关于超龄劳动者基本劳动权益保障20个问答

近日，人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、税务总局、国家医保局联合出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），自2026年7月1日起施行。

中国劳动保障报社法律服务部鲁志峰主任对《暂行规定》进行了深度解读并针对网友提出的高频问题逐一解答

网友飞翔的大鹏（1）：超龄劳动者适用劳动法吗？

鲁主任：超龄劳动者并非全部适用劳动法，仅部分劳动权益受相关法规保护，具体包含四大类：

1. 劳动报酬权

严格执行薪酬相关规定，超龄劳动者可享有最低工资保障、加班费等，用人单位需按月足额发放工资，严禁以实物抵扣工资。

2. 休息休假权

依法享有正常休息、休假的权利。

3. 劳动安全卫生保护权

用人单位需保障工作环境安全，禁止安排有毒有害作业，落实安全生产要求，同时提供职业病防护相关保障。

4. 工伤保险相关权益

用工单位需按规定为超龄劳动者参加工伤保险，劳动者发生工伤后，可正常享受工伤保险待遇。

网友木头的美丽（2）：企业与超龄人员的法律关系属于劳动关系还是劳务关系？

鲁主任：打破传统认知！既非劳动关系，也非劳务关系！

传统的用工关系采取二元分法，一个叫劳动关系，一个叫劳务关系。与此相对应的是劳动法律和民事法规。

《暂行规定》打破了二元分法，首创全新用工界定——准劳动关系（不完全劳动关系），归类为新型用工关系，和当下新就业形态的不完全劳动关系规则相近，是专门适配超龄就业群体的全新用工模式。

网友木头的美丽（3）：企业与超龄人员解除用工关系，是否需要支付经济补偿金或者赔偿金?

鲁主任：无需支付经济补偿金、赔偿金！

《暂行规定》仅针对性保障超龄劳动者劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项核心基本权益。

除法定四项权益外，用工协议的解除不再适用《劳动合同法》相关规定。

简单来说：企业合法解除与超龄人员的用工协议，无需支付任何经济补偿金、赔偿金。

唯一例外：

如果企业和超龄劳动者在签订用工协议时，书面明确约定了解除用工关系的补偿条款、标准，那么双方解除关系时，必须严格按照协议约定执行补偿。

无约定、无补偿；有约定、按约定。

网友平安（4）：请问《超龄用工暂行规定》里，没有看到劳动者如果被用人单位随意解雇后有关赔偿方面的规定呢?

鲁主任：新规确实无“法定辞退赔偿”条款

超龄劳动者与用人单位，不属于标准劳动关系，仅部分适用《劳动法》。

辞退赔偿，全靠“协议约定”。建议超龄劳动者把解约赔偿、违约责任提前写进用工协议！

但是，新规明确了4种合法终止用工协议的情形。

第一种：协议期满自动终止

双方签订的用工协议期限到期，无续签意向的，用工关系合法终止。

第二种：约定工作任务完成终止

有可能没等到期限任务就完成了，约定任务全部完成后，用工协议可正常终止。

第三种：双方约定的终止条件出现（重中之重）

这是所有超龄打工人必须重点关注、重点博弈的核心条款！

签约时一定要主动协商终止条件，通过约定条款锁定自身权益，规避被无故解约的风险。

第四种：双方协商一致终止

只要双方协商意见达成一致，即可解除、终止用工协议。

网友“道纪5236”（5）：已经达到法定退休年龄，但是养老保险、医疗保险均未缴够最低缴费年限，以超龄职工身份继续工作，还算我的工作年限、工龄吗？

鲁主任：超龄务工的工龄、缴费年限，关键看——是否正常缴纳社保！

超龄职工社保，不再是单位强制缴纳。

企业、员工双方协商一致，单位可以继续为超龄职工缴纳养老、医保，正常累计缴费年限；

员工可以以个人身份自行缴纳社保，延续缴费记录。

核心结论：

缴费即算年限，不缴费不计年限！

无论是单位协商代缴，还是个人自行缴纳，只要社保处于正常缴费状态，就会持续累计缴费年限、计算工龄。

待养老、医保缴费年限达到国家规定的最低标准后，依旧可以正常办理退休手续，按月领取养老金、享受医保待遇。

网友“Boss”（6）：超龄劳动者应该参加失业保险吗?

