大厂都在说不强调职级，但员工阶级却越来越明显！

2026年7月8日，同一天，三家大厂同时动了刀。

字节启动上半年绩效评估，将"领导力原则"适用于所有管理者，半年激励发放形式从100%现金调整为25%现金加75%绩效期权。

腾讯在游戏发行线试点"负责人制"，取消L1/L2管理职级。

京东零售启动架构调整，原C4、C5职级管理者身份被取消，管理层级减少两级。

据36氪报道，三天后百度也跟上——中层以下专业通道和管理通道全面打通，T、P、E、Band、M等职级标签统一为5至12级的数字体系。

加上阿里2023年启动"去P化"，腾讯2024年不再公开显示员工专业职级，美团王兴要求减少"登味"——中国互联网最头部的公司们，正在集体拆除围墙。

对外讲的是"扁平化"、"去官僚"、"效率提升"。

对内传递的是另一套信号。

如果你在大厂待过，你会知道一个常识：墙拆了，不等于没有墙了。

有时候只是换了一种材质——从看得见的玻璃墙，换成了看不见的空气墙。

你撞不上，但也走不过去。

一、77%的真相："看潜力不看资历"是一句昂贵的口号

字节跳动2025年公布的六条核心人才观里，第二条赫然写着："用人看本质，看潜力不看资历"。

张一鸣曾在七周年庆上翻看了一份产品经理的招聘JD，当众一字一顿地念出要求："有5年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。"

