台风天请假被扣近1500元，人社部门认定违规，公司能坚持处罚吗？

台风天请假被扣近1500元，人社部门认定违规，公司能坚持处罚吗？

法意与温情

8月10日，台风“白海豚”过境上海的那个早晨，一名员工在暴雨里踩着积水出门，发现多条地铁停运、通勤要一个半小时，于是在公司系统里临时提了1小时的事假申请。人事批了，但老板没批。她最终还是按时到了公司，结果等来的是一份处罚决定：当月绩效被扣20%，损失近1500元。

市民台风天在城市积水路段蹚水出行

上海市青浦区人社局随后明确回应，这种处罚行为违规，员工可以向劳动监察部门投诉。

这件事从表面看，是一起“员工违规请假、公司照章处罚”的考勤纠纷。但拆开来看，人社部门、公司、法律专业视角三个维度，各有各的计算逻辑，彼此之间存在着真实的张力。

人社部门的角度，处罚踩到了通告的底线

8月9日晚，上海市交通委、市公安局等多部门联合发布通告，经“上海发布”转发，明确了一条底线：因本次台风影响造成职工误工的，用人单位不得作迟到、缺勤处理，不得扣减工资福利，不得用法定假日、休息日作补偿，不得以此理由对误工者给予纪律处分或解除劳动关系。

上海发布台风期间公共交通调整公告

这就是被广泛转发的“四不得”提示。

8月12日，青浦区人社局工作人员在回应极目新闻时，说得非常直接：该公司在台风天气处罚迟到员工的做法“绝对不被允许”，政府发布的恶劣天气通告“和法律补充条款一样，具有强制性”。受处罚员工完全可以不接受公司的决定，向劳动监察部门投诉。

人社部门的立场很清楚：台风天误工不得扣罚，通告就是执行依据，公司踩线了。

公司的角度，有自己的一套流程逻辑

涉事公司上海讯天时代科技集团在处罚决定里，给出了完全不同的叙事框架。决定书首先表扬了“绝大部分员工克服客观困难、按时到岗履职”，然后指出个别员工“考勤流程执行不规范、履职不严、管理落实不到位”。

涉事企业公示的员工考勤违规处罚文件

具体到那名请1小时假的员工，决定书的定性是“当日因个人原因导致迟到，未按照迟到的制度履行正确的流程，而是选择了请一小时事假，并未按照公司制度要求，提前1个工作日提交事假申请流程，属于弄虚作假，以事假掩盖迟到事实”。

另一位提交全天事假申请的员工，则被认定为“在请假流程尚未获得最终审批通过前，擅自缺勤”。批假的行政管理人员也被认定“违规审批不合规的临时请假申请”。三人当月绩效分别被扣罚20%或50%。

公司的考勤制度早已公示，核心规则是：所有事假必须提前1个工作日提交，临时申请属于违规，审批人违规通过也属失职。从公司内部管理视角看，这套流程逻辑是自洽的——制度定了，员工没遵守，审批人违规放行，那就一起处理。

但这里有一个关键失衡：这名员工日常单次迟到，公司只罚200元。这次在台风天里临时请了1小时假，最终按时到岗了，却被扣了近1500元。处罚力度跟既往惯例的落差，超出了流程逻辑能解释的范围。

法律专业的角度，事情比“通告有没有强制力”更复杂

上观新闻在8月11日的解读中，从法理层面厘清了边界：本次台风影响期间，上海多数区域处于暴雨橙色预警状态，尚未达到气象灾害红色预警标准。按照上海极端天气相关规章，只有红色预警生效后，职工才享有误工免责的硬性保障。

在橙色预警阶段，居家办公只能作为劝导倡议，而非强制性政令。

换句话说，这份“四不得”提示本身，在橙色预警阶段的法律效力确实更接近行政倡议，而非可以直接援引的强制法条。这也是为什么有声音质疑“没有法律效应的提示，能不能挡住企业扣钱”。

但南通中院一位主审法官在另一起劳动争议案中的判词，对这个事件有参考价值。法院指出，司法认定“严重违反规章制度”时，不能机械套用条文，要结合行为性质、发生场景、对生产秩序的实际影响综合判断，避免企业滥用用工管理权。

结合司法判例分析劳动纠纷判定原则

这个逻辑放在本案里意味着：即便公司内部制度要求提前1天请假，在台风导致地铁停运、小区积水的极端天气背景下，员工临时请假的行为是否真的构成“弄虚作假”，值得打一个问号。

整合判断，处罚在多条逻辑线上都不成立

三个维度拉完，这件事的真实张力在于：人社部门以通告为依据认定处罚违规，公司以内部制度为据认定员工违规，法律层面则提示“不能机械套用条文”。

整合来看，公司这次处罚在多条逻辑线上都站不住脚。通告在橙色预警阶段的法律效力虽然偏柔性，但人社部门作为行政执法主体，明确表态处罚违规，这是行政层面的定性，本身就构成对公司的约束。

公司把台风天临时请假定性为“以事假掩盖迟到事实”，在极端天气背景下，这个定性本身就缺乏合理性，也很难通过司法上“结合行为性质与发生场景综合判断”的检验。处罚力度跟日常标准严重脱节，进一步削弱了公司“按制度办事”的说服力。

截至8月13日，涉事员工已明确表示不接受处罚、向公司提交了异议函，公司方面仅确认了处罚决定的存在，未道歉也未撤销。后续的走向，取决于员工是否向劳动监察部门正式投诉，以及公司在舆论和行政双重压力下是否会调整立场。