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【案情介绍】
2016年7月1日，陈某与公司签署《云南省劳动合同书》，后双方多次续签劳动合同。
2024年3月1日，双方签署《云南省用人单位解除（终止）劳动合同证明书》，载明离职原因系陈某辞职。
陈某主张其入职时双方约定14薪、年终奖为固定工资组成部分，并提交银行流水，证明公司2021年、2022年曾向其发放过年终奖。
陈某要求公司支付2023年的年终奖人民币25000元。
公司认为，双方劳动合同以及公司的制度没有关于发放年终奖的书面约定，陈某主张的支付惯例并不构成法律上的支付义务，公司往年的发放系基于当年企业的经营效率、员工的考核等综合性的奖励措施。往年发放并不等于2023年必须发放，且陈某离职时已经确认没有任何争议。
【争议焦点】
陈某能否主张公司支付2023年度年终奖25000元？
一审判决：法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放
一审法院认为，法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放。
用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准。
具体到本案中，陈某在年终奖发放之前已经离职是否可以主张年终奖，应当结合陈某离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。
首先，陈某主张的年终奖，陈某、公司双方在劳动合同中未明确约定年终奖发放事项，也未明确约定年终奖的计算方式。
其次，根据案件事实，陈某系主动离职，并非公司单方解除劳动合同导致陈某不能享受年终奖。
综上，陈某参考往年已发放的年终奖数额来主张2023年度的年终奖奖金数额，无相应事实和法律依据，依法不予支持。
综上，一审判决如下：驳回陈某的诉讼请求。
提起上诉：工资流水证明每年的工资总额组成都包括年终奖
陈某上诉认为：其提交的银行工资流水证明每年的工资总额组成都包括年终奖。陈某离职前整个2023年财年已经服务完毕，2023年年终奖应属于2023年工资总额，与是否主动离职无关。
二审判决：往年发放过年终奖，不能证明今年也必须发啊
二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条等规定，年终奖属于用人单位向劳动者发放的奖金范畴。
虽纳入工资总额的统计范围，但法律法规并未强制用人单位必须向劳动者发放年终奖。
年终奖的发放与否、发放条件、发放标准、发放范围，属于用人单位经营自主权与工资分配自主权的范畴。
以双方劳动合同约定、用人单位合法有效的规章制度规定，或双方形成的具有约束力的固定发放惯例为支付前提。
劳动者主张用人单位支付年终奖的，应当就双方存在年终奖发放的约定、制度规定或具有约束力的发放惯例承担举证责任；举证不能的，应承担不利的法律后果。
本案中，双方签署的多份劳动合同中，均未就年终奖的发放条件、计算标准、发放时间作出任何书面约定；公司的员工手册等规章制度中，亦未对年终奖的发放规则作出明确规定。
陈某提交的银行流水，仅能证明公司2021年、2022年曾向其发放过年终奖，但该发放金额存在浮动，仅能体现过往的发放行为。
不足以证明双方就年终奖的发放形成了固定的、对公司具有强制约束力的惯例，亦不能证明公司负有向其发放2023年度年终奖的约定义务或法定义务。
陈某于2024年3月8日主动提出辞职，并签署了《解除劳动合同证明书》，该证明书明确载明其已确认所有应得工资、奖金及其他薪资福利均已取得，双方无其他任何争议。
该文件系陈某自愿签署，其未提交证据证明签署时存在欺诈、胁迫等可撤销或无效情形，该确认内容对其具有法律约束力。
其在签署该权利处分文件后，再行主张2023年度年终奖，违反诚实信用原则。
综上，陈某主张公司支付2023年度年终奖25000元的诉讼请求，缺乏充分的事实依据与法律依据，本院不予支持。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年3月18日
案号：（2026）云01民终2194号
【实务要点】
1.年终奖并非法定强制支付义务
年终奖发放与否、条件及标准属于用人单位的经营自主权和工资分配自主权。用人单位可在劳动合同或规章制度中明确年终奖的发放规则，避免产生争议。
2.往年发放记录不等于固定发放惯例
劳动者仅凭往年发放记录主张年终奖，若金额存在浮动且无明确约定或制度规定，法院通常不认定为具有强制约束力的固定发放惯例。
3.离职结算文件的法律效力
离职时签署的结算、确认文件若载明“无其他任何争议”且不存在欺诈、胁迫等情形，对双方具有法律约束力。用人单位应规范离职文件的签署，以防范后续风险。
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