北京
孔德淇
年过六旬的务工者下班途中受伤，被评定为九级工伤，用人单位拒绝赔付工伤赔偿、支付加班报酬，妄图以“超龄不算劳动者”的片面说法免除自身用工责任。司法机关的公正判决给出明确答案：劳动者接受企业管理、遵守用工纪律、依规获取劳动报酬，已然构成合法事实用工关系，年龄不能沦为剥夺劳动权益的挡箭牌。
随着人口老龄化持续加深，超龄劳动者已成为基层劳动力的重要补充。城市保洁、园区安保、商超后勤、物流分拣等基础岗位，随处可见老年务工者的身影。大量老年人重返职场、辛勤劳作，凭借自身劳动获取收入、支撑社会服务运转。倘若放任“年龄免责论”在劳务市场蔓延，任由超龄劳动者陷入工伤无赔付、加班无酬劳、欠薪无处维权的困境，大批老年务工群体将长期游离于权益保障的灰色地带，劳动公平也将大打折扣。
当下，不少企业以聘用超龄员工风险高、经营压力大为由，为自身规避用工责任辩解。企业的经营成本压力可以理解，但压缩成本绝不能以侵害劳动者合法权益为代价。法律的天平一旦随年龄倾斜，公平就会出现裂缝，劳动保障规则将层层失守，后续可能衍生出试用期克扣工资、随意削减薪酬等各类侵权行为。
针对超龄劳动者权益保障难题，人社部等五部门出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，划出清晰的用工权责边界，明确只要形成事实用工关系，用人单位必须足额发放薪资、保障劳动者休息权、落实工伤保障待遇。部分企业刻意以年龄划分用工权责、区别对待务工人员，本质上是偷换劳动关系核心定义，是为自身逃避法定责任寻找借口。与此同时，各地法院的同类生效判决持续统一司法尺度，坚决否定“超龄无用工权益”的错误认知，为老年劳动者维权筑牢司法屏障。
企业应摒弃功利化用工心态，正视银发务工群体的劳动价值，规范用工管理。在聘用超龄员工时，结合其身体条件匹配适配岗位，依法签订用工协议，明确薪资标准、加班补贴、工伤保障等核心条款，主动落实各项保障政策，杜绝“享受用工红利、回避用工责任”的推诿行为。
守护超龄劳动者合法权益，既需要企业主动担当、自觉履责，更需要监管与司法长效护航。相关部门应建立常态化用工巡查机制，聚焦超龄用工集中领域，严查欠薪、拒付加班费、未参保工伤等违法行为，对违规企业严肃追责、督促整改。同时优化老年劳动者维权服务体系，简化仲裁、诉讼流程，降低取证和维权成本，为银发务工者打通高效便捷的维权通道。
二十岁的拼搏与六十岁的坚守，都是值得尊重的劳动付出，应当获得完整、平等的法治保障。破除年龄偏见、打通保障壁垒，完善超龄劳动者权益保障体系，方能真正守护劳动公平、夯实民生根基，让每一份劳动都被温柔以待、每一位劳动者都能体面务工。
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