暑期实习打工 看清合同细节防“拿捏”

（来源：中国妇女网）

转自：中国妇女网

记者 王烨捷 实习生 郭晓蕊

历时近1年，大学生小曾（化名）终于要拿回自己去年暑假打工一个半月的薪水。最近，上海市第二中级人民法院（以下简称“上海二中院”）终审判决某体育发展公司应支付小曾劳务费9792元。

中青报·中青网记者注意到，该体育公司之所以在一审败诉后上诉，一个重要的原因是认为“用工主体模糊”。当时，小曾被刘某某招聘至某游泳馆工作，但事后刘某某却失联了。小曾要求游泳馆运营方某体育发展公司支付报酬时，对方却称游泳馆早就出租给刘某某使用，雇用小曾的并非游泳馆。

暑期是在校大学生勤工助学、参与社会实践的集中时段，但记者调查发现，一些企业借助场馆租赁、业务外包、提前不明晰用工责任、刻意模糊用工主体等方式，让一些暑期打工的学生维权举步维艰。

“老板”跑路、服务外包，企业能推就推

在小曾的维权案件中，“老板”刘某某失联是一个关键点。小曾从应聘到入职全程均与刘某某联系，工作由刘某某负责分配。刘某某失联后，找游泳馆运营方支付薪酬，是一般情况下普通人都会想到的正常操作。但在实际维权过程中，“找谁”维权可不是什么容易的事儿。

小曾找游泳馆运营方某体育发展公司讨要薪水，对方却在诉讼中拿出了一份租赁合同，合同中载明：该体育发展公司将该游泳馆出租给刘某某使用，租赁期限为10年。因此，公司提出，小曾并非公司雇用，其应向刘某某主张报酬。

小曾要做的，是证明该体育发展公司就是雇用主体。这需要大学生在招聘阶段就特别注意保留相关招聘主体的证据、截图等。比如，小曾提供的招聘网站截图就显示，相关招聘信息以某体育发展公司名义发布，刘某某在该网站登记的身份为某体育发展公司教练。

其次，他拍下了游泳馆中挂有某体育发展公司的营业执照，上海市公共场所卫生许可证载明单位名称为某体育发展公司，高危险性体育项目经营许可证记载的经营机构名称为某体育发展公司，经营地址与某体育发展公司的住所地一致等关键信息，证明该公司即为实际用工主体。且小曾任职期间，上下班打卡记录均显示“游泳健身俱乐部打卡”。

法院综上判决，某体育发展公司应当承担相应的雇主责任。其虽与刘某某签署了租赁合同，但刘某某没有经营资质，且该公司未对外披露该信息。小曾的工资9792元应由该体育公司承担，刘某某对上述款项承担连带责任。

在上海二中院审理的另一起案件中，20岁的大学生田某甲暑期在快递网点密闭集装箱装卸快件时患上热射病，终身丧失自主活动能力。涉事物流企业也试图以“业务外包”为由推卸赔偿责任，法院最终驳回上诉，维持全额赔偿原判。

这起案件中，田某甲2022年7月6日在密闭集装箱内作业时突发中暑，确诊热射病、多脏器功能衰竭。经长期治疗，至2024年2月7日仍无法自主活动，产生巨额医疗、护理等费用。

但在案件审理过程中，物流公司却出示了一份外包合同主张田某甲系该外包公司员工，相关赔偿责任应由外包方承担，并以政务平台防暑宣传材料证明已落实防暑措施。

上海二中院在审理中明确，企业外包协议仅约束签约双方，不能对抗不知情务工学生；该物流公司掌控作业场地、管理人员与工作安排，属于实际用工主体。因此，法院终审判决该物流公司赔偿110余万元。

暑期实习“坑里坑气”，但又“不得不继续”

