长期沉默是否等于同意

（来源：中国劳动保障新闻网）

转自：中国劳动保障新闻网

劳动合同履行过程中，劳动报酬调整是最为敏感、争议最为集中的变更事项。在裁审实践中，有这样一类争议在现行司法框架下尺度不一、分歧突出：双方没有达成书面协议，但降薪行为延续超过了一个月，能否视为有效变更？对这一问题的处理，有必要从法理基础、制度完善层面系统厘清。

裁审实践中的分歧来源于对最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条的理解。

《劳动合同法》第三十五条明确，变更劳动合同应当采用书面形式。《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条进一步细化规则，规定劳动关系双方协商一致后，口头变更劳动合同且已实际履行超过一个月、变更内容合法有效的，当事人不得以未采用书面形式为由主张变更无效。

由此，上述争议可以分解为这样两个问题：如劳动者对用人单位单方降薪长期未提出异议，能否直接推定构成默示同意？在用人单位无法举证双方存在协商合意的前提下，即便劳动者在岗隐忍三至五年甚至更久未提出异议，劳动关系终止或解除后，劳动者主张补足工资差额的诉求是否仍应得到支持？

就如何适用法律规则处理上述争议，两类裁审思路长期并存。从严保护劳动者的裁审思路认为，单纯沉默不构成合意，在岗未提异议不代表认可降薪，只要用人单位无法举证协商一致的，即使劳动者长期未提出异议，仍需依法补足工资差额。认定事实合意的裁审思路则认为，双方长期按照变更后的薪资标准履约，劳动者从未提异议，可推定形成事实变更合意。

在认定劳动合同口头变更的有效性时，应把握“默示”的定义边界。

上述司法解释第四十三条的规范初衷，是适度放宽劳动合同变更的形式要件，适配用人单位灵活经营管理的现实需求，避免因未签署书面变更协议，导致长期实际履行的劳动关系始终处于效力悬置、状态不稳的争议局面。该条款修订的核心亮点，是明确“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同”的前置核心要件，从制度层面杜绝“只要实际履行超一个月，即当然认定变更有效”的机械裁判误区。因此，口头变更劳动合同的有效性应始终建立在劳动关系双方的真实合意基础上，该合意既可以是明示达成，也可以是通过持续履约行为形成的默示合意。

这里需要注意的是，沉默并不绝对等同于默示。依据《民法典》第一百四十条规定，行为人可以明示或者默示作出意思表示；沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。从民事法律行为规则来看，默示合意是当事人以积极行为传递出的意思表示，而单纯的沉默或未提出异议，则是消极不作为状态，在无法律授权、无事前约定的前提下，不能当然推定为认可对己不利的事态变化。

具体到单方降薪场景，劳动者在岗期间未对薪资下调提出异议，存在多重合理可能性：可能未及时核对薪资明细，未能发现薪酬差额；可能出于保住“饭碗”的考量而选择隐忍等。从法理上来讲，违法行为不会因持续时间的延长而自动合法化。上述司法解释第四十三条规定仅放宽劳动合同变更的形式要求，并未确立“实际履行超一个月即视为合意变更”的推定规则。因此，仅以“未提异议、持续履职”的沉默状态，推定劳动者自愿接受单方降薪，既不符合民事意思表示规则，亦过度加重了劳动者的维权义务。

但是，对“用人单位完成举证”的程序要求和仲裁时效特殊规则的落实，也给实践带来困惑。

《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条进一步明确，因用人单位作出减少劳动报酬的决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。据此，用人单位主张薪资变更系双方合意结果的，应当举证证明协商过程、变更合意、劳动者自愿认可等基础事实。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动关系存续期间，拖欠劳动报酬争议不受一年仲裁时效限制，劳动者应在劳动关系解除或终止后一年内主张往期工资差额。

裁审实践对上述法律规定的适用，在实际中面临一个问题：如果双方未经书面形式约定降低薪酬待遇，劳动者在岗期间未表异议，直至劳动关系解除或终止之后，才以“补足工资差额”为由诉至仲裁或法院。此时从劳动者立场来看，或为长期隐忍后的维权之举；但从举证责任分配的角度审视，随着时间推移，用人单位的举证困境愈发严峻，事实查明的难度也显著增加。

解决程序困境，需要时效制度的明确和完善。

笔者建议，针对上述困境，可适用我国《民法典》第一百八十八条关于“自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护”的规定，在劳动争议仲裁时效制度中明确以权利受损之日为起算点的最长仲裁时效条款。增设或明确该规则，并非否定劳动者的合法权益，而是具有多重价值：

其一，维护法律秩序的安定性，要求劳动者在合理期限内维权，避免因久拖不决导致证据灭失、事实查明困难，督促当事人及时行使权利。

其二，在劳动者权益保护与用人单位的合法预期之间寻求平衡。既严格规制用人单位单方降薪行为，充分保障劳动者的实体权利不因沉默而丧失；也通过最长时效规则稳定企业经营预期，避免企业因超长期、不可预见的追溯追责陷入经营风险。

其三，统一司法裁判尺度，规范事实认定标准。既要摒弃单纯“以履约时长推定合意”的机械裁判思路，又要避免将用人单位举证责任分配机制机械适用于长期降薪后劳动者离职时主张差额的情形。对于劳动者未及时维权的情形，结合双方举证能力、用工管理事实综合裁量。

（作者单位：陕西省宝鸡市人社局）