念完他说，按这个标准，陈林、张楠，甚至他自己，统统进不来。

陈林2012年加入字节时只是一个毫无大厂背景的普通产品经理，最后做到了今日头条CEO。

张楠学美术出身，从未碰过短视频，最终主导了抖音的崛起。

这个故事被反复讲述，作为"看潜力不看资历"的最佳注脚。

但另一组数字更诚实。

据公开简历统计数据显示，2025年字节跳动员工中，985/211本科及硕士学历占比合计约77%，双非及专科仅占23%。

AI技术岗更极端，相关岗位985/211占比高达90%。

据网易报道，985/211高校学生获得大厂面试机会的比例高达70%，而普通高校学生连简历筛选都难以通过。

有大厂面试官坦言，在核心部门，"只要双九（本硕均为985），本科是211或者双非就直接pass掉"。

2024年已有多家媒体报道，大厂核心部门"很久不招本科生"，本硕均为985成为隐形门槛。

据央视网报道，2024年10月教育部已发布通知，严禁校园招聘限定985/211高校。

但实际执行中，企业仍通过内部筛选机制变相筛选。

教育部能禁止JD上写"限985"，但禁止不了HR在系统里设过滤条件。

口号是"看潜力"，筛选器是学历。

潜力是看不见的，学历是看得见的。

当HR面对海量简历时，学历是最具效率的过滤网——这和高考按分数录取的逻辑一致。

张一鸣可以怒斥JD不合理，但只要他不在每一份简历上亲自签字，系统就会自动按最安全的路径运转。

77%这个数字说明了一切：一家声称"看潜力不看资历"的公司，四分之三的员工来自同一类学校。

不是潜力不重要，而是潜力的识别成本太高，学历的筛选成本太低。

在效率面前，平等永远排在第二位。

更有意思的是，字节的高管团队本身就是这个逻辑的反证。

张楠艺术背景、朱文佳隐去的学历记录——这些案例证明在实战结果面前，标签效力有限。

但正因如此，这些"破格"才被反复提及——它们是例外，不是常态。

77%的员工来自985/211，剩下23%的"破格"是系统允许的安全边际——足够讲故事，不足以改变结构。

二、去职级不等于去权力：刀砍中间，权收顶层

京东的做法最直接——物理切除。

据36氪报道，7月7日，京东零售取消所有C4、C5职级的管理者身份，相关人员直接挂靠至C3名下。

配套一条硬规矩：C2序列团队规模必须大于50人，未达标的C3部门整体撤销。

听起来是"扁平化"——砍掉两个层级，汇报链缩短。

但仔细看审批流程的变化：以前在京东报销一笔差旅费，审批到直属leader基本就过了。

现在有些财务报销流程需要批到C1。

C1在京东职级体系里是高管层级。

中间两三层管理者的签字权被收走了，审批权不是下沉了，而是上浮了。

"去中间层"的结果是：一线员工离高管更远了，不是更近了。

以前至少还有C4、C5作为缓冲和转达，现在所有审批直接涌向C3和C1，高管的审批队列变长了，一线的等待也变长了。

据36氪报道，整个2026年上半年，京东体系内至少七位业务线核心高管离场、转岗或被移出核心管理序列，覆盖零售、物流、云、工业多个板块。

刘强东此前明确说过，京东只允许五个管理层级，从高层到快递员之间只隔五层。

听起来很"扁平"。

但从刘强东到一线快递员之间，五个层级意味着六个权力梯度——你能见到谁、能审批什么、能拿到多少信息，都由你在哪一层决定。

腾讯的做法更"柔性"——不裁人，不降级，但把管理头衔和人解绑。

据36氪报道，腾讯在游戏发行线试点"负责人制"，取消L1/L2管理职级，不再使用"总监"、"组长"等头衔。

后台用一个"M"标签识别管理角色，但这个标签不跟人走——担任汇报链上级时自动赋予，离开汇报链自动去除。

在腾讯，管理一直是一种身份，升上去就下不来，哪怕手里没项目、没增量，总监还是总监，薪资待遇跟着头衔走。

现在头衔跟业务走，不跟人走。

这听起来很"扁平"。

但"M"标签的本质是什么？

是权力的临时授权，而不是权力的消除。

以前你是总监，不管管不管事，总监的权力和待遇都跟着你。

现在你管事，你就是"M"；你不管事，你就不是"M"。

这意味着权力更紧密地绑定在业务上——谁掌握了核心业务，谁就拥有"M"标签。

换句话说，"去职级"去掉的是资历型权力，保留甚至强化了业务型权力。

以前一个老总监即使不管核心业务，至少还有头衔和待遇兜底。

现在没有核心业务，连"M"都没有了。

这不是消灭阶级，这是让阶级更精确了——精确到只和"你现在有没有用"挂钩。

