山东
国企搞绩效制，听起来合理，实际运行起来问题很多。
业务总量没有增加，该多少活还是多少活，该多少人还是多少人。
以前按部就班干活，现在变成了抢活干。大家抢的是容易出成绩的活、领导能看见的活，脏活累活没人愿意接。
绩效考核看的不是实际干了多少，而是领导认为你干了多少。同样一件事，有人写三页汇报材料拿A，有人埋头干三个月拿C。员工不再比谁干活实在，而是比谁更懂领导的偏好。
同事之间从合作关系变成竞争关系。帮了别人，别人的绩效可能超过自己；不帮别人，别人有意见；帮了别人但领导没看见，等于白帮。办公室里信息不共享，经验不交流，功劳不分配。本来可以协作完成的工作，变成各自为战的消耗。领导问为什么效率低，员工回答因为都在抢活。领导让大家团结，但继续按绩效排名发奖金。
绩效标准由领导制定，活怎么分由领导决定，考核结果由领导打分。领导不需要做什么，员工自己就会为了评A而互相竞争。绩效制在国企催生的主要不是效率，而是内耗。国企的运行本质是存量分配，蛋糕大小不变，绩效制没有把蛋糕做大，只是把分蛋糕的权力集中到领导手里，同时让分蛋糕的过程充满内部竞争。
绩效本身不创造价值，只创造焦虑。价值来自业务拓展、技术创新、效率提升。但这些在国企往往不如领导的主观评价重要。绩效制的实际结果不是优秀的人得到奖励，而是会表现的人拿到A，会抢活的人拿到好项目，会站队的人得到晋升。最后业务没有变好，关系变差了。活还是那些活，工资还是那些工资，唯一变化的是同事之间从共同完成变成互相防备。
绩效制最好的情况是没人被淘汰，最差的情况是没人愿意多干。很多国企正在走向后一种状况。员工花大量精力在内部竞争上，而不是外部创造上。领导掌握分配权，员工把注意力放在迎合领导上，而不是提升业务上。长期下来，团队凝聚力下降，合作意愿减弱，创新动力不足。有能力的员工可能选择离开，剩下的员工更倾向于保稳。整个组织逐渐失去活力。
这种情况不是某一家企业的问题，而是绩效制在国企环境下容易产生的普遍现象。国企的考核指标往往难以量化，主观判断占很大比重。这就给表演和站队留下了空间。员工不是不想好好干活，而是发现好好干不如好好汇报。与其埋头苦干，不如研究领导想看什么。这种导向一旦形成，就很难扭转。
绩效制本身没有错，但放在国企的环境里，需要配套措施和长远考虑。如果只看短期排名，只重个人竞争，就容易走向内耗。国企要想真正提升效率，应该把重点放在明确业务方向、改善流程、提升技术能力上，而不是把大量精力花在内部排名上。
否则，绩效制就成了形式，不但没有激励作用，反而消耗了员工的精力和组织的信任。
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