985高校人才工作解码之西安交通大学篇：从“人才引进”到“生态构建”——一所C9高校的人才工作范式转型样本

高才研究院 · 人才工作观察 全文约8000字，阅读约10-20分钟

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观察背景

从公开报道中看人才工作细节，高才研究院持续推出院校人才工作观察文章，分析拆解院校人才工作报道中的干货信息，为高校人事人才工作者提供信息参考。

今天解码的是西安交通大学近两年发布的多篇公开材料，包括2026年度重点工作研讨会、2024—2026年新年贺词、人才工作会议、多次人才工作推进会、丝绸之路青年学者研讨会、人事管理系统报道，以及中国西部科技创新港、产教融合、海外优青依托申报等公开信息。

若不逐篇阅读，而是合并观察，可以看到西安交通大学人才工作已形成一套具有鲜明辨识度的“交大做法”：以“十五五”一流大学建设明确人才战略方向，以中国西部科技创新港承载人才发展场景，以“校招共用”重构校地企协同引才机制，以丝绸之路青年学者研讨会和海外优青依托申报搭建全球引才入口，以“双飞地”突破区位约束，以西迁精神塑造人才文化认同，以分类评价和数字化系统支撑人才治理现代化。

本文不对西安交通大学人才政策作效果评价，只基于公开材料做制度翻译与信息结构拆解。

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一、战略定位：人才工作嵌入“十五五”一流大学建设主线

从公开材料看，西安交大的人才工作不是孤立的人事业务，而是被放入“十四五”、“十五五”发展全局中统筹谋划。

2026年度重点工作研讨会报道显示，学校围绕“学科攀峰筑高地、人才强校领航程”展开部署，提出“十五五”期间大学综合排名力争国内前十、全球前百，推动3个一流培优学科建成世界一流学科水平，新增1—3个顶尖学科或领先学科，全面消除C类学科。

人才工作会议进一步提出“强基础、促融合、扩开放、深改革”四个方向：强化基础学科、基础教学、基础研究人才队伍建设；推动科技自主创新与人才自主培养良性互动，深化“四链”融合；构建更具全球竞争力的海外引才体系；深化“真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才”的“四心”工程。

海外优青宣传材料则以创新港为办学载体，集中展示科研平台、人才团队、学科实力、成果转化、薪酬住房、子女教育医疗等完整支持体系，被纳入全球引才、青年人才梯队建设和创新港平台承载体系中统筹推进。

翻译成人事处/人才办语言：西安交大的人才工作已从“缺什么人补什么人”的招聘逻辑，转向“学校未来发展需要什么人才结构，就围绕学科、平台、任务和机制进行系统配置”的战略逻辑。

信息缺口： 公开报道尚未展开不同学科人才缺口如何测算，顶尖学科与培优学科的人才配置方案如何区别设计，学院年度人才目标如何与学校“十五五”指标衔接。

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二、人才数据：多口径分层呈现队伍结构调整

西安交大公开材料披露了多组人才数据，口径不同，不能简单相加，但可放在一起观察趋势。

“十四五”期间，教职工队伍整体增幅5%，专任教师和专职科研人员增幅均超过20%；在岗国家级人才数量较“十三五”末翻番，国家级领军人才和国家级青年人才分别增长74.4%和149%。

新年贺词提供了年度连续性数据：2023年新增国家级人才80余人；2024年新增96名，累计引入校招共用人才320名；2025年新增院士1人、国家级人才100余人，累计引进校招共用人才452人。

医学领域，“十四五”期间在岗国家级人才数量较“十三五”末翻两番，领军人才和青年人才分别增长80%和575%。

海外优青材料补充了综合实力底座：省部级及以上科研基地262个，全国（国家）重点实验室11个，国家工程平台10个，国家产教融合创新平台3个；院士、杰青等国家级重大人才工程入选者600余人次，国家级创新团队53个。