鲁主任：超龄劳动者务工不参加、不缴纳失业保险！《暂行规定》并非覆盖全部社保险种：

1. 养老保险、医疗保险：非强制缴纳，由用人单位和超龄劳动者双方协商确定是否缴纳；企业不缴纳的，职工可个人自行缴纳。

2. 工伤保险：应当参加。（这里“应当”＝“必须”）

3. 失业保险、生育保险：《暂行规定》未涉及。

如果超龄职工以前缴过失业保险费，并且失业保险的领取条件还存在，当你超龄失业之后，原权利仍然是保留的。但以超龄职工身份工作期间，是不缴费的。

网友“carol”（7）：退休返聘人员有带薪年休假吗?

鲁主任：《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第九条规定

：“用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。”

这也就是说，涉及超龄劳动者休息休假权利的，依照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定来执行。

根据《国务院关于职工工作时间的规定》以及《全国年节及纪念日放假办法》之规定，有四类情况，超龄劳动者可以享受休息休假权：

一是公休日的休息权；

二是全体公民放假的节日，包括：元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节，共13天假日；

三是部分公民放假的节日，例如，妇女节放假半天；

四是少数民族习惯的节日，例如广西壮族自治区的三月三。

除了上述四类情形超龄劳动者不能享劳动法规定的其他假期包括带薪年休假、病假、产假、婚丧假等

网友“Ann”（8）：超龄劳动者养老保险未缴够最低年限，与企业协商一致，由企业代缴代扣，养老保险费由超龄劳动者全额（单位部分与个人部分）支付，此操作是否合法合规？

鲁主任：根据

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第十六条之规定:

超龄劳动者的养老保险缴费未达到国家规定的最低年限（目前为15年）不能享受基本养老保险待遇

超龄劳动者选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费；也可与用人单位协商一致，以单位名义继续缴纳职工基本养老保险费。

这也就是说为超龄劳动者缴纳养老保险费不是用人单位的强制义务

用人单位可以选择不为超龄劳动者缴纳养老保险费，也可以与超龄劳动者协商一致缴纳养老保险费。既然是“协商一致缴纳”，在费用由谁承担这一问题上，同样允许协商。因此，超龄劳动者与用人单位协商一致缴纳养老保险费并约定养老保险费的个人部分与单位部分全部由个人承担的，此约定并不违反法律的强制规定。

网友“好个秋”（9）：超龄劳动者与用人单位产生纠纷需要走劳动仲裁前置程序吗？

鲁主任：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定：

“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”

根据上述规定劳动争议实行仲裁前置当事人对仲裁裁决不服的方可起诉至人民法院

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第十九条规定：

“因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。”

这也就是说：

因《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，应当适用仲裁前置规则；

其他争议，当事人可以直接起诉至人民法院。

网友“黑子”（10）：按次结算报酬的超过法定退休年龄的人员，例如培训讲师这种，适用这次的超龄劳动者最新规定吗？

鲁主任：超龄劳动者是指超过我国法定退休年龄且仍在就业的劳动者《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第二条规定：

“中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。”

根据上述规定，超龄劳动者一般要具备三个条件：

一是年龄条件，劳动者应超过法定退休年龄；二是隶属关系条件，劳动者与用人单位之间应当存在人身依附关系，劳动者接受用人单位的管理以及规章制度的约束；三是劳动报酬支付条件，劳动者向用人单位提供劳动并获得相应的劳动报酬。

一般来说，培训单位从社会上邀请的培训讲师，与培训单位之间并不存在人身依附关系，培训讲师也不接受培训单位的管理以及规章制度的约束。

双方之间的关系仍然属于传统意义的劳务关系不适用《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》

网友“刘律师CN”（11）：劳动者达到法定退休年龄后，公司和劳动者未办理劳动合同终止手续，依旧按照劳动合同履行，这种情况，是否适用《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》？劳动者是否属于《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》规定的超龄劳动者？

