江苏
案情简介
2023年4月，张三在工作期间受伤。
2023年11月7日，人社局作出《认定工伤决定书》，认定张三为工伤。
公司对人社局作出的认定工伤决定书有异议，向民法院提起行政诉讼。经调解，法院作出行政调解书，约定：“......公司向张三支付医疗费、停工留薪期工资，合计9500元......张三获得赔偿后，公司与张三因本案工伤及劳动争议等所有行政、民事纠纷再无瓜葛......”
2024年8月22日，公司向张三支付行政调解书中约定款项9500元。
2025年5月22日，张三因个人原因向公司提出辞职。
2025年6月6日，张三申请劳动仲裁，要求公司支付一次性伤残就业补助金13500元。仲裁委裁裁决，不支持张三的仲裁请求，张三诉至法院。
一审法院认为
首先，双方签订该调解协议时，张三系公司员工，双方的劳动关系仍然存续，而工伤保险待遇中的一次性伤残就业补助金具有法定的、附条件的性质，其权利的实现以劳动关系终结为法定前提。在双方签订协议时，张三并未提出解除劳动合同，故支付一次性伤残就业补助金的法定条件尚未成就，张三在调解时未明确放弃对离职后相关法定权利的主张。
其次，对案涉行政调解书中载明的“所有行政、民事纠纷再无瓜葛”之概括条款的解释，其效力范围应仅限于调解书签订时已存在或可预见的争议，且根据计算，协议书中第二条“医疗费、停工留薪期工资”相较于协议中给付的9500元数额相当，不足以涵盖张三因离职产生的一次性伤残就业补助金。
为此，对于公司辩称的在行政调解书中已将一次性伤残就业补助金一并作出处理的意见，一审法院不予支持，公司应向张三支付一次性伤残就业补助金。
公司上诉称
1.张三只是轻微受伤，医疗费仅为1000多元，且已获得工伤保险基金支付63174.60元和公司支付9500元，不应再向公司索赔。
2.本案《工伤决定书》认定事实有误，按照实际情况，张三并不符合认定工伤的条件。
3.本案法院曾进行过调解，公司同意赔偿张三9500元，此后双方就本案所涉纠纷再无瓜葛。应认定在法院达成调解协议时，双方关于此纠纷的所有问题已经解决，不存在还需支付一次性就业补助的问题。
二审法院认为
首先，张三享受工伤保险待遇具有相应的事实与法律依据。
本案中，在案涉事故发生后，经人社部门认定，张三所受伤害构成工伤，公司虽在行政诉讼中对案涉工伤认定书提出质疑，但该行政诉讼案件系通过调解方式结案，并无生效判决推翻工伤认定书的效力。且公司并未能提交任何足以证明该工伤认定书确实存在错误的证据，应认定该工伤认定已经生效，公司应当依法履行支付相应工伤保险待遇的义务。
其次，双方在行政诉讼中已达成的调解协议有效，但并不包含一次性伤残就业补助金。
根据《工伤保险条例》第三十七条第（二）项之规定，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。由上述规定可知，劳动合同终止或解除是工伤劳动者领取一次性伤残就业补助金的先决条件。
本案中，公司与张三签订案涉调解协议时张三仍在职，并未发生且也并不必然会发生一次性伤残就业补助金，且从协议签订后的第二年5月张三方才离职的实际情况来看，双方在签订协议时也未将离职可能性考虑在内，因此能够认定，公司与张三是以劳动关系继续存续为条件签订该协议，双方均无将一次性伤残就业补助金一并处理的意思表示。
此外，案涉调解协议明确载明公司支付的项目为“医疗费”和“停工留薪期工资”，这两项均属于劳动关系存续期间支付的工伤保险待遇，而对于条件并不必然会成就、并不必然会发生的工伤权利，不能通过劳动者的概括性表述而被推定已经处分。
另外，案涉调解协议项下公司支付的医疗费和停工留薪期工资合计金额为9500元，与张三按照规定本应享有的医疗费、停工留薪期工资数额大致相当。而张三作为十级伤残的工伤职工，根据相关规定应享有的一次性伤残就业补助金数额为13500元，若将协议中“再无瓜葛”的表述解释为张三放弃了该项独立的赔偿请求权，也有失公允。
综合上述情形，应认定案涉调解协议不包含一次性伤残就业补助金。
综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚、适用法律正确，依法予以维持。
案号：（2026）苏09民终850号
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