数据传递三个信号：

第一，重在结构性扩容。教职工总量增幅仅5%，但专任教师和专职科研人员增幅超20%，说明学校正在优化队伍结构，把有限编制向教学科研一线倾斜。

第二，青年人才是主要增量。全校及医学领域青年人才增幅均远高于领军人才，青年人才正在成为学科竞争力的重要变量。

第三，两个增量口径值得关注。“校招共用”和海外优青构成两个重要增量口径，分别指向校地企协同和全球青年学者锁定。

从人才办视角看，学校将人才队伍拆成不同层次和口径分别呈现，反映出人才治理正从“总人数”叙事向结构化、精细化演进。

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三、最具辨识度的制度创新：“校招共用”重构人才资源边界

如果只提炼西安交大人才工作的一个标志性机制，“校招共用”最具辨识度。

学校探索“学校招、企业供、政府助、协同用、多方赢”模式。经过四年多实施，已与包括58家世界500强在内的248家领军企业共建校企联合研究院，与94家龙头企业共建创新联合体，聘请1091名企业导师，累计引进“校招共用”人才452人。

海外优青材料进一步补充了产业基础：创新港已引入390余家金融机构，落地255家龙头企业，包括国家电网、中国移动、国家能源集团、正泰、通用技术、中国华能、中国西电、特变电工等。这说明“校招共用”不是悬空设计，而是依托创新港真实存在的企业网络、金融资源和产业场景展开。

更值得注意的是，学校已将“校招共用”从单一引才方式拓展为全口径人才机制，以领军、青拔、博士后三个层次为引领，优化校企联聘人才发展路径。这意味着它不是只服务于某一类高层次人才，而是在多个层次上建立校企协同发展通道。

从制度价值看，“校招共用”至少解决三类问题：

一是破解资源约束。学校不再单独承担全部引才成本，企业、政府共同参与人才引进和培养投入。

二是破解场景单一。人才可进入企业联合攻关和成果转化，不再局限于实验室场景。

三是破解发展通道不足。通过制度衔接使校企联聘从项目合作走向职业发展通道。

这正是西安交大区别于一般高校引才报道的地方：它不是只强调“给人才什么待遇”，而是强调“让人才进入什么任务场景”。

信息缺口： 公开报道尚未展开校企联聘人才的考核评价权如何分配，企业贡献如何进入学校评价体系，成果知识产权如何界定，职称评审如何在企业与学校之间打通。

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四、创新港：人才工作的真实使用场景

西安交大人才工作的辨识度，很大程度上来自中国西部科技创新港。

创新港不是普通新校区，而是学校推动教育、科技、人才、产业、金融深度融合的平台。海外优青材料将其定位为“汇聚全球创新资源，打造中国西部‘硅谷’”的重要载体，并重点介绍“6352”创新工程：推动支持政策、领军企业、高水平大学、科技金融、地市飞地、大院大所六大资源进创新港；建设三类学院和孵化器；提供政策、金融、配套、法律、服务五类生态；打造创投和交易两类平台。

与“6352”衔接的是“1121”产学研深度融合模式：企业作为需求、投入、管理、转化主体，联合高校人才团队建立校企联合研发中心；引入金融资本建立成果转化孵化器；围绕产业链部署创新链，围绕创新链布局产业链；探索“校招共用”人才新机制。

这实际上把西安交大人才工作的几条线索打通了：创新港提供空间载体，“6352”提供资源组织方式，“1121”提供产学研转化机制，“校招共用”提供人才配置机制。

高校引才最核心的问题不是“人来了没有”，而是“人来了之后在哪里发展、和谁合作、承担什么任务、能调动什么资源”。创新港提供的，正是把人才放进真实创新体系中的场景。

从公开信息看，创新港为人才提供三类空间：科研平台空间（全国重点实验室、交叉学科平台）、产业协同空间（校企联合研究院、成果转化）、育人实践空间（工程硕博士、企业导师）。人才引进、科研攻关、产业合作、学生培养、成果转化在这里耦合，形成闭环。

