辽宁
近期有关同济大学取消“长聘制度”的消息引起诸多关注。
“同济”的名字来自“同舟共济”，把早先仅适用于青年教师的考核标准推广为全部专业技术岗位，倒是颇为应景。
除此之外，关于新晋菲尔兹奖得主王虹和邓煜为何不回国任教、在国内能否做出同样成果的讨论同样很热闹。
以此为引子，试着讨论一下国内高校的江湖趣事。
在当前的高校体系里，对一名大学教授的要求非常综合，绝不仅仅是科研能力的问题。
一个大型课题组的主要负责人（大老板）首先得有“帽子”，或者通俗理解为江湖地位，比如院士、杰青、长江等。
大老板拥有广泛人脉，在科研圈、企业界均吃得开，工作以社交和争取资源为主，属于典型的管理者。
大老板下面设有二老板、三老板等分管领导，具体人数视课题组等级和规模而定，院士课题组里的二老板很可能也是杰青或长江，而长江为大老板的课题组里二老板、三老板可能就只是普通教授或副教授。
这些二老板、三老板有的抓科研论文产出，有的抓企业横向项目，各有所长、各管一摊。
大部分二老板、三老板都保留有一定的科研能力，他们位于纯粹管理者和实际执行者的过渡阶段，而且彼此之间也存在竞争关系。
至于讲师、助理研究员、博后等，整体上属于正式员工范畴，博士和硕士则类似于临时工——铁打的课题组流水的学生。
正如动物世界里的狼群一样，一个优秀的高校课题组内部往往分工明确，拥有良好的吸引生源能力、知识传承机制和奖励激励机制，对外形成强悍战斗力。
这里面最核心的还是大老板，尽管他不太从事具体工作，但扮演着“狼王”角色，一方面通过“捕猎”给课题组带来持续不断的资源输入，另一方面也凭借自身江湖地位强化课题组影响力，使其他人不敢欺负组内人员。
在各种评审会、答辩会上，专家们会优先看这是“谁的人”，声望显赫的大老板甚至不需要亲自出席，只要名字出现在PPT或答辩书的某个位置，就足以震慑全场。
江湖地位是需要时间来累积的，任何一位青年学者，除非个人综合能力异常强悍，否则无法一出山就自立门派，这就意味着青年学者必须受现行“帽子”体系的约束。
有人的地方就有江湖，高校自然也不例外。
最近几年有一个挺明显的现象，即“纯海归学者”不再吃香，这某种程度上也是学术圈江湖化的延伸影响。
什么叫“纯海归学者”呢？
以坊间热议的邓煜、王虹为例，他们都是本科毕业就出国读博士的，在国内学术圈完全没有人脉，也没有大老板罩。
这种情况下如果以海龟博士或海外博后的身份直接回国，其实很难找到好去处，经常PK不过那些国内博士毕业、在大老板安排下出海镀金一段时间的青年学者。
对于本科毕业即出国读博的学者来说，假如个人规划里想回国任教，最好的方式就是一鼓作气在海外做到大老板，回来直接开山立派。
这一过程中还得保持跟国内学术界的交流联系，提前做好人脉铺垫工作。
与拥有明确营收利润指标的企业不同，高校的学术成果多数时候很难量化，只能靠评审，而评审是一件相对主观的事情，同门关系、同学关系、师生关系都会发挥潜移默化的影响。
这使得高校老师们非常注重搞关系，每个大学老师的手机里都会存在几千个联系人，其中大多数来自学术会议或各种评审场合的积极社交。
对于试图考核高校老师的行政部门来说，他们也没有太好的办法。
如果指标定得太死，就会出现各种论文要求、奖项要求、资金要求、“帽子”要求，沦为机械量化和急功近利的模式。
可一旦搞得过于宽松和主观化，又会变成“人为评价”，被人情、关系和权力侵蚀，效果很可能适得其反。
最后谈谈颇受争议的以“帽”取人。
在学术圈内部，“帽子”甚至比行政岗位更重要，因为“帽子”是终身的，而行政岗位不可能一直让你干。
有了“帽子”就有了地位和待遇保障，以文章一开始同济大学的新考核标准为例，那些拥有“帽子”的大牌教授并不担心，他们很可能是考核别人的评委。
事实上，“大帽子”往往是学校的宝贵资源，生怕被别人挖走，除非爆发舆情，否则极少有主动解聘的。
对于科研人员来说，争取“帽子”跟公务员追求晋升类似，早已成为职业生涯目标的一部分。
从根本上讲，我们在讨论的是一种资源分配方式，即在有限的资源下，如何识别真正值得投入的人——这是一件非常困难的事情。
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