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【案情介绍】
吐某，女，出生于1969年5月1日。2024年12月5日起，吐某在成都某物业管理有限公司承包的会展吾悦广场从事保洁工作。吐某入职时年龄为55周岁零7个月，未享受职工基本养老保险待遇。
公司按月以银行转账方式向吐某发放劳动报酬，公司未向吐某缴纳社会保险。
公司与吐某签订《劳务聘用协议》，协议载明：“聘用期限自2024年12月5日起至2025年8月26日止，吐某从事保洁工作。”
2025年2月11日20时28分许，吐某在人行横道内被小型轿车碰撞致伤，于2025年2月12日死亡。
吐某之女努某向仲裁委员会申请仲裁，请求确认吐某与公司存在劳动关系，仲裁裁决驳回申请后，努某遂向法院提起诉讼。
【争议焦点】
超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员，入职时与用人单位签订《劳务聘用协议》，双方之间是否构成劳动关系。
一审判决：超龄但未享受养老保险待遇，且用工符合劳动关系特征，双方成立劳动关系
一审法院认为，用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系处理。
依据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号），用人单位和劳动者符合主体资格、劳动者受单位管理、从事有报酬的业务，即成立事实劳动关系。
本案中，吐某在公司承包的区域从事保洁工作，接受公司考勤、管理与工作安排，从事公司主营业务组成部分的保洁工作，公司向吐某按约发放劳动报酬。
吐某入职时虽已超龄，但未享受基本养老保险待遇未领取退休金，双方之间的用工符合劳动关系特征。
根据公司提供的《劳务聘用协议》，能够确认吐某入职时间为2024年12月5日。一审法院确认自2024年12月5日至2025年2月12日吐某与公司存在劳动关系。
综上，一审判决如下：确认吐某与公司自2024年12月5日至2025年2月12日存在劳动关系。
提起上诉：超龄人员已不具备劳动者主体资格，且双方明确约定为劳务关系，不构成劳动关系
公司上诉主张：吐某入职时已超过女工人50周岁的法定退休年龄，不再具备劳动者主体资格；双方签订的《劳务聘用协议》系真实意思表示，明确约定为劳务关系；吐某未享受养老保险待遇并非用人单位过错，请求改判双方不存在劳动关系。
努某答辩主张：吐某未享受基本养老保险待遇，具备劳动者主体资格；劳动关系的认定应坚持事实优先原则，书面协议不能规避法定义务，一审判决认定事实劳动关系正确。
二审判决：超龄入职且自愿签订劳务协议，未享受养老待遇与单位无关，按劳务关系处理
二审法院认为，劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）第一条规定：“国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”
本案中，首先，吐某于2019年5月1日年满50周岁，达到法定退休年龄，后于2024年12月5日入职公司从事保洁工作，其入职时已超过我国现行法律规定的女工人法定退休年龄50周岁。
其次，吐某与公司自愿签署了《劳务聘用协议》，该份劳务协议系双方真实意思表示，从协议内容来看，公司作为用工主体并未作出与吐某建立劳动关系的意思表示。
再次，吐某未参加城乡居民基本养老保险，其不能依法享受养老保险待遇的原因与公司并无关联。
基于以上几点分析，双方之间的用工关系应系劳务关系，公司与吐某之间不存在劳动关系。一审法院认定吐某与公司自2024年12月5日至2025年2月12日存在劳动关系适用法律有误，本院予以纠正。
综上，二审判决如下：撤销一审判决第一项，改判公司与吐某自2024年12月5日至2025年2月12日不存在劳动关系。
判决日期：2026年08月12日
案号：（2026）新01民终3947号
【实务要点】
1.已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇人员的用工性质
关于已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇人员的用工性质，司法实践中长期存在“法定退休年龄说”与“享受养老待遇说”的裁判分歧。本案二审法院采纳了“法定退休年龄说”，结合《劳动合同法实施条例》第二十一条及当事人意思自治，认定超龄入职属于劳务关系。
2.在职超龄与超龄入职会有区别吗？
在部分地区，入职时即已超过法定退休年龄与劳动关系存续期间达到退休年龄受到区别对待。对于入职时即已超龄的人员，用人单位与其签订《劳务协议》并明确约定为劳务关系的，法院倾向于尊重当事人意思自治；但若属于长期在职人员达龄后继续用工且未享受养老待遇，部分地区司法机关仍可能认定为劳动关系。
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