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五、全球引才入口：丝路研讨会与海外优青依托申报双轮驱动

西安交大面向全球引才，有两个值得重点观察的入口。

丝绸之路青年学者研讨会由西安交大于2015年发起，2016年升级为由陕西省委、省政府定期举办的高层次人才论坛。截至2026年6月已连续举办十三届，邀请来自30多个国家和地区的2300余位学者参会。第十三届春季研讨会探索“全域覆盖、分时错峰”机制，分设北美、欧洲、亚洲、大洋洲四大海外专场，累计吸引19个国家和地区252名青年学者线上参会。这类组织设计将全球引才的时间和空间障碍压缩到一个可运营的会议机制中。

海外优青依托申报材料则提供了更直接的引才通道：学校集中展示平台优势、申报条件、学院联系方式、学科方向和支持政策，对海外优青申报人的吸引逻辑包括四层——学校综合实力背书（双一流、11个学科门类）、科研平台背书（262个科研基地、11个国家重点实验室）、发展支持背书（事业编制、教授头衔、博导资格、专属招生指标、启动经费）、生活服务背书（薪酬、住房、子女教育、医疗通道）。

翻译成人事处/人才办语言：丝路研讨会解决“如何触达和识别全球青年人才”，海外优青依托申报解决“如何把重点青年人才转化为国家级项目申报对象和未来青年骨干”。二者叠加，形成“品牌触达—政策说明—学院对接—项目申报—入职支持”的全球青年人才工作链条。

信息缺口： 公开报道尚未展开研讨会与海外优青申报之间如何联动，参会学者中有多少进入申报池，获批后如何完成平台、团队、招生和经费配置。

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六、执行机制：高频推进会+学院主战+“双飞地”突破

西安交大人才工作的执行链条有四个特点值得关注。

人才工作的年度节律。从各项工作的时序分布可以观察到，学校人才工作并非零散事件，而是按年度节律系统运转的系统工程。每年年初，学校部署海外优青申报工作，发布依托申报宣传材料，冲刺年度全球引才。3月至5月，召开年度人才工作推进会，总结上年度工作、下达本年度指标，将学校战略部署转化为各学院的具体任务清单。春季和秋季各举办一届丝绸之路青年学者研讨会，形成全球青年人才触达的两个高峰。年中至下半年，推进海外出行的筹备与执行，将“主动出海”从规划变为落地。年末，通过新年贺词、工作总结等渠道发布年度人才数据，完成一个工作周期的闭环。这一节律说明，学校人才工作已经进入了按规划节点有序推进的常态化运行状态。

高频推进机制。学校通过“年度人才工作会议+多次推进会+学院对接会”构建全年闭环。2025年2月、7月，2026年3月、5月多次召开推进会，既有年度动员，也有回顾再部署和申报培训。特点可概括为“三高”：高位推动（常务副校长或分管校领导主持）、高频推进（每年多次）、高压传导（学院第一责任、考核指挥棒）。推进会兼具战略动员和申报辅导功能。

学院主战。学校强调各学院担负第一责任，绘制精准“人才地图”，建立目标人才信息库，校院两级“同题共答”。海外优青材料不仅公布学校对接方式，还设置各学院联系人、邮箱和所需学科方向，覆盖数学、物理、机械、电气、能动、人工智能、基础医学、临床、经济、管理等数十个院系。这体现的是“学校统筹、学院主战、团队承接、部门协同”的组织逻辑。

“双飞地”模式。学校提出发挥“双飞地”人才引育优势，促进校内政策优势与异地区域优势双向赋能。相关实践包括香港、苏州、上海、内蒙古等异地研究院建设，与海南共建国际化区域创新中心。材料显示，学校与上海人工智能实验室、苏州实验室深度合作，研究院职能涵盖科技创新引入、成果转化孵化、高端人才引进、国际交流合作等六项内容。“双飞地”既保留了“扎根西部”的办学定位，又拓展了面向全球和东部发达地区的人才触达能力。

