年薪制来了！又一地推行年薪制，院长薪酬不超过人均2.5倍

导语

年薪制是否会向医生群体延伸？

年薪制，正逐步成为公立医院薪酬改革的主流方向，试点范围持续扩大，实施细则也日趋完善。

2026年6月，江苏省卫健委在《卫生健康工作交流》中披露了南京市高淳区的最新进展：该区正加快推行公立医院负责人年薪制，明确负责人的薪酬上限控制在本院职工人均薪酬的2.5倍以内，且不再与医院经济收入直接挂钩。院级其他班子成员的薪酬，则按主要负责人薪酬的0.7至0.9倍确定。

事实上，南京市的布局早在数年前便已启动。2022年发布的《南京市“十四五”卫生健康发展规划》，已将“探索实行全员目标年薪制、年薪计算工分制，全面推行公立医院主要负责人年薪制”列为医改重点任务。

高淳区此番探索最受关注之处在于：通过设定明确的薪酬倍数“红线”，切断负责人收入与医院业务收入之间的关联，并将考核重心转向公益职责履行、医疗服务质量、人才队伍建设、运营效率等十大核心维度。

这一思路与公立医院回归公益属性的改革方向高度契合。目前，国内多地推进主要负责人年薪制时，普遍采用了“限高倍数、收入脱钩、公益导向考核”的相似框架。

最高2.5倍，不与医院收入挂钩

薪酬标准的确定，是年薪制改革的核心命题。高淳区的做法提供了一个较为清晰的参照。

根据方案，医院主要负责人年薪不超过本院人均薪酬的2.5倍，薪酬在总量外单列，不与经济收入直接绑定。除省部级以上科研奖励外，负责人不再领取其他报酬。发放方式采取“按月预发、年度考核、次年结算”的流程。同时，建立班子内部联动机制，其他班子成员年薪按主要负责人的0.7至0.9倍执行。

考核体系同步细化，将负责人薪酬与医院高质量发展、医共体建设、党风廉政建设、安全稳定等深度挂钩，涵盖绩效考核排名、党风廉政、医共体建设、医疗安全、学科建设、项目推进等十个维度，并设置加减分项：新获重点专科、科研立项、等级评审等可加分，出现重大安全或廉政问题则从严扣分。

值得关注的是，高淳还引入了“本院人均绩效＋区域同类型医院人均绩效”的双对标机制，按综合医院、专科医院分类评价，依据考核结果核定2.0、1.8、1.6、1.4四个等级的发放系数，实现优绩优酬。考核结果与分配系数由区政府牵头，卫健、财政、人社、医保等部门共同核定，全程接受社会监督。

简言之，高淳的方案通过“倍数封顶”控制上限，以“收入脱钩”调整导向，再以“多维考核”决定实际分配。

院长年薪各地标准不一

公立医院年薪制的源头，可追溯至全国医改标杆——福建三明。

2013年，三明率先在全市22家县级及以上公立医院推行院长年薪制，院长年薪由同级财政全额承担，从制度层面切断院长与医院的经济利益关联。此后，该模式逐步扩展至总会计师、党委书记。2015年，三明推行“全员目标年薪制、年薪计算工分制”，将目标年薪覆盖至全院人员。

2021年，三明进一步推出“岗位职责薪酬制度”：基本年薪不再区分医院等级，统一按职称核定——主任医师30万元、副主任医师25万元、主治医师20万元、住院医师15万元，个人年薪根据履职考评可上浮20%或下调50%。

改革成效常被引用：三明市公立医院工资总额从改革前2011年的3.82亿元增至2022年的20.44亿元；医生平均年薪从5.65万元提高到20.11万元；院长平均年薪从2011年的9.84万元提升至2019年的约39.84万元。

2021年，人社部等部门印发《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》，明确鼓励对主要负责人实行年薪制。三明经验相继在多地落地，但院长薪酬的具体标准各地差异明显。

一项2023年发表于《中国医院管理》的研究梳理了三种主要制定思路：

一是按医院性质和等级设定数额。如三明规定，院长（书记）基本年薪为市级综合医院（含中西医结合医院）50万元、县级医院40万元、市级专科医院30万元。

二是参照地域职工工资水平。如银川市规定市属6家公立医院院长年薪为“税后、五险一金后”30万元。

三是最常见的模式——对标本院职工收入。如海南省2021年方案明确，院领导年薪按本院在编在岗职工平均岗位薪酬的3倍（税前）计算。

部分省份保留较大弹性。安徽2023年方案提出，主要负责人年薪原则上为本院职工平均薪酬的2至4倍；陕西则规定，原则上不得超过本院职工平均薪酬的5倍。

年薪制是否会向医生群体延伸？

院长年薪制自2013年在三明起步，目前已在全国广泛铺开。各地也在探索将范围拓展至院长之外。

安徽提出，公立医院其他负责人也可实行年薪制，通过设定系数合理确定与主要负责人年薪的关系。四川2024年6月出台措施，明确以市（州）为单位开展公立医院班子成员和科室主任目标年薪制试点。广州于2025年将市、区属公立医院负责人年薪制实施范围延伸至全体领导班子成员，该做法入选广东省十大医改创新典型案例。2025年5月，上海在医改工作要点中提出，探索公立医院党政领导班子、职能部门负责人年薪制，并指导中山、瑞金两家国家试点医院深化薪酬分配改革。

高淳区的“班子联动机制”，则以0.7至0.9倍的系数区间，将其他负责人与院长的薪酬绑定。

不难看出，年薪制改革正从院长、书记向领导班子其他成员、科室主任等延伸。但在三明之外，大多数地区尚未触及更广大的医务人员群体。

对于后续推进，业内既有共识，也存在担忧。

浙江台州恩泽医疗中心（集团）医院管理研究院院长、台州医院原院长陈海啸介绍，台州推行院长年薪制时，院长薪酬从医院自付改为由市级财政承担，不再领取其他报酬，“改革初期整体水平反而比之前还低，后来才逐步提高”。他认为，院长年薪制本身带来的薪酬提升有限，其更大意义在于为科主任和临床医生的后续改革奠定基础。下一步方向，应是逐步提高医生固定薪资比例，形成“固定为主、绩效为辅”的模式。

上海创奇健康发展研究院创始人、执行理事长蔡江南则分析指出，院长薪酬改革难以单独推进：纵向看，院长调整后，医生、护士是否要相应调整；横向看，公务员、教育系统的薪酬体系是否也面临类似压力。他认为，这是一笔需要财政长期、刚性承担的支出，牵涉面越广，落地难度越大。

而比年薪制本身更优先的，是改革医疗服务项目的定价机制，使价格真实反映技术劳务价值——否则，年薪制的资金从何而来，始终是一道悬而未解的难题。

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