迟到被要求在微信群发红包“乐捐”，法院：属克扣工资！| 劳动法库

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【案情介绍】

陈某于2015年11月1日入职广州某公司。

在履职期间，公司相关管理人员在微信群发布过违反缺勤纪律的（迟到早退、擅自离岗、旷工等）需“乐捐”或“罚款”200元或300元的信息。

2019年后，陈某由于迟到、未完成业绩等原因，在微信群发红包的方式交纳了“乐捐”或“罚款”，收取红包的系公司的相关管理人员。

同时，公司提交的工资条显示，在工资发放时也对陈某进行了缺勤、迟到扣款。陈某因上述“乐捐”“罚款”累计支付5000元。

2021年12月27日，陈某向公司发送《尽快纠正违法用工行为的通知》，载明公司存在随意克扣工资等行为，要求三十日内纠正，否则将依法解除劳动关系。

后陈某离职，并申请劳动仲裁及提起诉讼，要求公司返还克扣的工资5000元，并支付被迫解除劳动关系的经济补偿金79224元。

【争议焦点】

公司要求陈某在微信群发红包“乐捐”或交“罚款”是否构成克扣工资，陈某以公司存在克扣工资为由主张被迫解除劳动关系，能否要求支付经济补偿金？

一审判决：“乐捐”“罚款”应视为克扣工资，应予返还，但无需支付解除劳动关系经济补偿金

一审法院认为，关于以“乐捐”“罚款”名义克扣工资5000元的问题，其一，根据查明事实，陈某确基于迟到、未完成业绩等原因以在微信群发红包的方式交纳了“乐捐”或“罚款”，收取红包的系公司的相关管理人员，且管理人员在微信群发布过相应罚款通知。

其二，公司虽称该活动系部门自行组织，但公司意志需通过具体管理人员行为实现，且公司发出的通知中亦存在按旷工处理对普通员工罚款的内容，“乐捐”“罚款”系公司一贯的管理方式更具可能性。

其三，对于“乐捐”“罚款”，既无劳动合同的约定，也无依法制定的规章制度的规定，且无征求员工同意的意思表示，不能证明系双方协商一致或员工自愿缴纳。

此外，公司提交的工资条显示，在工资发放时也对陈某进行了缺勤、迟到扣款。故对于缺乏合法合理依据的“乐捐”“罚款”应视为克扣劳动者工资，用人单位应予返还。

关于解除劳动关系经济补偿金，公司虽然存在以“乐捐”等方式克扣陈某工资的情形，但从具体金额、扣发方式等来看，不足以构成恶意欠薪，而是劳动者和用人单位之间对于“乐捐”等方式的合理性存在异议，故对经济补偿金不予支持。

综上，一审判决如下：公司向陈某支付2019年1月29日至2022年1月29日克扣的工资5000元；驳回陈某要求支付经济补偿金等其他诉讼请求。

提起上诉：公司主张“乐捐”系部门自发活动不存在克扣；陈某主张法律未规定“未足额支付劳动报酬”需以恶意为前提，应支付经济补偿金

公司上诉称，“乐捐”系陈某所在部门自发组织、自愿参与的活动，款项用于部门活动且陈某也曾获得奖励，公司并未克扣工资。

陈某上诉称，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，“未及时足额支付劳动报酬”并未规定需要考虑用人单位是否恶意；公司对劳动者进行罚款属于违法行为，并非计算错误，一审法院以不构成恶意欠薪为由拒绝支持经济补偿金缺乏法律依据。

二审判决：公司确实存在以“乐捐”等方式克扣工资的情形，但不足以构成恶意欠薪，也未达被迫解除的严重程度

二审法院认为，关于克扣工资问题，一审法院结合双方当事人的诉辩意见、举证质证情况对公司以“乐捐”“罚款”名义克扣的工资问题进行了认定，并进行了释法说理，该事实认定及法律适用正确，本院予以认可。

公司虽主张陈某也有在相关聊天群内通过红包获得奖励，然即便属实，也不足以据此认定公司以相关名义克扣工资系合理有据。在群内通过红包取得的款项与扣罚款不属同一性质，一审法院认定克扣缺乏合理合法依据，应予返还，并无不当。

关于解除劳动关系经济补偿金的问题，虽公司确实存在以“乐捐”等方式克扣工资的情形，但结合克扣的金额、扣发的方式及陈某在扣发群中亦有获得收益等情况来看，该克扣工资情形尚不足以构成恶意欠薪，也未达被迫解除的严重程度。

综上，一审法院认定公司无需支付经济补偿金，合理有据，本院予以维持。

综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

判决日期：2024年11月27日

案号：（2024）粤01民终27757号

【实务要点】

1.“乐捐”与“罚款”并非合法管理手段

《广东省劳动保障监察条例》是不允许用人单位对劳动者罚款的，单位无权设立任何形式的“经济罚款”制度。本案广州法院指出，管理人员在工作群内发布扣罚指令、收取红包，代表的是用人单位的管理意志。若无法定依据或合法合规的规章制度支持，且未征得劳动者真实同意，此类“乐捐”或“罚款”构成对劳动者薪资的非法克扣，用人单位必须全额返还。

2.被迫解除中的“未及时足额支付劳动报酬”理由是否以主观“恶意”为前提？

根据《劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项及第四十六条规定，“未及时足额支付劳动报酬”是劳动者单方解除合同并获得经济补偿的法定事由，是否需要“用人单位须具备主观恶意”？实务中各地有不同理解。司法实践中引入“主观恶意”审查，主要考虑是在剔除因算薪失误、理解偏差等善意过失导致的轻微欠薪。对于“乐捐罚款”这种主动设立并持续实施的违法管理手段，是否可理解为“无恶意”，可能不同法官有不同理解了。

3.用人单位与劳动者的实务应对指引

对于用人单位而言，应立即废除任何形式的“乐捐”、“微信群红包罚款”机制。对员工的考勤及业绩考核应通过合法制定的绩效制度进行正向激励或合理的绩效浮动调整，切勿通过“惩罚金”触碰克扣工资的红线。

对于劳动者而言，遭遇“乐捐”或“罚款”时，应妥善留存微信群聊天记录、管理人员扣款通知、微信红包转账凭证及工资条等全套证据。同时需注意，因不同地区法院对“克扣金额是否达到严重程度”及“是否需具备恶意”的自由裁量标准存在差异，劳动者在采取被迫离职策略时应综合评估法律风险。

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