辽宁
潮新闻客户端 特约评论员 一鸣
图源：网络
近日，同济大学发布人事评聘新规，明确对专业技术职务实行聘期考核管理。依据《通知》，2026年之后，原有体系、预聘岗位人员每3年考核；长聘岗位人员每6年考核，每3年中期考核。考核不合格者有可能“不续聘”。
这场由校方主导的人事改革，看似打破“躺平”、激活师资活力，实际却可能用量化指标倒逼教师追逐短效成果，偏离高校立德树人的根本任务。
对这一改革举措的合理性和必要性，我持怀疑态度。
大学教师的第一职责从来不是发论文、跑课题，而是教书育人。立德树人是高校安身立命之本，课堂授课、课程打磨、指导学生、价值引领，是教师最核心、最不可替代的工作。
如果高校都在考核改革中，延续传统行政化量化逻辑，将论文等级、课题数量、科研经费等作为评判教师优劣的硬标准，教学仅以课时量简单统计，育人成效将难以纳入实质性评价权重。
如果薪酬、续聘、岗位等级等全部都绑定科研指标，所有教师都会做出趋利选择：把绝大部分精力投入周期短、见效快、容易量化的科研项目，备课、答疑、带本科生做课程实践、深耕思政育人等长线工作，自然沦为可有可无的“副业”。
长期以来，国内不少高校已出现“重科研轻教学”的病态生态，学生吐槽“水课”泛滥，许多教师照本宣科、敷衍授课，根源就在于失衡的考核指挥棒。高校考核改革应该对此纠偏，而不是进一步收紧全员量化考核。
如果青年教师延续“非升即走”高压，资深长聘教授也被套上短期考核枷锁，就等于把所有人推入科研、项目内卷赛道。
然而，基础研究往往需要十年磨一剑，育人成效更是要数年才能显现。
3年一轮的高频考核，迫使学者放弃长线原创研究，扎堆低水平重复、短平快的灌水论文，催生急功近利的学术风气，违背学术与教育发展客观规律。
当初国内高校引入“预聘+长聘”制度，初衷是给潜心治学的学者提供稳定保障，让他们不必为短期考核焦虑，安心深耕教学与长期科研。
有人称同济的改革是为了破除资深教授“躺平”现状，但治理职业倦怠，应依靠同行学术评议、多元育人评价，而非无休止的数字压榨。
单纯依靠量化淘汰，只会制造普遍职业焦虑，劝退那些愿意扎根讲台、潜心育人的优秀人才。
反观中国海洋大学、杭州电子科技大学等高校，明确取消“非升即走”，弱化单一科研指标，向教学实绩倾斜。这些才是贴合高等教育规律的正向改革。
更值得警惕的是，区别化、高压化考核，可能制造教师群体内部的不公。
同样站在讲台上，一位深耕课堂、深受学生爱戴却成果不多的教师，与常年脱离教学、只顾跑项目发论文的教师，在考核体系中待遇天差地别。
勤恳教书者晋升、续聘处处受限，功利科研者一路畅通，本质上否定了教书育人的价值，传递出“教学无用、科研至上”的错误导向，与国家反复强调的破除“五唯”、倡导多元评价体系的政策导向背道而驰。
高等教育高质量发展，绝不是靠层层加码的量化考核逼出来的。
一些学校通过舍本逐末的人事改革，短期或许能拉升论文、课题数据，长期却可能损伤教学质量、破坏学术生态。
高校考核制度改革应当秉持科学理念，跳出行政量化思维，建立以同行评议、育人成效、教学质量为核心的多元评价体系，给教师宽松稳定的治学环境，让大学回归教书育人的本源。
唯有尊重教育与学术规律，才能培育出真正优秀的人才，产出经得起时间检验的原创成果。
（作者为高校资深人文学者）
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