鲁主任：《实施弹性退休制度暂行办法》人社部发〔2024〕94号第四条

规定：

“职工达到法定退休年龄，所在单位与职工协商一致的，可以弹性延迟退休，延迟时间距法定退休年龄最长不超过3年。所在单位与职工应提前1个月，以书面形式明确延迟退休时间等事项。弹性延迟退休时间确定后，不再延长。”

根据上述规定

劳动者达到法定退休年龄后如果双方协商一致继续履行劳动合同（延迟履行不超过3年）应当认定为弹性延迟退休

关于弹性延迟退休的问题，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第二十三条规定：

“根据国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，适用《中华人民共和国劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等法律法规规定。”

据此，弹性延迟退休职工与用人单位之间的关系仍属劳动或人事关系，不属于《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》调整范围。

当然，弹性延迟时间届满后，用人单位继续聘用的，双方的关系将接受《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》调整。

网友“滨哥热线”（12）：如果领取居民养老待遇的60岁男性，按照职工延迟办法还没达到新的法定退休年龄，被用人单位聘用的，算不算超龄劳动者？

鲁主任：《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第二条第二款规定，符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，依照本规定执行。

这里的“已提前退休的劳动者”既包括依法办理城镇职工退休手续并领取城镇职工养老保险待遇的劳动者也包括依法办理城乡居民退休手续并领取城乡居民养老保险待遇的劳动者。

因此，劳动者虽未达到法律规定的新的退休年龄，但是符合办理城乡居民退休条件并领取城乡居民养老保险待遇，被用人单位聘用的，属于《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的调整范围。

网友“晴”（13）：超龄劳动者有无医疗期保护？是否适用《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》？

鲁主任：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）之规定，

企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，职工的病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第59条规定：

“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。”

根据上述规定职工在医疗内的用人单位不但不能解除劳动合同（违纪解除除外）还应按不低于最低工资标准的80%发放病假工资。

但是在《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》中，超龄劳动者只有四项基本权益受到保障，即劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障，而医疗期保护不属于上述保障范围。

因此，超龄劳动者不适用《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，依法也不享有医疗期保护及医疗期待遇。双方有关医疗期的问题，可以通过用工协议约定的方式来解决。

网友“Do慧说”（14）：之前申请劳动争议仲裁，超龄不予受理，规定出台后可以再次申请仲裁么？

鲁主任：溯及力也称法律溯及既往的效力是指法律对其生效以前的事件和行为是否适用。如果适用就具有溯及力，如果不适用该法就不具有溯及力。

就现代法而言，法律一般只能适用于生效后发生的事件和行为，不适用于生效前的事件和行为，即采取法律不溯及既往的原则。

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》自2026年7月1日起施行，其关于超龄劳动者的保护规定不能溯及既往。

因此，只有发生在2026年7月1日之后的超龄劳动者与用人单位之间的争议，才适用《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》。

此前发生的争议，无论超龄劳动者是否已经申请过劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会均可作出不予受理决定。

网友“滨”（15）：超龄劳动者能否享受高温津贴以及防暑降温费？

鲁主任：高温津贴是针对劳动者因为在高温环境下工作而额外消耗劳动的补偿。

《防暑降温措施管理办法》第十七条第二款规定：

“用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。”

根据上述规定高温津贴系工资总额的组成部分属于劳动报酬而劳动报酬获得权属于超龄劳动者四项基本权益之一。

因此，超龄劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业或在温度33℃以上的室内作业的，用人单位应当依法向其支付高温津贴。

防暑降温费是用人单位针对高温环境下作业的劳动者所发放的一种具有福利性质的补偿费用，旨在缓解高温工作带来的额外身体负担和健康风险，是对劳动者在高温条件下工作所消耗能量的经济补偿。

根据《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》（劳社险中心函[2006]60号）第四条第二项之规定，

