船员卷入境外案件被羁押数年，无罪释放后能索要工资吗？

典型案例

——船员境外被无辜羁押期间的劳动关系认定与工资支付责任

远洋船员常年漂泊海上，工作风险高，还可能遭遇各类突发意外。一旦因非自身原因被限制人身自由、无法正常工作，劳动关系是否存续、工资能否照常发放一直是船员群体关心的问题。

青岛海事法院审理的一起涉外船员劳动争议案例中，船员随船出海期间，因船舶涉毒无辜被境外警方羁押近5年，洗清冤屈回国后，向劳务派遣单位及用工单位索赔，这场特殊的劳动纠纷最终该如何定论？

基本案情

2020年6月，某海运船舶管理有限公司（下称海运公司）和某船舶管理有限公司（下称管理公司）签订《船员派遣协议》，约定由管理公司为海运公司所属的“某瑞”轮派遣船员，并负责与船员签订劳动合同、缴纳社会保险等。同月，管理公司与船员吴某签订《船员上船协议》及补充协议，派遣吴某至“某瑞”轮担任大副。

2020年8月23日，吴某在土耳其随船卸货期间，因船舶涉毒被当地警方羁押，直至2025年1月15日得以释放，同年2月12日回国。在被限制人身自由期间，吴某未在船实际工作。经后续审理，土耳其法院于2025年9月18日作出生效判决，认定吴某无罪。

薪资方面，海运公司向管理公司支付吴某工资至2022年12月31日，管理公司累计向吴某发放工资共计180157.85美元。管理公司自2020年6月起为吴某缴纳社会保险至2024年6月。

吴某就案涉争议申请劳动仲裁，2025年6月3日，青岛市劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理的决定。吴某随即向青岛海事法院提起诉讼，请求：1.确认吴某与管理公司自2020年6月4日至2025年2月12日存在劳动关系；2.判令管理公司支付吴某2020年6月至2025年2月12日期间的工资差额，共计185977.15美元；3.判令管理公司支付因违法解除劳动协议的经济赔偿金共计65000美元；4.判令海运公司对于上述费用承担连带赔偿责任；5.判令本案的诉讼费由二被告承担。

裁判结果

青岛海事法院经审理认定：

海员外派机构与船员签订外派协议、实施劳动管理、发放报酬、缴纳社会保险的，具有人格从属性、经济从属性、组织从属性，符合《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》）和《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳动关系成立要件，应认定成立劳动关系；未签订书面劳动合同满一年的，视为已订立无固定期限劳动合同。船员在劳动合同履行期间，因境外无过错被刑事羁押并最终宣告无罪，属于非劳动者原因导致无法提供劳动，劳动关系不当然解除，劳务派遣单位仍应承担相应责任。

被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应按照所在地最低工资标准支付报酬；已发放报酬高于法定标准的，不予支持工资差额诉求。吴某已实际收取的工资金额高于法定应付标准，其工资差额诉请缺乏事实依据。

本案中视为双方订立无固定期限劳动合同，在案证据不能证明管理公司作出了解除劳动关系的意思表示，亦不存在法定解除情形，吴某主张赔偿金缺乏事实基础，不予支持。

《劳动合同法》规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，吴某被境外司法机关羁押，系第三方刑事追诉行为所致，无证据证明用工单位海运公司存在过错或侵权行为，故其不承担连带责任。

最终判决如下：

一、 确认原告吴某与被告管理公司在2020年6月4日至2025年2月12日期间存在劳动关系；

二、驳回原告吴某对被告海运公司的诉讼请求；

三、驳回原告吴某对被告管理公司的其他诉讼请求。

典型意义

本案是一起涉外船员劳务派遣引发的劳动合同纠纷，涉及船员劳动关系认定、工资支付、违法解除赔偿、涉外用工责任分配等多重问题，兼具海事专业性与劳动法律适用复杂性，对规范涉外船员派遣市场、明确各方权利义务具有参考价值。船员作为海上运输的关键从业者，其劳动权益保障事关航运秩序稳定与船员切身利益，海事审判在处理此类纠纷时，既要严格适用劳动法律规范，也要兼顾涉外航运与船员外派的行业特点，平衡保护劳动者与用人单位、用工单位的合法权益。

劳动关系的认定是处理船员劳动争议的逻辑起点与重要前提。涉外船员外派实践中，常存在船东、外派机构、船员三方协议，部分外派机构以居间服务、委托代缴社保、合作上船等名义规避用人单位责任。司法实践中，应从人格从属性、经济从属性、组织从属性等因素，分析认定双方是否存在劳动关系，不能仅以合同名称或单方约定否定劳动关系本质。本案中，管理公司作为专业船员外派机构，负责船员招募、派遣、培训、管理、工资发放与社保缴纳，吴某接受其安排上船工作，双方形成稳定的管理与被管理关系，即便未签订书面劳动合同，仍依法成立劳动关系。在符合劳务派遣特征的情况下，船员外派机构应承担用人单位法定责任，不得以 “服务协议”“委托代缴” 等形式免除法定义务，为同类案件中劳动关系认定提供参考。

船员被境外羁押期间的工资支付与权益保障，是涉外船员劳动争议中的特殊难点。船员在境外履职期间因非自身原因被限制人身自由，并非主观拒绝提供劳动，亦非因劳动者过错导致劳动合同无法履行，用人单位仍负有基本生活保障义务。根据《劳动合同法》规定，被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应按所在地最低工资标准支付报酬。本案中，吴某被错误羁押近五年，最终经境外司法程序判决无罪，该期间属于客观无法提供劳动的情形，按最低工资标准核算应付报酬，既保障劳动者基本生存权益，也避免不合理加重用人单位责任，体现了公平原则与法律适用的灵活性。

违法解除劳动合同赔偿金的认定，应以用人单位存在单方违法解除行为为前提。劳动者在主张违法解除赔偿时，需承担用人单位单方解除的举证责任，避免无依据扩大权利主张。对于外派船员而言，境外羁押、船舶停航、合同到期等情形并不当然等同于用人单位违法解除，需结合解除通知、停发工资、停缴社保、退回派遣等客观行为综合判断。

涉外船员派遣中用工单位的连带责任认定，应严格遵循法律规定与过错原则。该裁判明确，涉外船员派遣中，用工单位仅在自身过错造成劳动者损害时承担责任，不应对外派机构的合同义务或非因用工单位导致的风险承担连带责任，合理界定责任边界，维护涉外航运用工秩序。

本案裁判严格依据劳动法律与海事管理规定，厘清涉外船员劳务派遣中的劳动关系、工资支付、责任划分等重要问题，既强化对外派机构用人单位主体责任的规制，切实维护船员合法劳动权益，也尊重涉外航运交易惯例，避免不当加重企业责任。在我国船员外派行业持续发展、涉外劳动争议增多的背景下，明确的裁判规则能更有助于引导外派机构规范经营、船员理性维权、船东依法用工，推动构建稳定、公平、有序的涉外船员劳动法律关系，以高质量海事司法服务保障船员权益与航运业健康发展。（青岛海事法院）