信息缺口： 公开报道尚未展开学院考核指标具体权重，人才地图如何动态维护，飞地人才的编制、社保、职称评审等跨区域制度衔接如何解决。

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七、国际合作平台：丝路与上合放大引才半径

海外优青材料显示，西安交大发起成立“丝绸之路大学联盟”，牵头建设“中国—上海合作组织高等教育合作中心”，担任上合组织大学中方校办，发起成立上合组织国家数字教育联盟。学校还提出全球发展行动计划“12345”框架：坚守弘扬西迁精神、担当国家使命的初心；汇聚全球师资、全球校友两类资源；夯实丝绸之路大学联盟、丝路国际校区、海外创新中心三类载体；统筹人才团队、创新平台、科研项目、合作成果四大要素；提升五种能力。

这意味着海外人才工作不只是“人力资源部到海外找人”，而是依托学校既有国际网络进行持续触达。丝路和上合平台提供区域合作网络和国际组织背书，海外创新中心提供人才交流载体，全球校友和师资构成可持续引才网络。

翻译成人事处/人才办语言，这是一种“国际合作平台型引才”——通过长期国际合作网络积累人才线索、学术关系和组织信任，再将优秀青年学者转化为访问、合作、申报、入职等不同形态的人才资源。

信息缺口： 公开报道尚未展开这些平台如何具体转化为人才线索，国际合作部门与人力资源部门如何共享数据。

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八、岗位体系与评价改革：分类赛道与长周期支持

西安交大岗位体系呈现出“纵向分层+横向分类”的矩阵结构。

学校自2014年起先后实施“领军学者计划”“青年拔尖人才支持计划”“青年优秀人才支持计划”。“十四五”期间新增基础研究青拔、任务制领军、文科资深教授等多元赛道。青年拔尖人才设置A岗、B岗、基础研究岗、校企联聘岗，首聘期6年，期间中期评估。学校正构建“青年人才—学术骨干—领军人才”全链条培养体系，推进教师岗位分类管理，设置7类岗位实施精准评价。

评价改革方面，学校强调分类评价、分类分层制订评聘细则，探索基础学科长周期考核，实施交叉研究“成果双重认定”机制。针对不同领域人才特点，增设“智库研究”“国防科技”“成果转化”特色岗位。案例入选全国教师队伍建设先进案例。评价改革不是“一刀切”地破，而是“分类立标”地建：不同岗位对应不同赛道，不同标尺对应不同周期。

海外优青材料中，学校面向重点青年人才提供的不只是岗位，而是事业编制、教授头衔、博导资格、招生指标等一揽子学术身份和发展资源，对海外青年学者而言，“能否独立建组、能否招学生、能否进入学术共同体”与“能否入职”同等重要。

信息缺口： 公开报道尚未展开7类岗位具体划分标准，岗位转换通道，6年首聘期结束后的考核与退出机制，评价结果与绩效分配如何联动。

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九、青年人才与博士后：从引进对象转向成长对象

西安交大对青年人才的表述已明显超越“招聘对象”层面。

学校提出实施青年拔尖人才“挺膺计划”，持续开展青年人才成长分析，引导青年人才扩大朋友圈、深耕学术圈、融入产业圈——三重路径对应合作网络、学术影响和产业连接。学校还实施基础研究青年拔尖人才计划，构建长周期支持机制。

海外优青本质上是面向全球青年学者进行前置识别、项目申报和长周期培养的入口。材料中展示的平台、团队、学科、经费、薪酬、住房、教育医疗等八大要素，回应的是青年人才最关心的核心问题。

博士后队伍建设方面，学校提出畅通发展路径，鼓励工科团队招收项目博士后和校企联聘博士后，实施“优秀博士后计划”，推动队伍规模、质量、效能提升。博士后不只是临时科研岗位，而是青年人才蓄水池和交叉创新生力军。

信息缺口： 公开报道尚未展开“挺膺计划”具体支持包，青年人才成长分析指标体系，优秀博士后选拔激励机制，出站留校路径。

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十、医学跃升、西迁精神与数字化

医学人才是西安交大“十五五”的增量方向。“十四五”期间医学领域国家级人才翻两番，青年人才增长575%，但仍与优势高校有差距。学校强调发挥医工、医理交叉优势，依托国家医学中心等高能级平台。海外优青材料将医学相关学科纳入对接体系，覆盖基础医学、公卫、药学、法医学、临床、口腔。学校特点在于不是孤立发展医学，而是放入工科优势和医工交叉场景中推进。

