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基本案情
贾某2009年10月进入某污水处理公司，岗位为操作工，双方签订了书面劳动合同。贾某的工作实行“一白班一夜班一休息两天”的循环作息模式。
2024年12月10日，贾某在夜班期间突发40°C高烧，经诊断为感染性发热等病症，随即住院治疗。2025年3月3日，贾某又因急性胃肠炎等疾病再次住院。上述病假期间，贾某均通过公司OA系统提交病假申请，并附上医院诊断证明及建议休息证明，所有申请均获得公司批准。2025年5月9日，贾某通过邮寄方式向公司申请休假半年，公司未予同意，贾某此后未到岗上班。6月20日，贾某收到公司邮寄的旷工通知函，贾某当即回函说明，因身体健康原因无法返岗，并非旷工。8月19日，公司解除了与贾某的劳动合同。贾某申请劳动仲裁，要求公司补发自2025年5月至8月的工资，支付违法解除劳动合同的赔偿金。
公司认为，自2024年12月至2025年4月28日，贾某请年休假、事假及病假，均通过公司OA系统申请并获批准。2025年5月9日，贾某在明知公司制度规定的情况下，未按规定履行请假程序，仅以邮寄的方式递交休假申请，申请材料中仅有某医院门诊初诊病历，医院也未出具任何休假建议，且针对贾某情况，公司开展了走访调查。公司人力资源部、工会及厂部相关人员前往某医院对上述情况进行了核实。因此，公司于2025年6月20日致函贾某，告知其未按规定履行请假程序、擅自不到岗的行为已严重违反公司员工考勤管理办法中关于考勤纪律的规定，系旷工行为，并要求其返岗上班，但贾某始终未到岗。
最终，仲裁委驳回了贾某的仲裁申请。
争议焦点
劳动者仅提供医院诊断证明，但未按公司规定流程请假，公司是否必须批准病假？
案例分析
不能单独以是否有诊断证明或是否按照请假流程作为批准病假的唯一依据，应结合实际情况综合判断。首先，贾某的病情属实，有医院出具的诊断证明，但未提供建议休息证明；其次，劳动者应遵守用人单位的各项规章制度。2024年12月至2025年4月28日期间，贾某均按公司流程请假并获批准，说明贾某知晓且认可请假制度。而2025年5月9日，贾某以邮寄方式申请半年假期，不符合公司考勤管理办法的规定；再次，关于贾某的病情是否需要停岗休息，休息多久，需由专业医疗机构出具明确意见。公司作为非专业机构无法自行判断，因此公司人力资源部、工会及厂部相关人员走访医院，并要求贾某提供医院出具的建议休息证明，但贾某接到通知后仍未提供，公司按照旷工处理并无不妥。
延伸思考
规范劳动者请病假程序，核心在于在保障劳动者健康权益与提升企业用工管理效率之间找到平衡，同时兼顾制度公平性。既要破解现行制度滞后带来的“请假难、扣薪乱”等问题，也要防范“虚假病假”“泡长假”等现象导致企业利益受损。劳动者依法拥有身体健康权，只要病情属实，且持有专业医疗机构开具的病休证明及完备的就诊记录，用人单位应予以审核批准，但若用人单位对医疗机构出具的病假证明真实性提出合理质疑，应赋予其对劳动者病情、就诊记录等进行核实的调查权，再根据核实结果决定是否批准或撤销病假。
建议，劳动者患病请假需同时满足两个条件：一是因患病或非因工负伤无法正常上班，且持有医疗机构出具的病休证明；二是严格按照用人单位的规章制度要求履行请假手续。
信息来源：本文来源于“人力资源社会保障部微信公众号”，由人事工作者编辑整理。
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