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【案情介绍】
温某在广州公司工作。
公司《员工手册》第十一章第34条规定“一般违纪行为给予口头或书面警告，较重违纪行为给予书面警告”，对“严重违纪行为”规定“公司将依法依规进行处理，情节严重者将作出解除劳动合同处理”。
公司主张，温某2024年度累计迟到108次（含严重迟到29次），且多次出现“一周内连续无故迟到2次以上”的情形，其迟到行为经换算已累计旷工超过7天。
公司认为温某的行为已远超《员工手册》规定的“一般违纪”“较重违纪”标准，构成“严重违纪”。
公司以温某在工作期间频繁迟到、违反公司时间管理政策和劳动纪律为由，解除与温某之间的劳动合同。
温某提起仲裁及诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【争议焦点】
公司解除与温某之间的劳动合同是否合法？
一审判决：公司未按规章制度履行前置程序直接解除劳动合同，属于违法解除
一审法院认为，公司直接以温某在工作期间频繁迟到、违反公司时间管理政策和劳动纪律为由，解除与温某之间的劳动合同，缺乏合理性。
该解除行为属于违法解除，公司应向温某支付违法解除劳动合同赔偿金。
综上，一审判决如下：公司向温某支付违法解除劳动合同赔偿金41445.72元。
提起上诉：温某迟到108次已构成严重违纪，公司直接解除劳动合同合法
公司上诉理由：
（一）温某2024年度累计迟到108次（含严重迟到29次），且多次出现“一周内连续无故迟到2次以上”的情形，其行为已远超《员工手册》规定的“一般违纪”“较重违纪”标准，构成“严重违纪”。温某的迟到行为经换算已累计旷工超过7天，属于严重违纪行为，根据《员工手册》以及相关法律的规定，公司据此解除劳动合同具有充分的事实和法律依据。
（二）《员工手册》第十一章第34条仅规定“一般违纪行为给予口头或书面警告，较重违纪行为给予书面警告”，对“严重违纪行为”仅规定“公司将依法依规进行处理，情节严重者将作出解除劳动合同处理”，并未要求必须以“书面警告”为解除前置程序。
（三）公司已通过钉钉系统、人事及部门领导多次提醒，履行了必要的管理和警示义务，温某仍未改正，其违纪行为具有持续性和严重性。
（四）一审法院仅以“程序瑕疵”为由认定违法解除，未结合温某违纪行为的频率、持续性及对公司管理秩序的破坏性进行综合评估，不当限制了企业的用工自主权。本案中温某的违纪程度远高于类案，一审判决的认定与司法实践相悖，也违背了法律对企业正常经营管理的保护初衷。
二审判决：公司未按规章制度进行阶梯式管理与处分，直接解除劳动合同缺乏合理性
二审法院认为，公司主张温某自2024年1月开始至2024年12月期间累计迟到100多次，如该事实属实，公司完全可以按照《员工手册》的规定先对一般的考勤违规行为给予口头警告，对于较重的考勤违规行为给予书面警告，以督促温某严格遵守考勤管理制度，如温某仍拒不改正，再依法作出解除劳动合同的处分措施。
但在2024年6月之前近半年的时间内，公司并未就其所称的温某的考勤违规行为进行过谈话提醒或作出过相应的处分；
在2024年6月、7月期间虽就此有过提醒，但对其所称的温某此后的考勤违规行为，亦并未按照《员工手册》约定的程序给予过温某口头或书面警告，
则现有证据不足以证实公司有实际按照《员工手册》中关于违反考勤纪律的相关规定对温某进行用工管理，在此情况下，其直接以温某在工作期间频繁迟到、违反公司时间管理政策和劳动纪律为由，解除与温某之间的劳动合同，缺乏合理性。
一审法院认定该解除行为属于违法解除，并据此判令公司向温某支付涉案赔偿金，并无不当，本院予以维持。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年3月11日
案号：（2026）粤01民终2926号
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