百度的做法是"大锅饭"——所有人被打入同一个池子里PK。

据36氪报道，百度取消T、P、E、Band、M等职级标签，统一为5至12级的数字体系。

以前T7、P7、M3各有山头，现在所有人按"你能解决多复杂的问题"来排序。

"评价标准只剩一条"听起来很公平。

但"能解决多复杂的问题"本身就是一个高度主观的标准——谁来定义"复杂"？

谁来评判"解决"？

当客观的职级标签被拿掉，主观的评价权力就变得更大了。

以前P7就是P7，有明确的晋升答辩和能力要求。

现在5到12级怎么定，谁说了算？

答案只有一个：你的上级。

职级标签消失了，但评价人没有消失。

而且评价标准从"可量化的职级体系"变成了"不可量化的主观判断"——这只会让权力更集中，不会更分散。

三家公司三种刀法，但方向一致：砍掉中间层的职级外壳，把权力更紧密地收束到顶端。

三、AI能力阶级：新的分水岭，比学历更残酷

旧阶级是学历决定的，你还可以考研逆袭。

新阶级是AI能力决定的，而这个能力的差距正在以指数级拉大。

据36氪报道，当AI能够写掉80%的代码时，它带来的影响就不再是简单地省掉几个人，而是开始重构工作流程。

需求拆解、代码撰写、测试验收，原本需要多人协作的流程正在被AI压缩成"一个人加几个对话框"的模式。

岗位的边界因此逐渐模糊——以前你是前端、我是后端、他是测试，现在一个人加AI就能全干。

据Challenger数据，2025年全年裁员中，约5.4到5.5万人被企业明确标注为"因AI和自动化导致"。

更多公司不会在裁员通知里写"因为AI"，他们只写"组织优化"、"业务调整"、"战略聚焦"。

据搜狐报道，多家大厂对员工使用AI工具的政策已发生根本性反转——从年初鼓励使用、报销额度，变成按工作任务动态调配额度，甚至"约谈用得多的人"。

AI从"全员福利"回归"生产力工具"，意味着企业开始严格核算AI工具的投入产出比。

当老板发现AI能替代三个人的工作量，那三个人就不再需要了。

但这只是硬币的一面。

另一面是：能用AI放大自己产出的人，正在成为新的"超级个体"。

初级工程师借助AI可将效率提升55%，高级工程师只有23%——AI拉平了经验差距，但拉大了使用能力的差距。

会用AI的初级工程师产出可能超过不会用AI的高级工程师。

这制造了前所未有的阶级倒挂：资历不再是护城河，AI能力才是。

据36氪报道，字节半年激励从100%现金调整为25%现金加75%绩效期权。

表面上是激励形式变化，实质上是绑定——你的收入和公司的长期价值深度绑定。

拿到期权的人和只拿现金的人，已经不是同一个阶级了。

期权持有者期望公司增值，纯薪者只关心月底到账。

前者会主动加班、主动拥抱变化、主动配合"去职级化"——因为他们的利益和公司绑定。

后者只是打工，随时可能走。

当公司说"去职级"的时候，它在用AI能力重新分层：能驾驭AI的人留下，被AI替代的人离开。

这不是扁平化，这是达尔文式筛选。

而且筛选标准比学历更残酷——学历至少给你四年来准备，AI能力的差距可能在一个月内就被拉开。

四、年龄阶级："去职级"让35+更裸

以前，一个35岁的P7至少有个职级标签护身。

绩效评价时，评委多少会给职级面子——毕竟P7是答辩过的，能力是被体系认可的。

现在标签没了。

据智联招聘数据，35岁以上员工的平均薪资是25岁员工的2.3倍。

但在大多数执行层岗位上，一个10年老兵的产出很难达到新人的2.3倍。

以前有职级标签时，这个"不合理"被标签遮住了——P7拿高薪是因为他是P7，不是因为他的产出是P5的2.3倍。

现在标签没了，薪资和产出的比值赤裸裸地摆在桌面上。

"去职级化"不是让老员工更安全了，而是让老员工更暴露了。

据时代周报记者获悉，有互联网大厂员工透露，他们组内的裁撤力度与薪资水平直接挂钩，薪资越高者越危险，即便是绩效第一也无法幸免。

以前至少还有"我是P7"这层铠甲。

现在铠甲被自己人拆了，刀还是那把刀。

据盖洛普数据，中层管理者敬业度从2023年的30%降到2024年的27%，再到2025年的22%，降幅是所有员工群体里最大的。

22%的敬业度意味着什么？

意味着将近八成的中层已经在"混日子"或"准备跑路"。

他们不是不努力，是发现努力的方向消失了——以前往上爬有明确的阶梯，现在阶梯被拆了，只剩下一个叫"产出"的模糊概念，而"产出"的定义权在上级手里。

"去职级化"对35+的打击是双重的。

