这家公司录取率仅0.09%，面试被CEO称为“抛硬币”

一家意大利创业公司去年的招聘数据，直接把哈佛大学和NASA航天员项目比了下去。Bending Spoons，这家总部位于米兰的科技企业，2024年收到了80万份工作申请，最终只录用了286人。换算一下，录取率约为0.036%，《华尔街日报》给出的说法更直观——它拒绝了99.9%的申请人。上周，这家公司刚刚完成上市。

Bending Spoons的业务模式本身就带着一种冷酷的效率感。它专挑那些软件过时但用户仍在使用的品牌下手，比如AOL、Vimeo、Evernote，收购过来以后进行彻底改造。但真正让这家公司出圈的，不是对老旧代码的外科手术，而是它对人的筛选机制。它的招聘流程，把传统面试彻底扔进了垃圾桶。

CEO卢卡·费拉里在接受《华尔街日报》采访时，直接对常规面试开火：“一场普通的面试几乎没有预测能力，就像抛硬币一样。它基本上完全没用。”这话从一位创立公司已有十余年的企业家嘴里说出来，显得格外不留情面。而Bending Spoons的做法，就是用一套自建的算法体系取代了这种“抛硬币”。

这五件事，让你看清这家公司的招聘机器到底有多特殊：

第一，面试之前先考试，考的不是技术，是推理和判断。应聘者在见到任何一位面试官之前，首先要完成一系列推理与判断力测试。这些测试不是走形式，而是由一支专门的数据科学家团队逐题评分。评分标准直接挂钩一个内部招聘算法，这个算法会持续追踪被录用者未来数年的工作表现。也就是说，你今天的每一道答案，都在被和未来员工的绩效数据做比对。

第二，礼貌也能被打分。在Bending Spoons的评估体系里，候选人在整个流程中的言行举止、沟通方式，都会被量化成一个“礼貌分”。这不是夸张，而是《华尔街日报》明确报道的内容。一个细节就能看出这家公司对筛选的执着——连看不到摸不着的软性特质，都被拆解成了数据点。

第三，99.9%的拒绝率，比NASA航天员项目还难进。NASA挑选宇航员的录取率通常在0.1%左右，哈佛大学近年来的录取率约在3%-4%。Bending Spoons的0.036%（原文99.9%拒绝率）直接把这些标杆甩在了身后。800000份申请里，只有286人拿到入场券。这个数字本身就说明，这家公司不是在招人，是在用统计模型筛人。

第四，创始人承认自己很可能通不过测试。费拉里在2013年联合创立了这家公司，当时他的前一个创业项目刚刚失败，以4万美元的价格清算掉。当记者问他，如果今天参加自己公司的那套招聘测试，能不能通过时，他的回答是“可能不行”。这个坦白相当刺眼。它暗示这套筛选系统已经脱离创始人的个人掌控，变成了一个独立的、甚至比创始人更严苛的尺度。

第五，从失败中长出的筛选哲学。费拉里经历过第一次创业的清算，那4万美元的结局或许让他对“人的判断”产生了根本性的不信任。他告诉《华尔街日报》，普通面试几乎完全无法预测未来表现。这种认知，直接转化为Bending Spoons如今这套用行为数据和长期绩效回传验证的招聘算法。一家通过收购过时软件再翻新赚钱的公司，最核心的竞争力却变成了对人才的超精细筛选。

把这五点串起来看，Bending Spoons的招聘逻辑形成了一个闭环：因为认为面试没用，所以用测试取代；因为要持续验证测试的有效性，所以追踪员工多年表现；因为追踪了多年表现，所以算法可以不断迭代；因为算法迭代得越来越精准，所以连礼貌这种维度都被纳入了量化；最后，创始人自己站在这个闭环外面，承认已经走不进来了。

有意思的是，这种超严苛的筛选并没有让公司变得封闭。Bending Spoons刚刚上市，业务覆盖的也是AOL、Vimeo、Evernote这样面向大众用户的品牌。它的高门槛不是用来建造一座孤岛，而是用来确保每一个接手老旧代码、改造用户体验的人，都经过了同一套预判命运的算法考核。这套算法的目标很明确：把“入职后多年表现”这个长期变量，提前压缩到招聘考试的每一个回答里。

当传统面试被CEO形容为“抛硬币”，当800000份简历只能换来286个座位，当礼貌成为评分维度，当创始人承认自己可能不及格——这些信号叠加在一起，已经不只是招聘流程的创新了。它更像一个微缩实验场，验证着一个假设：人类面试官的直觉和对话，在数据模型面前到底还剩下多少可信度。至少Bending Spoons给的答案是，几乎为零。