当公司开始实施“推恩令”，你就该离职了

前几天跟一位读者小赵交流，他最近有点烦。

领导一直让他给同事分享自己怎么用AI提效，起因是他用Agent工具把原来两天的活压缩到一小时搞定。按理说这是好事，可小赵不这么认为，他说，AI时代一个人怎么用AI，就是他的核心竞争力。

他没答应领导的要求，反倒提了个建议：设立一个新岗位，叫“Agent架构师”，专门帮公司搭建自动化流程。

我其实很认同小赵的做法，并且提醒他，公司有可能在实施“推恩令”。

01

职场“推恩令”：不是要你的能力，是降低对你的依赖

先说说什么是“推恩令”？汉武帝时期，诸侯地盘大、兵多将广，越来越不听话。朝廷想收拾他们又怕引发反弹，于是想了个招“推恩令”。以前诸侯的封地只能传给长子，现在改成所有儿子都能分。按说是照顾诸侯子孙，其实是把诸侯的地盘悄悄拆分。几代人下来，诸侯们已经没有实力谋反了。

放在职场上也是一样的。领导发现某个核心员工掌握了关键技能或资源，就会担心，这人要是走了我怎么办，要是不服管怎么办。于是开始拆解他的工作，说是给他减负、让他去干更重要的事，再安排他做分享，找人跟他一对一学习。几轮下来，这个人手里的活儿被拆得七七八八，组织对他的依赖也降到最低。

这并不是邪恶，这是组织本能。组织的目的就是去个人化、标准化和流程化，这些都是服务于大规模生产的。

需要注意的是，不是所有的分享都是“推恩令”，要看公司有没有给你对等的利益。比如更大的项目、更高的职级、更多激励。如果光是分享，让别人复制你的经验，然后慢慢把你边缘化，这就是“推恩令”。自己要留个心眼。

02

当“推恩令”升级成“员工蒸馏”

到了AI时代，“推恩令”有了新玩法，叫做“员工蒸馏”。

“蒸馏”本来是AI圈的说法。“模型蒸馏”指的是让小模型学习大模型的输出、推理路径或行为模式，从而以更低成本获得接近大模型的能力。

“员工蒸馏”思路差不多，公司把员工的经验、判断逻辑、操作习惯全都数据化，让工具学会你的经验和工作方法。

据媒体报道，Meta内部有一个“模型能力倡议”的项目，在员工电脑上装监控软件，记录鼠标怎么移动、键盘怎么敲。等AI把这些操作学得差不多，具备了上岗的能力，就开始逐步裁员。

在国内，甚至连老板都被“蒸馏”。硅基智能的老板司马华鹏，做了个自己的数字分身去拍短视频、发内容，这个叫“硅基大司马”的账号矩阵，全网拥有1100万粉丝，已经成为公司重要的数据资产。现在这家公司正在冲击IPO。

03

分享可以，但别把议价权交出去

经验能分享，但心里得有杆秤，哪些能讲透，哪些留一手，自己得拎得清。

帮公司推AI落地这事儿也一样可以做，但要干得有名有实，让公司和自己都能双赢，别傻乎乎的为他人作嫁衣。

小赵后来跟我说，公司接受了他的提议，任命他为“企业AI变革项目”负责人，专门帮助各部门搭建Agent，薪资和职级都跟着往上调了一档。

04

AI替代潮之下，企业需要什么样的人才？

首先，不要在AI的“舒适圈”里死磕。AI现在能做的是把固定套路、SOP流程进行自动化。真正复杂的判断，需要有人拍板担责任的事，它暂时还接管不了。

所以，职场人要重点提升“AI无法替代”的能力：

第一，职业判断力。遇到信息不全、局面复杂的情况，能不能拿主意、能不能扛住做决策的后果，这种能力AI给不了。

第二，行业人脉与信任资产。你跟客户的交情、你的行业资源和口碑，都是需要时间积累的，AI复制不了。

第三，变革与推动力。能不能把业务和AI融合在一起，推动企业AI变革，实现业务模式创新。这是接下来所有企业的战略重心。

具备这些能力的人，在当下的就业市场上，每一家公司都在抢。因为AI工具人人都能用，但知道怎么用、用在哪里、怎么跟业务结合，这才是真正的壁垒。

如果你也遇到像小赵这样的处境，先判断是“推恩令”，还是一个事业机会。如果是后者，就要勇敢抓住，跟公司一起推动组织级AI落地，从而实现公司与个人发展的双赢局面。

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