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前言
本案系一起典型的跨境用工劳动争议纠纷,案号为(2023)粤04民终2115号。该案不仅涉及内地与澳门特别行政区之间的关联企业用工认定,还触及了跨境用工中多币种工资支付及法律适用等前沿实务问题,对粤港澳大湾区跨境劳务合规及司法裁判具有重要的指引意义。
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01
案例背景
案件基本事实与诉讼经过
2017年4月10日,杨某与内地“某科技公司”签订为期1年的劳动合同。同年6月13日,杨某又与澳门特别行政区雇主“某鱼栏—黄某”签订劳动合同。在内地劳动合同期满后,双方虽未续签,但某科技公司自2017年4月至2021年4月期间,持续以人民币、澳门币或两者合并的形式向杨某发放工资,并为其缴纳社保。在此期间,杨某主要在内地某科技公司上班,偶尔前往澳门某鱼栏进行系统调研。
2021年4月,某科技公司通知杨某移交工作,杨某随后停止上班。某科技公司与某鱼栏系在内地及澳门分别注册的独立商事主体,但在人员管理和经营业务上高度重合,属于关联企业。因劳动争议,杨某申请劳动仲裁后,某科技公司以双方自2017年6月13日起不存在劳动关系为由诉至法院,请求判令无需支付拖欠工资及违法解除劳动合同赔偿金;杨某亦对仲裁认定的工资标准有异议并提起诉讼。
02
裁判要旨
- 跨境用工的法律适用规则:劳动者工作地点涉及我国澳门特别行政区的劳动争议,应参照涉外民事关系确定法律适用。鉴于本案劳动者主要工作地在内地,依照《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十三条规定,本案应适用我国内地法律。
2. 关联企业混同用工的劳动关系认定:在关联企业存在人员管理、经营业务高度重合的情况下,即使劳动者与境外雇主签订了劳动合同,但实际由内地企业发放工资、缴纳社保并进行日常管理的,应综合认定劳动者与内地企业之间存在事实劳动关系。
3. 多币种工资的赔偿基数确定:用人单位采用不同币种(如人民币与澳门币)单独或合并向劳动者支付工资的,在计算违法解除劳动合同赔偿金等法定标准时,应当将不同币种按照法定汇率折算合并,以准确认定劳动者的实际工资基数。
03
办案难点
争议焦点与法律适用
本案的核心争议在于跨境用工背景下劳动关系的归属及工资标准的认定。横琴粤澳深度合作区人民法院的审理逻辑体现了以下法律适用原则:
1. 涉外民事关系的法律适用界定
根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国涉外民事关系法律适用法〉若干问题的解释(一)》相关规定,劳动者在澳门特别行政区工作,具有涉外因素。法院并未机械适用合同签订地或雇主注册地原则,而是基于“最密切联系原则”,认定杨某的主要工作地在内地,从而适用内地劳动法律,充分保护了劳动者的合法权益。
2. 穿透合同外观,探究真实用工主体
在跨境用工中,部分企业为规避内地劳动法或降低用工成本,常安排员工与境外关联公司签订合同,但实际用工管理仍在内地。本案中,法院没有仅凭一纸澳门劳动合同就否定内地的劳动关系,而是抓住了“工资发放”、“社保缴纳”和“实际工作地点”这三个核心要素,认定某科技公司为实际用人单位,有效打击了利用关联企业混同用工逃避法律责任的行为。
04
案件结果
判决结果与司法立场
法院最终依法宣告被告人刘某江无罪。这一判决体现了以下鲜明的司法立场:
1、坚守罪刑法定原则:明确了交通肇事逃逸并非必然导致刑事定罪,打破了“唯逃逸论罪”的片面认知。刑事责任的认定必须严格回归刑法上的因果关系。
2、坚持实质审查原则:强调法院在审理刑事案件时,有权也有义务对公安机关出具的《交通事故认定书》进行实质性审查,剔除行政法上的推定情节,准确查明客观事实。
3、精准区分刑事与行政责任:宣告无罪并不代表免除所有法律责任。本案在刑事上无罪,但在行政法上,刘某江的无证驾驶、逃逸等违法行为依然受到了相应的行政处罚,实现了刑事追责与行政处罚的精准区分。
05
案例启示
本案作为横琴粤澳深度合作区人民法院审理的典型案例,对大湾区跨境劳务合规具有深刻的实务启示:
- 规范企业跨境用工合规:提醒在大湾区开展业务的企业,在安排员工跨境工作时,必须做到“合同、社保、工资发放、实际管理”四位一体。若实际用工在内地,切勿试图通过签订境外劳动合同来规避内地的法定用工义务。
- 明确多币种薪酬的合规管理:对于涉及跨境结算的员工,企业在制定薪酬制度时应明确计价与结算规则。在发生劳动争议时,多币种工资将被依法折算,企业不能以汇率波动或币种不同为由克扣法定赔偿金。
- 强化劳动者的维权意识:跨境就业的劳动者在日常工作中应注意保留实际工作地点、内地公司发放工资的银行流水、社保缴纳记录以及工作沟通记录等核心证据,以便在发生纠纷时能够准确锁定实际用人单位。
(注:以上案例基于公开裁判文书网改编创作,旨在提供法律知识普及,不构成任何形式的法律建议,个案情况不同,请咨询专业律师。)
律师名片
丁秋景 律师
浙江峰翔律师事务所律师。
业务领域:金融借款纠纷、民商事诉讼、企业法律顾问。
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