西迁精神是西安交大引才的差异化文化叙事。2026年是建校130周年暨西迁70周年。“西迁精神”“扎根西部、服务国家”等表述与人才工作多次共同出现。其发挥作用必须与平台、资源、评价、服务结合，学校将其与“四心”工程、教师思政、师德师风、青年教师成长分享等工作连接，使文化叙事进入人才引育用留全过程。

数字化服务方面，人事管理系统以“让数据多跑路，教师少跑路”为理念，经8个月攻坚实现职称评审、准聘考核、年度考核等模块升级。2024年度服务6577名教职工，覆盖率98.6%，办理周期缩短30%以上，处理咨询6800余条，响应率100%。系统中嵌入了“考核岗位差异化设置”“代表性业绩多级认定”等改革需求，使评价制度进入可执行、可追踪的治理系统。

信息缺口： 公开报道尚未展开新一代引进人才对西迁精神的认同度如何量度，“四心”工程具体服务清单，教师数据中心数据维度，AI智能问答助手建设基础。

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十一、特色做法总览

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收束

综合公开材料看，西安交大人才工作特色可凝练为“制度创新、平台承载、品牌运营、精神引领、数字赋能”五位一体。

制度创新层面，“校招共用”打破高校与产业之间的人才壁垒，“双飞地”突破西部区位约束，分类评价回应“一把尺子量到底”的长期痛点。平台承载层面，创新港不是简单空间载体，而是把政策、企业、金融、平台、孵化、交易和服务组织起来的创新生态。品牌运营层面，丝路研讨会已形成全球辨识度，海外优青申报则把触达转化为项目对接。精神引领层面，西迁精神构成独特的文化软实力。数字赋能层面，人事管理系统使制度改革进入可执行、可追踪的治理系统。

对高校人事人才工作者而言，西安交大案例的启示在于：人才竞争正在从“待遇竞争”转向“组织能力竞争”。一所高校能否吸引并留住人才，不只取决于引进政策是否有吸引力，更取决于能否提供清晰的发展方向、真实的任务场景、持续的平台支持、合理的评价体系和可信赖的服务生态。

同时，公开报道尚未展开的部分也值得持续观察：校招共用人才双重评价机制、学院考核指标权重、长周期考核具体周期、青年人才成长分析方法、博士后出站通道、医学人才分类评价、海外优青申报转化率、“双飞地”跨区域制度衔接等。这些未公开的制度细节，是理解西安交大人才治理能力的深水区。

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引用来源清单

1. 《“十五五”开局之交大行动（四）：学科攀峰筑高地 人才强校领航程》，西安交通大学新闻网

2. 《西安交通大学2026年新年贺词》，西安交通大学新闻网

3. 《西安交通大学2025年新年贺词》，西安交通大学官方微信公众号

4. 《西安交通大学2024年新年贺词》，西安交通大学官方微信公众号

5. 《凝聚合力、抢抓机遇、精准施策，西安交大召开人才工作推进会》，西安交通大学新闻网

6. 《凝心聚力抓引才、真抓实干谋发展，西安交大召开人才工作推进会》，西安交通大学新闻网

7. 《西安交通大学召开人才工作会议》，西安交通大学人力资源部

8. 《西安交通大学举办第十三届丝绸之路青年学者春季研讨会》，西安交通大学新闻网

9. 《西安交大举办第十二届丝绸之路青年学者秋季研讨会》，西安交通大学新闻网

10. 西安交通大学创新港、“6352”工程、“1121”模式相关公开报道

11. 西安交大人事管理系统、教师评价改革、博士后队伍建设、医学领域建设相关公开资料

12. 《西安交通大学2026海外优青依托申报宣传材料》

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