防暑降温费属于员工福利项，不计入工资总额，也不纳入社保保险费缴费基数。

这也就是说防暑降温费不属于劳动报酬。因此，对超龄劳动者用人单位可以自主决定是否支付该项福利待遇。（地方有强制规定的除外）

网友“小水滴”（16）：劳动者签订无固定期限合同，到了法定退休年龄，但是养老保险缴费年限未满15年，不能办理退休手续，公司能否解除或终止劳动合同？鲁主任：《劳动合同法》实施条例第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”根据上述规定“达到法定退休年龄”是劳动合同终止的充分条件，无论劳动者能否办理退休手续并领取养老保险待遇用人单位均可单方作出劳动合同终止决定并且用人单位因劳动者达到法定退休年龄而终止劳动合同的无需支付经济补偿。

值得注意的是，如果劳动者达到法定退休年龄时，用人单位与劳动者协商一致达成了弹性延迟退休协议（含口头合意），在约定的延迟退休期限内（不超过3年），双方解除或终止劳动合同的，用人单位应当根据法律规定向劳动者支付经济补偿。

网友“浅浅”（17）：超龄劳动者完全丧失劳动能力，但是由于养老保险缴费年限未达到国家规定的最低年限，不能办理退休手续，能否享受病残津贴？

鲁主任：病残津贴属于养老保险待遇中的一类《社会保险法》第十七条规定，参加基本养老保险的个人，在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴，所需资金从基本养老保险基金中支付。

《企业职工基本养老保险病残津贴暂行办法》（人社部发〔2024〕72号）第一条 规定：“为对因病或者非因工致残完全丧失劳动能力（以下简称完全丧失劳动能力）的企业职工基本养老保险（以下简称基本养老保险）参保人员（以下简称参保人员）给予适当帮助，根据《中华人民共和国社会保险法》，制定本办法”

第二条进一步规定：“参保人员达到法定退休年龄前因病或者非因工致残经鉴定为完全丧失劳动能力的，可以申请按月领取病残津贴。”

根据上述规定，劳动者享受病残津贴，需同时具备三个条件:

一是劳动者依法参加企业职工基本养老保险。如劳动者参加城乡居民养老保险或机关事业单位职工基本养老保险的，则不能享受病残津贴；

二是劳动者未达到法定退休年龄。劳动者虽未到达法定退休年龄，但是已经提前办理退休手续的，也不能享受病残津贴；

三是经劳动能力鉴定委员会鉴定，劳动者系因病或非因工负伤而完全丧失劳动能力。

由于超龄劳动者已经不具备“未达到法定退休年龄”这一条件，无论其是否参加职工基本养老保险，也不论其是否已经办理退休手续均不能享受病残津贴待遇。

网友“M”（18）：请问乡镇私营企业里的女职工，车间主任职务，到底是50岁退休，还是55岁退休？

鲁主任：《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》（劳社厅函[2001]125号）规定：“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。”

据此，女职工的退休年龄实行“二元化”因身份不同而不同干部身份的为55周岁工人的为50周岁(注：渐进式延迟退休政策实施后，职工的法定退休以延迟后年龄的为准）

关于干部与工人身份的界定，在计划经济下主要是审查档案，有劳动人事部门录干、聘干手续的为干部，否则为工人。但是1995年，《劳动法》实施后，要求企业统一实行劳动合同制，从此打破了企业的不同职工之间的身份界限。

对此，劳部发[1995]309号 309号第75条明确规定：

“用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前工人岗位转为原干部 （技术）岗位或由原干部 （技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。”

即在企业实行劳动合同制度后职工的退休年龄根据岗位来执行从事管理或技术岗位的55岁退休从事工人岗位的则50岁退休。

关于私营企业女性车间主任是管理还是工人岗的问题，首先应看劳动合同约定，约定为管理岗的，按管理岗的法定退休年龄办理退休手续；约定为工人岗的，按工人岗位法定法定退休年龄办理退休手续。

