抗议公司调薪罢工，公司认怂撤回方案，员工继续不履职被开除，法院怎么判？| 劳动法库

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【案情介绍】

黄某自2016年9月9日入职公司从事救援车司机工作。正常工作状态是司机将车辆停靠在自己便利的地方，上班时间在公司管理系统上登录上线，公司根据求援信息与司机定位相互匹配，分配就近的司机前往提供道路救援。

2024年9月9日，黄某与公司签订《劳动合同书》，约定：乙方在任意一个30天的期限内迟到、擅自离岗、早退或其他缺勤行为累计或连续满3个工作日（含）及以上的；或不服从公司领导、安排工作岗位、地点、工作内容，煽动、唆使、挑起、组织、参与或实施停工、怠工、窝工等，甲方有权随时解除劳动合同，不支付任何形式的经济补偿、赔偿。

2025年6月，公司提出了新的薪资待遇和工作方案，包括黄某在内的司机认为新的方案对其极其不公，因此提出抗议，并自2025年6月12日起将救援车统一停靠在基地，一同前往公司办公室要求解决争议。

2025年6月13日，公司管理人员在工作群内发布信息：“本周三讨论的绩效方案，既然大家都不同意，那么继续按照原方案执行。请大家按照排班表上班上线服务，否则按照旷工处理。@所有人”。

司机刘某发出回复：“想多了”，随后多名司机点赞该回复。

此后，包括黄某在内的多名司机每日前往公司办公室自拍水印相机打卡，打卡后在办公室自由活动。

2025年6月16日，公司在工作群发布消息：“@所有人，除xx……外，其余司机均未按照岗位的要求上线接单开展工作已达4天，这种行为已经构成旷工及参与实施停工、怠工、窝工的情形，请立即回到各自工作地点，上线工作。否则公司将视情况发展根据规章制度采取进一步措施”。

2025年6月18日，公司再次催促司机返岗恢复工作。司机仍未恢复岗位工作，并向调度表示上班不上线，去基地处理事情。

2025年6月20日，公司向包括黄某在内的多名司机发出解除劳动合同通知书，载明因其自2025年6月12日起持续旷工，拒不返岗上线公司指定的程序接单开展工作，且参与实施停工、怠工、窝工的行为严重影响公司正常经营秩序，根据双方订立的劳动合同书和规章制度的相关规定，通知黄某解除劳动关系。

黄某不服，向仲裁委申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金137,538元，仲裁委驳回该项请求后，黄某向法院提起诉讼。

【争议焦点】

员工因不满新薪酬方案而停工抗议，在公司明确撤回并通知按原方案恢复上线接单后，员工仍拒不上线工作，公司解除劳动合同是否合法？

一审判决：员工以停工对抗且在公司叫停新方案后仍拒不恢复工作，构成严重违纪，公司解除合法

一审法院认为，劳动者应服从用人单位的管理。

黄某即使对公司提出的新薪酬待遇和工作方案不满，也应通过合法途径表达诉求，而非以罢工形式予以对抗。

公司在员工对新薪酬待遇和工作方案不满时，已叫停并通知按原方案执行，在此情形下，黄某理应返岗正常工作，恢复正常工作秩序，但黄某在公司两次催促返岗的情况下仍然继续聚集、停工，明显有违劳动者基本义务和职业道德，也给公司经营造成不良影响。

黄某与其他司机将车辆统一停靠在基地，使得公司线上派单系统无法就近派单，部分司机还直接表达了“上线不上班”即拒绝接单的意思，而包括黄某在内的司机继续聚集在公司办公室的行为，表达了拒绝恢复原工作状态的意思。

根据双方之间签订的劳动合同约定，公司据此为由解除与黄某之间的劳动合同并无不当，故对黄某主张的违法解除劳动关系的赔偿金不予支持。

综上，一审判决如下：驳回黄某关于违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求。

黄某不服，提起上诉。

二审判决：公司撤回新方案后员工仍拒绝恢复正常上线接单，违反勤勉尽责义务，公司解除合法

二审法院认为，黄某与公司劳动关系存续期间，公司提出新的考核绩效方案，黄某不同意该方案，应通过理智、合法的方式表达诉求。

但黄某采用停工、聚集的方式，在公司已明确继续按照原方案执行，要求黄某等人按照排班表上班上线服务，否则按照旷工处理，黄某等人仍未恢复工作，上班上线提供服务。其行为明显违反了作为劳动者勤勉尽责的义务。

在公司多次催促后，公司以黄某旷工、严重影响公司的正常经营秩序为由，解除与黄某的劳动关系，没有违反法律规定。黄某主张公司违法解除劳动关系，要求公司支付赔偿金的上诉理由，缺乏事实依据和法律依据。

关于工会程序问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”黄某并未提交证据证明公司已依法建立了工会组织，该上诉理由亦不予支持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年7月20日

案号：（2026）鄂01民终9001号

【实务要点】

1.劳资争议中“以停工促谈判”的法律边界

我国现行法律并未赋予劳动者法定的罢工权。在日常用工管理中，劳动者仅在用人单位存在违章指挥、强令冒险作业危及人身安全或未按约定提供劳动保护或者劳动条件等特定法定情形下，方享有即时的拒绝提供劳动权。

当用人单位拟调整薪酬或考核方案时，属于单方劳动条件变更争议，劳动者应当通过协商、调解、工会维权或提起劳动仲裁等法定程序解决。本案中，即便用人单位最初拟推行的新方案可能涉嫌单方变更合同，但在用人单位已正式通知撤回新方案、继续按原方案执行后，劳动者停工抗议的前提条件已彻底灭失。此时劳动者仍坚持“上班不上线”、聚集不接单，在法律性质上已转化为无正当理由拒不提供劳动的旷工与怠工违纪行为，丧失了抗辩的合法性基础。

2.“形式打卡”不等于有效提供劳动

在平台化调度或外勤类岗位（如本案的道路救援司机）中，用人单位对劳动者的考核核心在于在线接单并实际履职。劳动者仅在工作场所进行物理打卡（如水印相机自拍打卡）但在系统内拒绝上线、在办公室自由活动或聚集，属于典型的出工不出力。

在用人单位已明确指令上线接单并警告旷工后果的情况下，劳动者故意切断派单途径，不仅构成事实上的擅自脱岗和旷工，也直接违反了劳动合同中关于服从工作安排、禁止停工怠工的明确约定。用人单位在完成充分的催告、举证留痕后，依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项解除劳动合同，具有充分的事实与制度依据。

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