第一重：失去了职级标签的保护，薪资性价比被直接摆上桌面。

第二重：失去了晋升通道的预期，未来没有"再熬两年就升P8"的盼头。

以前职级体系至少提供了一个心理安慰——你现在吃亏没关系，晋升后一切都会回来。

现在安慰没了，只剩下当下这一刀。

五、信息透明：是管理工具，不是平等

字节跳动的"信息透明"被业界奉为标杆。

员工能看所有人的OKR、能查产品数据、能参加CEO面对面。

这被包装成"扁平化"和"开放文化"的典范。

但信息透明的方向是单向的。

所有人都能看到你的OKR，但不是所有人都能看到高管的决策逻辑。

所有人的产品数据都公开，但战略方向的调整在闭门会议里决定。

CEO面对面让你提问，但不是你的问题都能被回答。

据多方分析，字节的信息透明是为了消除信息差，让内卷更高效、更公平——对内卷公平，对人残酷。

当你能看到同事的OKR时，你就不敢松懈。

当你能看到产品数据时，你就不敢偷懒。

所有人都能对标所有人，焦虑被完美分发到每一个角落。

信息透明不是给了你权力，而是给了你压力——你被放在了一个透明的鱼缸里，所有人都能看见你，但你看不见鱼缸外面的世界。

据搜狐报道，许多大厂语言上推崇"民主、扁平"，但机制上却高度封闭且层级分明。

例如，六点半下班被视作"旷工"。

据同一篇报道，部门间的权力斗争、嫡系帮派的形成，使得人际关系变得复杂。

哪怕是曾经能力极强、从校招生一路升至中层的领导，在面对更高层级时，也可能表现得极其卑微。

这种"东厂化"的职场氛围，和"开放文化"四个字形成了刺眼的反差。

所谓的"开放"，是向下开放，不是向上开放。

基层对高层透明，高层对基层不透明。

你的OKR、你的数据、你的绩效，全部摊在桌面上。

但高管的决策逻辑、资源分配、人事布局，全部藏在黑箱里。

这不是透明，这是单向玻璃——你被看着，但你不能看。

信息透明的另一个功能是消除中间层的信息垄断权。

以前中层是信息路由器，垄断了上传下达的通道，就拥有了议价能力。

现在信息透明了，老板可以直接看到一线数据，一线可以直接看到战略OKR。

中层的"信息中间商"角色被瓦解了，但随之而来的不是一线员工的解放，而是更直接的高压——你再也没有缓冲带了。

六、密薪制：阶级的最后一块遮羞布

所有大厂都有密薪制——禁止员工讨论薪资。

据多篇职场报道分析，密薪制的本质不是保护员工隐私，而是掩盖分配不公。

基层薪资透明可查、一目了然，管理层薪资模糊隐秘、福利五花八门。

为什么员工泄露薪资重罚开除，管理层私下讨论薪资、对比收入无人管控？

因为制度是管理层制定的，自然优先保护管理层的利益。

"去职级化"和"密薪制"组合在一起，形成了一个完美的闭环。

一方面，公司告诉你"职级不重要，大家都是平等的"。

另一方面，公司禁止你讨论薪资，让你无法验证这种"平等"。

你不知道坐在你旁边的同事拿多少，也不知道你的上级拿多少。

你只知道自己的绩效是B，你的奖金被砍了20%，而你不知道这是因为你不够好，还是因为整个部门的预算被上面挪走了。

没有职级标签，没有薪资透明，你连"我被亏待了"这个判断都做不出来。

以前有职级体系时，至少还有一个参照系：P7的市场价是多少，P5的市场价是多少，行业有共识。

你拿的低于市场价，你至少知道该跳槽了。

现在职级标签没了，参照系也没了。

你只知道自己的数字，不知道别人的数字，更不知道这个数字在市场上值多少。

这才是"去职级化"最深层的功能：不是消灭阶级，而是让阶级不可见。

不可见的阶级，是最稳定的阶级。

因为你连反抗的靶子都找不到。

七、退出阶级：大厂工牌是镀金枷锁

进大厂难，出大厂更难——不是找不到下家，而是找不到同等待遇的下家。

据搜狐报道，许多离职后的员工感叹，公司发的精美周边、高品质礼盒，成了生活中难以被替代的记忆锚点。

但更难替代的是薪资水平。

一个大厂中层年薪可能在60万到100万之间，房贷、车贷、孩子学费都是按这个收入规划的。

离开大厂，去中小厂？

薪资腰斩。

去考公？

据智联招聘数据，2026年国考竞争比已达98比1。

创业？

十个创业九个死。

据搜狐报道，大厂工牌被形容为"镀金枷锁"——进去了被阶级困住，出来了发现自己什么都不是。

"去职级化"让这个枷锁更紧了。

以前你至少还能拿"P7"这个标签去外面谈判——市场认这个职级，它有公认的市场价格。

现在标签没了，你出去说"我是字节的L5"，外面的人不知道L5意味着什么。

