河南
2026年7月21日，《人民法院报》刊发合肥法院调解的一起劳动争议纠纷。全文如下：
员工在医院照顾病危丈夫旷工15天被单位辞退
法院：用人单位明显超出用工管理权行使的合理限度，构成违法解除劳动合同
·记者 周瑞平 通讯员 汪旻雯 黄平
员工申请延长事假未获公司批准后旷工15天在医院照料病危丈夫，被公司以严重违反员工手册为由，单方面解除劳动关系。近日，安徽省巢湖市人民法院审理了这起劳动争议案，认定被告公司因原告在医院照顾病危丈夫未能上班而径行解除劳动关系，明显超出用工管理权行使的合理限度，属于违法解除劳动合同，判决被告公司向原告支付违法解除劳动关系赔偿金及未休年休假工资。安徽省合肥市中级人民法院二审中，双方达成调解。
2021年2月，王女士入职巢湖某餐饮公司，双方签订劳动合同，约定合同期间自2021年2月至2028年9月。2024年12月到2025年4月期间，王女士以照顾罹患癌症的丈夫为由，向某餐饮公司陆续请了三个月事假，公司予以批准。2025年5月起，王女士丈夫病情转为病危，于是提出延续事假申请，某餐饮公司未同意，并要求王女士5月4日返岗上班，王女士以丈夫住院处于危重状态为由声明无法到岗。后某餐饮公司分别于5月5日、5月8日、5月11日连续三次向王女士发出要求到岗通知，王女士未能到岗。2025年5月15日，某餐饮公司向王女士发送《解除劳动合同通知书》，以王女士于2025年5月1日事假未经批准后旷工长达15天，严重违反公司员工手册为由，解除与王女士之间的劳动关系。王女士诉至法院，请求判决某餐饮公司支付其违法解除劳动关系经济赔偿金以及未休年休假工资等共计19万余元。
法院审理后认为，劳动合同履行过程中，劳动者应遵守用人单位规章制度，用人单位用工管理权的行使亦应遵循善意、包容、合理的原则，并尊重公序良俗。王女士向被告某餐饮公司请假时明确告知其丈夫病情危重，在其家庭遇见重大困难的急迫时刻，被告未予准假，并认定其在医院照顾病重丈夫而未能上班构成旷工，径行解除与其的劳动关系，明显超出了用工管理权行使的合理限度，属于违法解除劳动合同。法院对王女士要求某餐饮公司支付违法解除劳动关系赔偿金以及未休年休假工资的诉请予以支持，判决某餐饮公司应向王女士支付违法解除劳动关系赔偿金及未休年休假工资，合计6万余元。
某餐饮公司不服一审判决，向合肥中院提起上诉。二审法院审理后认为，在劳动合同履行期间，劳动者有义务自觉维护劳动秩序、遵守劳动纪律，但用人单位的用工自主权也应当善意、宽容、合理，在日常管理中用人单位应体现以人为本的理念，尽到对劳动者的照顾义务。王女士因丈夫病危，客观上需要贴身照顾，公司应对王女士的事假审批持宽容态度，给予必要的帮助，却以旷工为由解除双方劳动关系，超出了合理限度，构成违法解除，应向王女士支付违法解除劳动关系赔偿金以及未休年休假工资。经法院组织调解，双方当事人自愿达成调解协议，某餐饮公司向王女士支付款项5万元。
劳动合同履行期间，劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序、遵守用人单位的规章制度的义务；用人单位行使管理权亦要受到公序良俗、社会习惯的约束。劳动者因近亲属病危等紧迫事由向用人单位请假，属于情理之中的正当诉求。用人单位未予准假，事后以劳动者擅自离岗、严重违反规章制度为由径行解除劳动关系，有悖公序良俗，属于违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。
法官提醒，公司应建立健全年休假、病假、事假等管理制度，明确请假流程、证明材料要求及违规处理措施，并从人文关怀角度出发给予员工一定的关心关爱措施。对于劳动者长期请假时，可要求员工说明事假原因，核实合理性，若事假过长影响工作，可与员工协商调整工作安排或按照程序规定依法解除合同。作为员工，非紧急情况下应尽量提前履行书面请假手续，遇到紧急事由要第一时间通过口头报备并说明情况与时长，事后补齐手续并提交相关证明材料。如遇到劳动纠纷，要依法合理维权。
作者：周瑞平 汪旻雯 黄平
整理：蒋元媛
来源：《人民法院报》
排版编辑：汪江睿
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