甘肃
“非升即走"为什么越来越多高校开始主动说"不”？
反转了！高校招聘开始把"无非升即走"当卖点，这届青椒终于熬出头了？
一个特别有意思的现象出现了。
"非升即走"这个让无数青年教师闻风丧胆的制度，在被引入中国高校近20年后，竟然有高校把"我们不搞这个"当成招聘竞争优势来打广告了。
先看几个案例
上海应用技术大学校长汪小帆被问及新聘教师是否实行非升即走时，回答很干脆：“没有。在部分研究型大学，青年教师如果几年拿不到国家自然科学基金，就会觉得难以为继。但在上应大，能否获得国家自然科学基金并不决定教师的去留，我们不以此作为考核标准。”
喀什大学的招聘信息更直接，6条要求里第一条就是：“编制到人，无非升即走。” 后面还加了一句杀伤力极强的——“配偶工作可解决”。这张图当时在小红书上被疯转。
中国海洋大学在招募国家优青（海外）时明确：纳入学校事业编制，聘为博导，无"非升即走"，不实行竞争性淘汰。
杭州电子科技大学说：引进的力行青年学者、特聘研究员、特聘副研究员等所有岗位都有编制，不实行非升即走。
还有南京信息工程大学、广西科技大学马院、广州软件学院、重庆邮电大学、南京航空航天大学天目湖校区、浙江工业大学之江学院……名单还在变长。
有位青年助理教授听到这消息的第一反应特别真实：“你说的是哪几所学校？我还有机会’跳槽’过去吗？”
为什么会走到这一步？
得先说清楚这制度本身没原罪。“非升即走”（正式名称是"预聘—长聘"制）本世纪初从西方引进，逻辑是：给新教师几年试用期，签短期预聘合同，期满考核，过了进长聘序列拿终身教职，不过就走人。
它在国内确实发挥过正面作用：提升学术产出、激活科研主动性、打破近亲繁殖、优化师资结构。清华1993年率先试点，北大2003年拿出系统性方案，随后成为全国标杆。据不完全统计，仅施行或部分施行该制度的"双一流"高校就超过100家。
但执行着执行着，味道变了。
变味一：无限扩大适用范围。 有的高校对所有层次人才都搞非升即走，从青年教师到副教授，人人都可能被淘汰。原本针对"新人筛选"的制度，变成了全员生存战。
变味二：片面量化。 论文数量、项目级别成为唯一硬指标，教学质量、学术潜力、育人贡献统统不算数。于是出现了一种荒诞景象：一位老师把课上得极好、深受学生爱戴，但因为差两篇C刊，走人。
变味三：时间尺度错位。 这是最扎心的一条。东部某高校课题组梳理世界知名学者的成长史发现：从大学毕业到崭露头角平均要7.4年，从崭露头角到代表作问世平均还要13.7年。 而现在多数高校的准聘期，只有6年。
用6年的尺子，去量一个平均需要21年才能真正开花的过程。这不是筛选，这是抽奖 。
所以"松绑"意味着什么？
对西部地方高校来说，是生存策略。喀什大学的逻辑很清楚：人才引不进来，谈什么淘汰？先用编制、用配偶安置把人留住，再用"以岗定薪、优劳优酬"的绩效改革激发活力。
对应用型高校来说，是定位回归。上应大校长的话说到了点子上：关键在于引导教师从注重发表论文转向注重做创新，让做创新而非发论文成为应用型高校教师的追求。一所应用型大学，非要用研究型大学的国自然指标卡人，本身就是错位。
但别高兴太早。 ⚠️
不搞非升即走 ≠ 没有竞争。这些学校依然有考核、有绩效、有晋升门槛，只是不再用"一刀切淘汰"这种最粗暴的方式。
真正的方向，是把单一赛道变成多元赛道。比如东南大学把高级职务岗位分成教学为主型、教学科研型、科学研究型三类，不同类型不同评价导向；针对马克思主义理论、国防科技、基础学科等关键领域，单独设立评价通道。对在芯片研发、人工智能等"卡脖子"领域有突破的教师，实行"学术成果+同行评议+社会贡献"三位一体评价，可以破格晋升。
北京师范大学则把师德表彰、精品课程、政策咨询成果、国家标准、设备或产品、创作展演、公共服务成果都纳入认可范围。
一句话总结：竞争可以有，但不应该只剩竞争。 是否用非升即走从来不是问题，何时用、怎么用好，才是真问题。
这波"松绑"，与其说是制度退潮，不如说是一次集体纠偏 。
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