你的价值定义权完全握在原公司手里——它说你是几级你就是几级，它不给你背书，你就什么都不是。

旧职级体系至少提供了一个跨公司通用的"货币"——P7在阿里值多少钱，在腾讯对应几级，市场有共识。

新职级体系是每家公司自己的"代币"——字节的L5和腾讯的数字职级不可兑换，离开了发行方就一文不值。

你不是在"去职级"，你是在被"去流动性"。

更残酷的是，"去职级化"同时削弱了你的外部议价能力和内部议价能力。

外部议价：没有通用标签，跳槽时对方不知道你的水平，只能压价。

内部议价：没有明确的职级标准，涨薪的依据变得模糊，公司想给你涨多少就涨多少。

据搜狐报道，许多大厂离职员工在面试中遭遇面试官打压成就感——这折射出大厂体系对"大厂外价值"的系统性不认可。

它希望你相信，你的价值只在这个体系内有效。

八、福利阶级：免费午餐是最贵的午餐

大厂的福利体系是另一个被精心设计的阶级工具。

免费食堂、免费健身房、免费班车、节日礼盒——这些被包装成"员工关怀"的福利，本质上是一种软性绑定。

据搜狐报道，许多大厂离职员工感叹，这些物质补偿与加班带来的精神消耗相比，往往显得微不足道。

更深层的病灶在于：福利让你离不开公司，而不是让你在公司里过得更好。

免费食堂让你不用自己做饭，但你也没有时间自己做饭。

免费班车让你不用挤地铁，但你的通勤时间被加班吞噬了。

福利不是福利，是锁链的材质升级——从铁链换成了金链，你更舍不得摘了。

而"去职级化"让这种绑定更加隐秘：以前你至少可以说"我是P7，我有P7的福利"。

现在福利和职级脱钩了，理论上人人平等——但高管有专属电梯、专属食堂窗口、专属停车位，这些"专属"从来不在职级体系里，它们藏在另一个叫"行政级别"的系统里。

"去职级"去的永远是台面上的阶级，台面下的阶级纹丝不动。

九、谁在制定"去职级"的规则

所有"去职级化"的改革，都有一个共同特征：制定规则的人，不在被改革的范围内。

京东砍掉C4、C5，但刘强东还是刘强东。

腾讯取消L1/L2，但马化腾还是马化腾。

百度统一职级体系，但李彦宏还是李彦宏。

字节更新领导力原则，但张一鸣还是张一鸣。

"去职级"去的是别人的职级，不是自己的。

据36氪报道，字节CEO梁汝波发出时隔四年的全员信，全面更新十条领导力原则：要求管理者锚定长期高价值赛道，必须常态化下沉到业务一线，减少多层级审批和无效报表。

这些原则适用于"所有管理者"——但梁汝波自己不需要被考核"深入一线"。

规则永远向下适用，不向上适用。

据36氪报道，同期字节绩效规则调整：半年激励从100%现金改为25%现金加75%绩效期权。

这意味着中层管理者的收入与公司长期表现深度绑定——你不能再拿完现金奖金就走人了。

你的命运被绑在了这艘船上，而这艘船的掌舵人不是你。

据36氪报道，南开大学商学院副教授吕峰指出，AI正在打破"一个管理者有效管理5到7人"的传统上限，中间层不再是必需品，而是成本中心。

但吕峰同时指出：C3管理幅度急剧扩大，如果授权机制没跟上，审批会向上集中形成新的决策瓶颈，变成"累死高层、放养一线"。

中间层消失了，但中间层的活儿没有消失——它们被向上转移给超负荷的高管，向下转移给缺乏支持的一线。

高管更累了，一线更慌了，只有成本表更好看了。

"去职级化"没有消灭这些权力梯度，只是让它们更不可见了。

以前你可以说"我是C5，他是C3，我们差两级"。

现在你不知道你和他差几级，因为标签没了。

但当你需要审批的时候，你会发现：该过几道关还是几道关，该等几天还是等几天。

阶级没有消失，只是从显性变成了隐性。

而隐性的阶级，比显性的阶级更难打破——因为你甚至无法确认它的存在。

最后的话

大厂说"去职级"，意思是去掉你的职级，不是去掉它的权力。

百度把T、P、E、M统一成数字，但决定数字的权力没有统一。

京东砍掉C4、C5，但C1的审批权更重了。

腾讯取消L1/L2，但"M"标签跟着业务走——谁掌握业务，谁就是阶级。

字节说"看潜力不看资历"，但77%的员工来自985/211。

这不是开放，这是换了一种锁。

旧锁是P7、T8、C5，看得见，知道往哪爬。

新锁是学历、派系、AI能力、年龄、期权——你爬不了，因为这些不是阶梯，是天花板。

看得见的天花板至少还能摸到边界，看不见的天花板只会让你以为自己还有上升空间。

真正开放的组织，不需要反复强调自己开放。

需要反复强调的开放，往往是因为它做不到。