评上副教授之后，高校教师开始“躺平”了

“34岁评上副教授之后，他决定停止追逐。”

这是2026年初，一名高等院校副教授分享的职业选择：减少科研竞争，不再主动冲击更高职称，将主要精力投入教学和基本岗位任务。

从高强度竞争到相对稳定的发展节奏，这样的变化正在部分高校教师群体中出现，尤其是一些已经完成职称晋升、职业发展进入平台期的教师群体。

“高校教师躺平”近年来成为教育领域热议话题之一。对高校而言，真正需要思考的并非简单要求教师提高投入，而是如何建立一种让教师愿意发展、能够发展、发展有回报的机制。

PART 01

评上副教授后，还有多少上升空间

当“躺平”从个体选择演变为群体性现象时，一些高校也开始主动出手了。

去年9月，山东中医药大学召开岗位绩效考核与绩效工资分配改革专班工作会议时，校党委书记张立祥提出，要进一步统一思想认识，破解部分教职工“躺平”心态，尤其要引导年轻博士等骨干力量主动融入改革。

这并非孤例。近年来，越来越多高校正在推进绩效工资改革、岗位聘任改革和教师评价改革，希望通过制度调整激发教师队伍活力。但一个值得追问的问题是：制度调整的前提，是否真正理解教师为什么会选择“慢下来”？

高校教师职业曾长期被视为一条稳定且具有成长性的职业路径。但近年来，高校发展环境正在悄然发生变化。一方面，高校教师队伍规模持续扩大，岗位竞争加剧；另一方面，高校进入内涵式发展阶段，过去的数量扩张期结束，职称岗位、学术资源、发展空间的增长都在放缓——教师职业发展的“黄金通道”正在收窄。

尤其是进入职业中后期后，部分教师可能会发现，继续投入大量时间和精力，收益并不一定同步增加。

这也是为什么一些研究和讨论发现，“躺平”心态往往容易出现在职业稳定性提高、发展目标调整的教师群体中。

数据或许能提供一个更冷静的观察视角。《我国高校教师职称晋升影响因素的事件史分析》基于华东地区4所高校的调查发现，讲师晋升副教授的平均年龄为34.2岁，晋升教授的平均年龄为40.8岁。这意味着，当一位教师在35岁左右评上副教授之后，面前还有一条平均长达六七年的教授晋升之路——而这条路，越往上走越窄。

PART 02

反“躺平”，不能走向另一场内卷

“破解躺平”是必要的，但以何种方式“破解”，值得审慎。“破解躺平”并不意味着高校要推动教师内卷。

长期以来，高校教师群体面临的科研考核压力、职称晋升压力、人才竞争压力，使一些教师长期处于高强度的运转状态。如果改革的方向被简单理解为“提高考核要求”“增加竞争压力”，可能会产生另一种结果——教师更加疲惫，高校创新活力未必真正提升。

高校尤其需要警惕两个极端。

一端是无效内卷。例如，教师为了凑够考核指标而追求论文数量，为了适应评价体系而开展低价值甚至零价值的科研工作。精力投进去了，成果看起来也有，但学术贡献寥寥；另一端是消极躺平。例如，教师对教学改革缺乏兴趣，对学生培养缺少投入，对学校发展鲜有参与，考核及格即可，将自己从组织中抽离出去。

两个极端看似相反，但根源相通——都是评价机制出了问题。因此，破局的关键不在于逼所有人“跑起来”，而在于建立一套更加合理、更有区分度的教师评价体系。

去年底，《人民日报海外版》报道了中国科学院院士陈国强担任海南医科大学校长后的改革实践，其中一些做法值得关注。

任职初期，陈国强提出两年内完成实体化运行医科院、增加博士点、实现“医学院”更名“医科大学”三项目标，并同步推动干部管理、绩效制度等方面的改革。改革过程中，学校推进干部竞争上岗，优化机构设置，重新建立绩效制度。陈国强明确表示：“躺平不可取，躺赢不可能。”在他看来，改革的重要目标是让真正有能力、有贡献的人获得更多机会，让“躺平的人爬起来，站起来，跑起来”。

PART 03

破解“躺平”，重塑教师发展机制

面对教师职业发展的新变化，一些高校已经开始探索新的制度调整方向。

这些改革并不是简单提高考核要求，而是试图回答一个更核心的问题：如何让不同阶段、不同类型的教师，都能找到持续发展的动力。

“单一考核”到“分类激励”，让努力方向更加清晰

随着高校进入内涵式发展阶段，教师承担的职责越来越多元。近年来，一些高校开始探索更加精细化的绩效改革。

例如，杭州师范大学2025年启动绩效工资改革，提出通过改革营造“拒绝平庸、拒绝躺平、拒绝守旧”的发展氛围。在具体实施中，学校强调“以岗定薪、按劳分配、多劳多得、优绩优酬”，支持学院结合自身学科特点制定差异化方案。

该校创意与传媒学院的绩效方案，将教师岗位划分为“教学为主型”“教学科研型”和“科研为主型”三类，并设置不同业绩要求。例如，同样是副高级职称教师，一位“科研为主型”的副高职称教师，每年需完成至少18个科研业绩点，而“教学为主型”的副高教师此项要求仅为2点，但需承担更多教学课时。

✎ 从“单一晋升通道”到“多元发展路径”，让教师看到成长空间

除了激励方式，评价体系同样影响教师发展的动力。越来越多高校开始推进教师分类评价改革。

例如，北京师范大学近年来推进教师评价改革，学校按照教学科研岗位特点，将岗位细分为“三型六类”，针对不同类型教师制定差异化晋升条件，并完善年度考核和聘期考核机制。

与此同时，学校进一步拓展评价成果范围，改变过去过度依赖论文、项目的评价方式，将精品课程、政策咨询成果、国家标准、公共服务成果等纳入评价体系，让不同岗位教师的贡献都能够被认可。

✎ 从“身份管理”转向“岗位管理”，让稳定不等于停滞

高校教师职业需要稳定，但稳定如果缺少有效管理，也可能演变为职业发展的停滞。

西北农林科技大学推进教师评价和岗位聘任改革，坚持分类管理、分级聘用，根据不同岗位特点设置评价标准，并通过聘期考核、竞聘上岗等方式，推动岗位管理从“身份管理”转向“岗位管理”。

据该校《校团委第五轮岗位聘任聘期考核工作方案》可知，聘期考核为优秀和良好的教师，可继续受聘同级岗位；聘期考核为合格的教师，与下一级岗位考核优秀者共同竞聘本级岗位；聘期考核为不合格的教师，视情况给予“黄牌”警告、转岗、降低岗位等级、解聘等处理。

高校竞争力的核心，最终仍在教师队伍。破解“躺平”，不是简单要求教师重新进入竞争，而是重新设计一种发展机制：让努力者有机会、贡献者有回报、不同类型教师都有成长空间。

这或许才是破解教师“躺平”的根本之道。

主要参考文献：

[1] 教育部网站、澎湃新闻网、光明网等。

[2] 教育部官网. 北京师范大学“四个强化”持续推进教师评价改革向纵深发展[EB/OL]. 北京师范大学新闻网, 2024-08-26.

[3] 陈静文. 院士校长陈国强 医科大学破局者——“建设热带特色鲜明的医科大学正当其时”（大健康观察）[N]. 人民日报海外版, 2025-12-22.

[4] 西北农林科技大学团委. 校团委第五轮岗位聘任聘期考核工作方案[EB/OL]. 2026-03-26.

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