民企代际传承可能引发的经济社会风险及对策建议

来源：市场资讯

（来源：鱼记财经）

●家族企业在民营企业中占比很高，未来5-10年，全国约300万家民营企业将面临代际传承问题，涉及财富规模庞大，系统性治理压力凸显。

●当前民营企业代际传承主要有：指定一名家族后代接班、家族后代团队接班、职业经理人接班和资本化退出等四大模式。

●代际传承面临二代接班意愿低、能力欠缺、两代人认知与价值观冲突、企业机制不完备等多重问题，叠加宏观经济周期，加剧传承难度。

●若传承问题处理不当，可能引发民营经济稳定性下降、产业链断裂、就业市场波动、地方财税减收、资产流失、财富分配不公与社会矛盾、社会治理等多重风险。

●为保障顺利传承，需从国家法律完善、政策与制度设计、金融工具创新、企业治理机制优化、教育文化建设等多方面协同施策，支持民企平稳过渡与经济持续健康发展。

一、民营企业代际传承高峰期总体特征

中国家族企业占民营企业大多数。根据市场监管总局及全国工商联的最新数据，截至 2025 年 3 月底，中国民营企业总数已突破5700 万户，占全国企业总量的 92.3%。以“家族成员参与管理” 为标准，家族企业在民营企业中占比可达90%以上；以“家族成员担任董事长或总经理”为标准，家族企业占比达85%以上；以“家族控股 50% 以上”为标准，家族企业占比60-75%。

中国民营企业面临大规模代际传承。根据全国工商联调研及波士顿咨询公司数据，中国百强家族企业创始人2025 年平均年龄已达 66 岁，其中26%年龄在 70 岁以上。截至 2025 年 1 月，A 股上市公司 5338 位在职董事长中，2622位年龄在50-59 岁之间（占比 49%），1429人年龄在 60-69 岁之间（占比 26.8%）。全国工商联数据显示，未来5-10年是家族企业交接的高峰期，全国约300万家民营企业将面临代际传承问题。未来30年，中国将有84万亿民营财富移交下一代。

二、当前民营企业代际传承的模式

当前民营企业主要有四种传承模式。

第一，指定一名家族后代接班。一代创始人早期便决定了二代接班人，通过定向培养、企业历练等，逐步实现交接（如泰康保险、天合光能等）。

第二，家族后代团队接班。让多个子女分管不同业务，形成团队接班，或通过赛马机制，在竞争中选择接班人（如安踏、特步）。这两类传承模式约占50%。

第三，职业经理人接班。美的何享健开创了中国民企职业经理人接班的先河。家族成员完全退出经营，虽保持控股并列席董事会，但不干预经营；经营权完全交给职业经理人团队，实行高持股与高额动态股权激励；同时引入机构投资者担任董事以防范代理人风险。香港中文大学研究显示，华人企业传承期平均价值缩水60%，而美的交接后市值增长超200%。这类传承模式约占30%。

第四，资本化退出。这类企业往往在代际传承过程中经历行业周期调整或出于资本偏好，选择通过IPO、并购、退市私有化、老股转让给地方国资等方式实现资本化退出。这类模式约占20%并呈现出增加趋势。

三、民营企业代际传承的问题与挑战

（一）二代接班意愿不足或与父辈期望不一致

据麦肯锡调研，中国民企中只有30-40%的二代有明确接班愿意，显著低于欧美国家（60%以上）。传统行业中的二代对家族事业缺乏兴趣，宁愿选择职业经理人经营，自己则更愿意进入投资、金融、高科技等新兴领域。

（二）二代接班能力欠缺

《中国家族企业传承报告》显示，二代中仅有25%接受过系统企业管理培训。部分二代生长环境优渥，社会经验与企业历练不足，吃苦耐劳、团队协作、战略视野、风险意识、开拓精神、危机管理等素养与能力欠缺，难以发展甚至维系父辈事业。由于二代盲目扩张和管理不善导致企业资金链断裂、投资失败、高额负债或亏损的案例屡见不鲜。

（三）两代人的认知与价值观冲突

由于中国经济社会的快速发展，两代人生长的社会经济环境差异较大，导致知识结构、认知方式、经营理念、价值观念上存在较大分歧。与一代相比，更多二代具有高学历与全球化视野，对高科技、国际化有更高的接受程度。例如，波士顿咨询报告显示，仅有35%的一代倾向于推动企业数字化转型或布局新能源、新材料、生物医药等新兴产业，而二代中则为70%。中欧国际工商学院调研发现，约60%的传承失败源于两代人在战略方向（如国际化、多元化）上的冲突。

