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【案情介绍】
苗某原是某矿员工，2008年11月，苗某因职业病Ⅱ期煤工尘肺被认定为工伤，伤残等级四级。
苗某自2008年12月起退出工作岗位，保留劳动关系，享受一次性伤残补助金，每月领取4036元的伤残津贴。
后苗某入职某公司，先后签订多份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2022年4月1日至2026年10月5日。
苗某入职时，在《员工基本情况登记表》中填写工作简历为“1982至2009务农，2009至今寿阳县劳务派遣”。
对于之前的工作经历，苗某未向公司如实反映。截至2024年8月，公司均给苗某缴纳工伤保险。
2024年8月全省社保联网清查，人社局排查两地重复参保人员时，排查到苗某四级工伤情况。
社保局统一征收管理办公室通知公司进行整改，停缴苗某的工伤保险。
2024年9月14日，公司通知苗某解除劳动合同。
为此，苗某提出仲裁申请，请求公司及用工单位连带支付经济补偿金76558元。仲裁委裁决驳回申请，苗某诉至法院。
【争议焦点】
1. 劳动者入职时隐瞒四级工伤及原劳动关系，是否构成欺诈导致劳动合同无效？
2. 用人单位以此为由解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金？
一审判决：劳动者隐瞒四级工伤及劳动关系构成欺诈，劳动合同无效，公司无需支付经济补偿金
一审法院认为，苗某在公司入职时所填写的工作经历隐瞒其之前在某矿工作的经历。
更未向公司说明其仍与某矿存在劳动关系及四级工伤情形，苗某并无证据证明其已经向公司说明其劳动关系及工伤情况。
《中华人民共和国民法典》第七条规定：“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”
《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”
苗某的欺骗行为违反了法律规定的诚信原则。
《中华人民共和国劳动法》第十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款均规定，以欺诈、威胁等手段，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。
故苗某与公司所签订的劳动合同属于无效合同。
依据《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第十九条规定：“用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会不予支持”。
公司因苗某的欺诈行为有权解除劳动合同，按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，公司无需支付苗某经济补偿金。
根据《工伤保险条例》苗某四级伤残退出劳动岗位后，继续与公司签订劳动合同提供劳动，因不能将四级伤残的职工纳入工伤保险范畴，直接导致用人单位用工风险。
综上，一审判决如下：驳回苗某的全部诉讼请求。
提起上诉：隐瞒工伤未影响工作且曾获表彰，公司单方解除违法应支付经济补偿金
苗某上诉认为：其患有职业病不能从事井下体力劳动，但在公司从事按电纽工作长达15年，不仅未影响工作，还多次被评为业务能手和先进个人。公司单方解除劳动关系于法无据，应支付经济补偿金。
公司答辩认为：苗某故意隐瞒四级工伤及完全丧失劳动能力的事实，构成签约欺诈。公司在全省社保联网清查时才发现被欺诈，依法解除无效合同不应支付经济补偿金。
二审判决：隐瞒工伤未对生产经营产生负面影响，不必然导致劳动合同无效，公司应支付经济补偿金
二审法院认为，本案的争议焦点是苗某主张的经济补偿金应否支持。
公司称苗某采取欺诈手段致使公司与其签订的劳动合同是无效合同，以此为由主张不应向苗某支付经济补偿金。
关于苗某是否存在欺诈并导致劳动合同无效，《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第十九条规定：用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。
按照该条文的理解，劳动者违反诚信原则，提供虚假个人履历应涉及到劳动合同的基本情况，即劳动者提供的虚假履历影响到用人单位的正常工作安排，对用人单位的正常生产经营造成影响。
本案中，苗某入职公司前虽然遭受工伤，但其被派遣至某乙公司工作并未对用工单位的生产经营产生负面影响。
且苗某在工作期间曾获得用人单位及用工单位的奖励，说明其身体条件能胜任用工单位安排的工作，故苗某是否隐瞒其遭受工伤的事实并不必然导致劳动合同无效。
现公司因社保问题提出解除与苗某的劳动关系，苗某认为用人单位单方提出解除劳动合同并主张经济补偿金。
经济补偿金不仅仅是解除劳动关系后用人单位对劳动者的物资帮助，同时也是用人单位对劳动者长期提供劳动的补偿。
故苗某主张的经济补偿金应予支持，苗某主张支付经济补偿金76558元不违反法律规定，予以支持。
综上，二审判决如下：撤销一审判决；公司支付苗某76558元。
判决日期：2026年3月16日
案号：（2025）晋07民终1716号
【实务要点】
1.隐瞒“工作经历”“1-4级工伤”构成欺诈吗？
二审法院认为，“劳动者提供的虚假履历影响到用人单位的正常工作安排，对用人单位的正常生产经营造成影响”才构成欺诈，认为因为苗某工作没有造成负面影响，所以不构成欺诈。这个说理还是值得商榷。
“是否严重影响工作任务”，不是欺诈需要判断的，欺诈真正需要判断的是：如果单位知道真实信息，是否仍会订立合同。这是一个“缔约决定”判断，而不是“履约结果”判断。
法院查明：苗某1988年至2008年长期在煤矿工作，2008年因Ⅱ期煤工尘肺被认定为工伤四级，而且继续与原单位保留劳动关系并领取伤残津贴。
但苗某在公司的《员工基本情况登记表》中填写的是：“1982—2009务农”，这已经不是单纯沉默，而是积极提供虚假履历。
本案是否构成欺诈导致合同无效，要考虑的是公司如果知道他是Ⅱ期煤工尘肺四级工伤并仍与矿山保留劳动关系，是不是会与其建立劳动关系？如果答案是“不会”，那么构成劳动合同欺诈的可能性非常高。但二审法院在这方面说理非常薄弱。
2. HR实务指引：如何防范“带病入职”的法律风险？
鉴于司法实践中部分法院（如本案二审）对“欺诈”的认定标准畸高，用人单位必须在入职环节做足防御动作：
（1）细化入职登记表：在《员工基本情况登记表》中，建议明确列出“是否曾患有职业病”、“是否曾被认定为工伤及伤残等级”、“是否与其他单位保留劳动关系”等必填项。
（2）设置兜底声明条款：要求劳动者签字承诺“本人确认上述信息真实有效，不存在隐瞒职业病、工伤伤残及双重劳动关系等情形。若有隐瞒，属于严重违反诚实信用原则的欺诈行为，公司有权立即解除劳动合同且无需支付任何经济补偿”。
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