如果劳动合同约定不明的，应当根据单位的规章制度确定车间主任的岗位性质，进而确定法定退休年龄。

规章制度未对岗位性质进行分类的，应结合单位的过往惯例确定岗位性质以及法定退休年龄。如果在过往中，该私营企业车间主任系按工人岗办理退休，则用人单位应当聘用至满50周岁（包括法定延迟时段）；如果系按管理岗办理退休，则用人单位应当继续聘用至满55周岁（包括法定延迟时段）。

网友“木头的美丽”（19）：对于养老保险费和医疗保险费，如果超龄劳动者既不以个人身份继续缴纳，也与用人单位协商无需用人单位缴纳，会有什么法律后果？

鲁主任：《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第十六条规定：“超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。超龄劳动者未享受基本养老保险待遇、选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳职工基本养老保险费，个人应当缴纳的职工基本养老保险费由用人单位代扣代缴。”

第十七条规定：“超龄劳动者已享受职工基本医疗保险退休人员待遇继续工作的，不改变其享受职工基本医疗保险待遇。超龄劳动者未享受职工基本医疗保险退休人员待遇、选择继续参加职工基本医疗保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本医疗保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照有关规定为其缴纳职工基本医疗保险费，个人应当缴纳的职工基本医疗保险费由用人单位代扣代缴。”

根据上述规定，参加基本养老保险以及职工基本医疗保险不是超龄劳动者及用人单位的强制法律义务。用人单位及超龄劳动者中的任何一方均可选择不参加基本养老保险以及基本医疗保险；如果双方一致同意的，也可依法参加基本养老保险以及基本医疗保险。

如果超龄劳动者已享受基本养老保险待遇以及职工基本医疗保险退休人员待遇，在继续工作期间，超龄劳动者不缴纳基本养老保险费以及基本医疗保险费的，不影响其继续享受基本养老保险待遇以及职工基本医疗保险待遇。

如果超龄劳动者未达到国家规定的基本养老保险以及职工基本医疗保险缴费年限，在超龄工作期间既不以个人身份继续缴纳养老保险及医疗保险费用，也未与用人单位协商一致继续缴纳的，超龄劳动者将无法办理退休手续，不能领取养老金；超龄劳动者患病或非因工负伤后，也不能根据医保规定报销医疗费。

网友“随风摇摆”（20）：我是一名超龄劳动者，干一休二，即工作24小时休息48小时，无论公休日、节假日，无加班工资，无补休，合法吗？

鲁主任：《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第九条：“用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。

用人单位安排超龄劳动者加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。”

根据上述规定，用人单位应保障超龄劳动者的休息休假权利，安排超龄劳动者加班的应当依法支付加班费。

关于用人单位安排超龄劳动者“干一休二”不支付加班费是否合法的问题，关键要看超龄劳动者所在岗位执行哪类工时制度。

如果执行标准工时制，根据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条关于“职工每日工作8小时、每周工作40小时”以及《劳动法》第四十一条关于“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”之规定，标准工时制每日工作8小时、每周工作40小时，安排劳动者加班的，每天加班时间最长不超3小时，每月加班时间累计不超过36小时。“干一休二”这一工作安排相当于每周工作56小时（24+24+24/3）,每月累计加班时间在64小时以上。对于超出的加班时间，用人单位应当依法加班费，并且这一做法也违反了法律关于加班延时限制的规定。

如果执行综合计算工时工作制，在综合计算周期内，平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，超出法定标准工作时间的，应当支付加班费，并且每月平均加班时间不得超过36小时。用人单位安排劳动者“干一休二”不支付加班费，在综合工时计算工时工作制下也是违法的，并且每月平均加班时间也超过了36小时。

如果执行不定时工作制，工作时间不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，并且不定时工作制没有加班费（地方有规定的除外），因此，用人单位安排劳动者“干一休二”不支付加班费并不违反法律的强制性规定。

值得注意的是，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》自2026年7月1日施行，该规定施行前，用人单位安排超龄劳动者“干一休二”的，并不违反法律的强制性规定；该规定施行后，除不定时工作制外，用人单位安排超龄劳动者“干一休二”的，应当依法支付加班费，并且这一做法也违反了法律的强制性规定。