（四）企业机制不完备

中国家族企业在股权结构、决策机制、治理模式、传承规划等诸多方面缺乏提前规划和制度设计。

第一，所有权结构问题。家族企业股权高度集中于创始人或亲属手中，且在股权结构中缺乏明确划分，导致权力与财富争斗。2020-2022年，A股上市家族企业中有12家因控制权争夺导致股价暴跌。

第二，决策机制问题。一代企业治理主要依靠创始人威权、一人专断的决策模式，导致二代接班时往往面临“老臣”不服、威信树立困难等困境，缺乏制度支撑和背书。

第三，制衡机制问题。家族企业董事会中家族成员比例过高，董事会容易沦为家族一言堂或家族小团体内斗的场所，外部董事的严重缺乏导致制衡与效率的缺失。

第四，人才结构问题。一代企业中关键岗位往往由家族成员垄断，企业治理逻辑基于“忠诚”和“血缘绑定”，而非能力与制度约束。任人唯亲、因人设岗等导致权责模糊、效率低下；二代按此逻辑难以对企业进行转型升级、难以引入外部人才。

第五，继任计划问题。存在创始人能力越强，越推迟交班的“强人悖论”现象。例如，浙江60岁以上企业家未完成接班比例达60%，70岁以上未交班者占36%。同时，超90%家族企业缺乏清晰继任计划。当企业创始人出现健康或意外事件时，往往出现企业经营停滞、债务危机、传承混乱等。

第六，财富传承机制问题。欧美家族企业中有50%以上设立了家族委员会或信托架构，而中国这一比例仅为15%，导致传承过程中的股权纠纷频发。

（五）传承期与宏观经济和行业周期的叠加

中国一代企业家创业恰逢中国经济高速发展期；到二代传承期，中国及全球经济增速放缓，国内行业竞争加剧，国际政治经济环境复杂，二代面临与一代不同的经营环境。据央行2022年报告，二代接班时企业平均负债率较一代创业初期高出20%；据工信部中小企业发展中心数据，传统制造业企业中约40%的二代接班后面临利润率下滑问题。

四、代际传承问题可能引发的经济社会风险

（一）中国民营经济稳定性风险

家族企业二代接班不力、代际冲突等，易导致战略摇摆、转型失败。继承权纠纷和控制权争夺，易导致治理真空、经营危机、债务风险和股价暴跌等。鉴于民企在中国产业结构中的重要性，其稳定性将危及行业与经济的稳定性。

（二）产业链断裂风险

中国民企已成为中国产业链的核心支撑力量，是中国产业链自主可控与价值攀升的核心引擎。在全球产业链中，中国民企已深度嵌入“微笑曲线”两端。民企已在不同区域形成了特色化的产业链布局，例如广东的新能源车和电子通信产业链、江苏的机器人和人工智能产业链、山东的风电、船舶和纺织产业链、陕西的光子、航天和半导体产业链。如因传承动荡导致生产中断，将波及上下游企业，甚至导致产业链断链。

（三）就业市场波动风险

民企贡献了80%以上的城镇就业，仅浙江、广东、江苏三省就集中了全国45%家族企业。若传承问题导致企业倒闭或规模收缩，可能引发区域性失业潮。

（四）地方财税减收风险

民企贡献了50%以上的税收。若因代际传承问题导致企业衰退、营收与利润减少，甚至出现破产或债务危机，将严重影响地方财政税收、削弱地方财力。

（五）资产流失风险

据福布斯中国数据，约80%的“企二代”拥有海外留学经历，有数据显示二代涉外婚姻占比约25%，还有少数二代因出生地原则（如在美国生子）自动获得外籍身份。部分家族通过投资移民为子女配置第二身份。传承规划缺失可能引发资产外流、跨境财产分割或配置低效。

（六）财富分配不公与社会矛盾风险

中国40%高净值资产集中于55-75岁一代企业家，传承失衡可能加剧财富分配不公。尤其是具有行业影响力的民营企业或上市企业，其家族内斗事件、二代由于家族背景而享有特权的事件等，往往成为社会关注焦点，加剧社会对财富分配不公的不满，激化社会矛盾。

（七）社会治理风险

家族巨额财富传承和家族继承纠纷等会消耗大量公共注意力、司法资源和治理成本。加上家庭婚姻关系的复杂，容易引发更广泛的道德与法律争议，如富人的重婚罪；婚生与非婚生子女继承权对婚姻、家庭与社会结构稳定性的影响；中国民营企业家的品德与声誉；民营企业品牌形象；社会对民营经济的信任等。

