餐饮新茶饮品牌的人才争夺战怎么打

2025年4月，霸王茶姬在纳斯达克挂牌上市，成为“新茶饮美股第一股”。招股书显示，2024年霸王茶姬营收124亿元，净利润25.15亿元，全球门店数达到6440家，全年GMV达295亿元。同一时期，喜茶宣布暂停加盟、重回高端路线，奈雪的茶则继续亏损，2024年净利润亏损9.17亿元。新茶饮赛道已经从“万店竞赛”进入“人才竞赛”——谁能组建出更强的研发、运营、数字化和品牌团队，谁才有可能在存量竞争中活下去。这场人才争夺战，最激烈的战场不是门店员工，而是“后端大脑”：研发总监、品牌VP、数字化负责人、供应链负责人。霸王茶姬近期连续从麦当劳中国引入CFO、CTO、CMO等高管，就是一个明显信号。这说明头部品牌已经意识到，规模红利见顶后，组织能力的差距会决定胜负。乔邦猎头在新茶饮赛道的高管寻访中发现，头部品牌的人才策略已经从“内部培养为主”转向“内部培养+外部高端引进”双轮驱动。但外部引进不是万能药，如何用得好、留得住，才是更大的挑战。

一、新茶饮人才战的三个战场

1. 产品研发。新茶饮的产品生命周期越来越短，一款爆品的窗口期可能只有几个月。研发总监不仅要懂原料、懂口味，还要懂成本结构和供应链可行性。霸王茶姬的明星单品“伯牙绝弦”累计售出超过6亿杯，背后是大单品策略和极简供应链的支撑。产品太复杂，供应链和门店都难以复制；产品太单一，又难以持续吸引消费者。研发总监要在创新和效率之间找到平衡。

2. 品牌与营销。艾媒咨询数据显示，2024年中国新式茶饮市场规模达3547.2亿元，增速放缓至6.4%。市场进入存量竞争后，品牌忠诚度、差异化定位和情绪价值成为关键。喜茶引入奢侈品背景的品牌副总裁，正是希望用高端化叙事重新建立品牌势能。但品牌转型不是换个设计师那么简单，需要产品、渠道、价格、传播全链条配合。

3. 数字化运营。从会员体系、私域运营到自动化制茶设备，数字化正在重塑新茶饮的效率模型。霸王茶姬新一代自动化制茶设备平均出餐效率提升至8秒/杯，口味误差率缩小到2‰。这背后是数字化团队对前端门店和后端供应链的深度改造。未来，没有数字化能力的新茶饮品牌，将很难在成本和体验上与头部竞争。

4. 供应链与出海。霸王茶姬2024年海外门店156家，2025年计划新开1000—1500家门店。蜜雪冰城海外门店已超过4800家。出海对供应链、法务、本地化运营提出了更高要求。能够统筹国内和国际供应链的人才，将成为下一阶段最稀缺的资源之一。

二、三类人才的获取路径

1. 从成熟快消和餐饮巨头引进。麦当劳、星巴克、肯德基等跨国连锁企业培养了大量具备标准化、数字化和品牌化经验的高管。他们进入新茶饮后，能快速带来体系化能力。但风险也明显：这些高管习惯了成熟公司的资源和流程，面对创业型组织可能水土不服。创始人要给他们足够的耐心和试错空间。

2. 从同赛道头部品牌挖角。在同一赛道找人，行业理解最深、资源最多、上手最快。但这类人才往往带有原公司的路径依赖，且容易引发竞业限制纠纷。2025年9月人社部发布的《企业实施竞业限制合规指引》，给企业的挖角行为划定了更清晰的法律边界。企业在挖角前，必须做好背景调查和法律评估。

3. 内部培养“懂茶饮”的复合型人才。内部培养的周期长，但文化适配度高。一些品牌从区域经理、训练负责人中选拔有产品敏感度的人，送到研发、品牌、数字化部门轮岗，逐步培养出自己的“第二梯队”。这条路慢，但一旦走通，人才忠诚度和发展潜力都更强。

三、人才战不是价高者得

1. 股权激励比年薪更关键。对于真正的高管，年薪只是门槛，股权、期权、分红权才是长期绑定手段。霸王茶姬上市前对核心团队的股权激励，是其能吸引和留住高端人才的重要原因。新茶饮企业如果还在用“高薪+高title”的老套路，很难抢到真正有价值的人才。

2. 组织空间比职位title更重要。很多高管离开大品牌加入新茶饮，看中的不是“副总裁”这个头衔，而是能参与战略决策、主导新业务的空间。如果企业只是把人招来当执行者，高价的挖角只会变成高价的试错。

3. 文化融合是隐形门槛。新茶饮品牌创始人普遍强势，职业经理人要能适应快速决策、高强度执行的氛围。奈雪的茶近年多位高管离职，部分原因就被外界解读为“创始人与职业经理人之间的磨合问题”。招人要快，融合要慢，企业要有意识地为新高管设计融入计划。

4. 失败案例的警示。不是所有高薪挖角都能成功。有些品牌从大公司挖来高管后，因为授权不足、目标不清、内部阻力大，最终导致高管离职、项目搁浅。人才战打得赢，不只看能不能抢到人，更看企业有没有让人才发挥价值的环境。

四、新茶饮人才战的未来趋势

1. 高管团队专业化。早期新茶饮创始人多是产品经理或营销出身，未来企业需要更多具备财务、供应链、国际化经验的专业高管。CFO、CHO、CSO这些岗位的重要性会持续提升。

2. 数字化人才成为标配。从用户运营到智能排班，从供应链预测到门店选址，数字化能力将贯穿新茶饮的每一个环节。未来没有数据团队的茶饮品牌，会像今天没有设计师的品牌一样难以生存。

3. 人才培养前置化。越来越多的品牌会在高校、职业学校布局人才储备，甚至自建商学院。麦当劳的汉堡大学、海底捞的内部培训体系，都可能成为新茶饮品牌学习的对象。

结语：新茶饮的人才争夺战，本质是组织能力争夺战。资本、门店、流量都能短期放大，但一支能打硬仗的团队需要时间沉淀。企业在抢人的同时，更要想想自己有没有准备好让人才发挥价值的土壤。否则，抢来的人才只会变成昂贵的过客。

数据来源：钛媒体《一杯奶茶年售近300亿，霸王“硬上”美股》、观察者网《茶咖日报连续“挖角”麦当劳？》、艾媒咨询2024年新茶饮市场数据、搜狐《喜茶品牌负责人换帅，十年元老离任》、人社部《企业实施竞业限制合规指引》（2025年9月）。