哥哥离世两次请假被拒，男子返乡奔丧被辞退后起诉公司赔款。

北京市第三中级人民法院日前审结一起案件：

一名厨师因回家奔丧被公司辞退，历经诉讼，最终获赔7090元。

该案已于7月27日入选人民法院案例库，为类似纠纷提供了裁判参考。

事情要从2023年8月说起。

彼时，乔某伟在北京某养老中心后厨工作。8月19日，他接到兄长乔某义病危的消息，当即向后厨经理高某请假15天。

高某答复：假期太长，不予批准。

乔某伟退而求其次，提出改请不带薪事假。但病魔没有给他等待的时间。

次日，8月20日，乔某伟的哥哥去世。

他再次通过微信向高某请假，并于21日踏上回乡之路。

村委会后来出具了一份证明：

8月21日晚乔某伟奔丧到家，至24日一直在村中料理后事。

8月25日，乔某伟在返回北京的路上联系高某，得到的答复是——“不用再回公司了”。

三天后，8月28日，养老中心正式发出辞退信，理由写得很明确：

请假未获批准擅自离岗，严重违反公司规章制度。

乔某伟不服，将养老中心告上法庭，要求支付工资差额、违法解除劳动合同赔偿金以及加班费。

2025年4月27日，北京市朝阳区人民法院一审判决：

养老中心须支付乔某伟2023年8月1日至28日期间的工资差额206.52元（已执行完毕），同时支付违法解除劳动合同赔偿金7090元，驳回其他诉讼请求。

养老中心不服，提起上诉。

北京市第三中级人民法院经审理后驳回上诉，维持原判。

判决书给出的裁判理由值得细读：

乔某伟因兄长病危去世而奔丧，两次请假并说明情况，已尽到告知义务；
请假未获批准后又主动提出改请不带薪事假，离岗具有紧迫性和合理性，合情合理。
料理完丧事后他即返岗，离岗时长在合理范围内，公司也没有证据证明他的离岗造成了实际损失。

反观养老中心，既没有认真考量员工请假的特殊情况，也没有尝试通过临时调岗、调整排班等方式缓解人手问题，直接一纸辞退信了事。

法院认为，这种处理方式“明显缺乏合理性”。

现在很多中小企业管理特别地机械化，不分事情轻重，所有事假一律不批，只看营收；

把考勤制度当成“万能免死金牌”，不管员工家里急事，只要没来上班直接记旷工、开除；

完全没有人文关怀，觉得员工只是干活工具，忽略普通人的家庭刚需。

但是，现在劳动仲裁、法院越来越不认可这种死板管理，只要是重病、至亲离世这种紧急家事，员工提前报备再离岗，公司以此辞退，10个案子9个判公司赔钱。

这个案件有个重点：不批事假 ≠ 员工回家奔丧就直接定性成擅自离岗、严重旷工。

法院判案从来不只看公司制度一条标准。

这个案子里，该男子做了两件关键事：

前后两次主动跟公司说明哥哥病危、离世的实情，主动提出可以休无薪事假，已经完整履行了告知、申请流程，不是一声不吭直接消失跑路。

通常法院判断算不算“擅自离岗”，会综合4个维度，不会只卡“批没批假”：

1. 事由有没有紧迫性、合不合人情：

亲人去世办丧事是刻不容缓的大事，符合大众公认的公序良俗，不是单纯出去玩、私事摸鱼；

2. 离岗时长合不合理：

办完丧事立刻回公司报到，没有无限期拖延；

3. 有没有给公司造成巨大损失：

公司拿不出证据证明他离岗导致公司巨大损失。

4. 公司有没有做折中方案：

公司完全没尝试调班、找人临时顶岗、缩短假期等变通办法，一刀切直接拒绝，管理方式过于僵硬。

哪怕该公司没批假，这种紧急奔丧离岗，法律和法院都不会直接认定为“擅自离岗、严重违纪”，不能拿这条当辞退员工的理由。

只有那种什么也不交代、直接失联出去玩、长期不回岗的，才会被认定成擅自离岗。

公司直接辞退员工，百分百违法。

法院最终判公司要付双倍赔偿金，多地同类奔丧辞退判例全是这个结果，理由分三层：

从法律尺度说：辞退是最重处罚，不能随便用

《劳动合同法》规定，只有员工达到“严重违反规章制度”，公司才有单方开除不用赔钱的权利。

但是法院统一裁判逻辑是这样的：

亲人奔丧这种符合人伦的紧急情况，就算员工没获批假离岗，也远远达不到“严重违纪”的程度。

公司直接上来就用开除这种顶格处罚，处罚力度和员工行为完全不对等，属于滥用管理权。

从公序良俗角度来说，企业管理不能脱离人情。

现在很多私企只盯着考勤制度，觉得制度写了“不批假不来就是旷工”就可以随便开人，但法院判案一定会结合社会伦理。

大家普遍都认可，亲人离世必须回家送最后一程，公司单纯为了人手，强制员工留下来上班，违背大众基本道德认知，这种冰冷的管理制度，法律不会站台。

回到这个案件本身。

如果员工没跟公司说任何消息，直接消失半个月回老家办丧事，失联不回消息，法院可能会酌情认定部分旷工，但也很少直接支持公司无偿辞退；

如果是父母、配偶、子女离世（法定丧假亲属），公司不批假还开除，公司违法程度更重，赔偿稳拿；

哪怕兄弟姐妹不属于法定丧假，也不代表公司能强制员工放弃奔丧、随意开除。

最后再说一句，企业用工管理要兼顾制度和人情，不能机械照搬考勤规则对抗基本人伦，这也是现在劳动司法统一的裁判导向。