五、对策建议

民企代际传承不仅是“家事”，也是“国策”，关系中国经济转型升级的持续动能。因此，需要企业、社会与政府多方协同应对。

（一）国家法律保障

国家应推进相关法律法规的制定或完善。

第一，《信托法》及配套措施的完善。2001年实施的《信托法》为家族财富传承提供了基础法律框架，但在规模、功能与实施上尚有待完善。截至2024年，我国家族信托规模达6435.79亿元，仅占信托总规模的2.18%。设立门槛为1000万元，但资产类型以资金为主（占比67.56%），仍需明确股权、不动产等非现金资产的操作细则、过户流程和税费等。需区分信托设立、存续、终止环节的征税，避免重复课税（如借鉴英美“导管原则”）。需建立受益权登记制度，防范洗钱风险与纠纷，促进受益权流转。同时，还需相应的司法实践与配套监管措施，如家族信托执行司法解释、信托监察人制度等。

第二，跨境继承的相关法规。针对二代外籍身份（约占30%），商务部需细化《外商投资目录》豁免条款，例如增设“继承特例”规则，允许限制行业民企继承时视同内资企业登记，排除继承前突击变更股权、“假继承真外资”行为。同时，应做好《公司法》与之的对应与衔接，如对股权继承是否改变企业性质的规定。

第三， 进一步完善《民营经济促进法》。2025年5月20日开始施行的《民营经济促进法》首次以法律形式明确支持民营企业的代际传承，但在税收细则、跨境继承上仍存在不足。建议在《民营经济促进法实施条例》中增设“传承税收优惠目录”，对股权继承免征印花税，对技术传承企业提高研发加计扣除比例。还可进一步完善全国性仲裁标准，建立民营企业传承纠纷仲裁指引，明确对赌协议、股权回购等复杂问题的调解规则。

（二）国家及地方政策与制度设计

根据全国工商联建议，可以考虑将接班人纳入人大代表/政协委员推荐范围，通过政治参与强化责任感；建立“一企一策”动态跟踪服务，化解交接风险。地方政府可根据产业结构与企业特点，有针对性地进行制度设计或试点创新。可将传承辅导、“政企学”协同等纳入地方工商联核心工作。例如，云南省玉溪市开创了“传帮带”模式，15名导师结对125名新生代企业家，通过走访前辈、名企实训提升接班能力，企业存活率提高了22%；南京栖霞区整合高校资源，与南大共建“家族企业传承院”，定向培养接班人。

（三）金融工具创新与配套机制

第一，设立传承基金。可建立救助机制支持二代实行企业转型升级。如参考浙江“创二代纾困基金”的做法， 由政府牵头、民企出资，为困境企业提供应急融资。例如与银行联合推出专项贷款，提供低于市场利率的融资支持；由民企主导加政府背书的基金向二代提供政策支持、投资对接、创业孵化等服务。

第二，开发专属保险。针对代际传承过程中的业绩波动风险，结合企业经营特性与传承周期特点开发“传承保险”产品。例如，可以设计覆盖接班后1-3年的业绩下滑的短期利润补偿险和针对3-5年长期战略转型过程中的研发投入、数字化升级等成本补贴的长期转型支持险。可针对行业特点，如制造业的供应链中断风险、消费品行业品牌价值缩减、科技业的研发风险等设立供应链、品牌信托、IP质押、知识产权保险等。

第三，跨区域协同与配套机制。可推动国家级传承基金立法，明确政府与民企的权责边界。建立跨区域基金联动机制，深化区域协同。可联合工商联、行业协会等建立“传承企业风险数据库”，整合企业信用、行业周期、接班规划等数据，为政策制定与工具设计提供数据参考。

（四）企业交接与治理机制设计

第一、交接制度设计。可通过家族宪法规范企业决策权、规范家族成员的任职标准和接班人选拔标准。交班人尽早通过法律认可的方式订立遗嘱和股权协议，以保障接班人对企业的控制权，避免法定继承对股权的稀释。

第二，交接模式选择。为二代交接建立缓冲期，如任命联席董事长或成熟管理团队辅佐，实现权威的逐步建立和权力的渐进过渡。当拥有多名接班候选人时，可使用赛马机制，通过不同业务线的业绩竞争，发展家族整体事业，避免单一接班人能力不足的风险。

第三，去家族化与现代企业治理制度建立。还可借鉴美的“职业经理人+家族共治”的模式，将企业经营权交给职业经理人，以股权激励绑定代理人利益，以外部投资人和董事行使监督。这需要企业有长远规划，例如经理人长期培养，建立股权体系和深度激励机制，建立现代企业决策权（股东大会）、经营权（董事会与管理层）和监督权（监事会与外部制衡）“三权分立”架构。

（五）教育与文化建设

通过借鉴国际经验和本土创新实践，提升传承存活率。通过建立新老一代创业者对话机制，传承企业家精神、风险意识、实干精神、企业社会责任等。对成功接班的案例进行表彰和宣传，对先进实践进行试点推广，增强社会认同等。

作者：北京大学光华管理学院 刘知