中青报·中青网记者采访发现，现实情况中，即便不少学生明知暑期实习“可能有坑”，也会出现“维权乏力”“不得不继续”的情况。

就读于武汉某高校的大四学生小刘今年暑假在上海一家企业实习。她所签的实习合同属于“漏洞百出、薪资条款模糊”型，“就是简易合同”。这份合同仅简单标注实习岗位、实习周期，通篇未明确实习薪资标准、发放时间、核算规则。同时，合同也未标注每日、每周工作时长、加班补贴、休息休假规则等，也没有岗位安全保障、工伤兜底、违约赔付等条款。

小刘曾向企业人力部门提出，希望补充完善薪资、工时、权益保障等关键条款，对方却以“公司统一简易模板、所有实习生都签这份”为由拒绝出具。实际实习过程中，小刘多次被要求临时加班、无偿延长工作时长，均被动接受，“我们几乎没有什么话语权，不想干，可以不干，有的是人愿意干”。

北京一所高校英语专业的大三学生小李，遇到的情况更糟心。他在往届学姐的推荐下，今年暑期应聘成为一个举办地在杭州的英语夏令营助教。“招聘信息上写，线下上岗2周，劳务报酬4000元，包吃住。”小李告诉记者，实际情况是该机构在整个7月的每个周末都会占用三四个小时进行线上培训，8月正式开营前一周就要求大学生们到杭州入住，进行长达一周的封闭式线下培训。

双方没有签订实习用工合同，小李能拿出的只有一张该机构工作人员微信发来的简易报名表，表格上仅标注岗位、每周标准工时40个小时。

正式开营后，小李计算了一下，自己和同伴们每天在岗时长为12.5小时（每天早上8点前到岗、20时30分离岗），一周7天无休，实际一周的工作时长为87.5小时。“上岗期间不允许返回宿舍、私自外出。助教无周末，外教周末正常休假。”小李说，自己曾与中方带教老师沟通，但对方态度强硬，“她说你们能选上这个项目已经是福利了，上一届助教比你们忙多了，现在这点工作量已经很轻松了”。

小李告诉记者，他和同行的同学“进退两难”，“中途放弃就拿不到报酬，继续驻营又怕机构以培训不合格、工作疏漏为由克扣薪资，仅凭聊天记录、打卡截图，维权举证难度极大”。

法官、律师支招儿：签不了书面协议至少留下截图

上海二中院民庭审判团队协助负责人章晓琳根据已有案例，建议暑期外出打工的大学生，应尽量与用人单位订立书面劳务协议，明确工作时间、地点、报酬、加班核算细则等。如果在实际操作中因种种原因未订立劳务合同，实习大学生则应该尽量保持工作内容与公司营业范围一致，明确知晓受谁管理、由谁安排工作，该管理人员是否是公司员工、是何职务。

上海汉盛律师事务所律师曹海燕指出，暑期打工学生与用人单位之间一般成立“劳务合同关系”而非“劳动关系”，因此学生维权应通过民事诉讼或劳动监察投诉途径进行，不能申请劳动仲裁。

在实践中，一些用人单位会拒绝签订书面劳务协议或仅签订简易书面劳务协议。她建议大学生应尽量确认“谁是薪资发放责任人”，并通过微信、邮件等书面方式固定报酬约定的内容。

章晓琳说，在实际操作中，大学生往往不能甄别“薪资发放责任人”到底履行能力如何、对大学生后续讨薪是否有利，因此还须在诉讼阶段由法官依据实际用工主体来认定。

章晓琳和曹海燕均特别提醒实习生要“留存点滴证据”。这些“证据”包括招聘平台发布信息及页面截图、工作场所悬挂的营业执照及经营许可证照片、考勤打卡记录、工牌工服、工作排班及指令记录、工资转账凭证等。曹海燕提醒，一些电子证据应保留原始载体并同步备份，切勿删除。

针对一些“用工主体不明”的情况，比如用人单位以场地出租、业务外包等理由推诿，曹海燕建议，大学生可主张“租赁或外包协议仅约束签约双方，不能对抗不知情的务工学生”，将名义经营主体与实际经营主体共同列为追责对象，主张承担连带清偿责任。发生人身损害的，可依据民法典第一千一百九十二条等规定主张侵权赔偿。