四川
出品|中访网
审核|李晓燕
2026大连夏季达沃斯论坛上，追觅科技创始人、CEO俞浩的一段人才观分享，让这家深耕智能清洁、布局汽车业务的科创企业再度走进大众视野。不同于多数企业紧盯外部挖角高管的人才思路，追觅走出了一套完全向内孵化的成长体系，不仅诞生大批年轻管理层，更实现核心团队极低流失率，不过频繁流出的人事传闻，也折射出消费科技赛道头部企业绕不开的舆论困境。
谈及人才底层逻辑，俞浩给出了一个极具冲击力的目标：公司要将每一位工程师培育成拥有乔布斯创新思维的从业者。在行业普遍认为乔布斯的创新天赋、产品判断力属于不可复刻天赋时，追觅团队另辟蹊径，拆解乔布斯产品打造、用户洞察、创新落地的核心逻辑，提炼出数百套标准化落地方法论，将抽象的创新思维转化为可学习、可实操的工作工具，普惠全体研发人员。
这套体系最直观的成果，便是管理层年轻化。企业内部不少90后从业者，依托成熟的成长模型，年纪轻轻便能牵头千人规模项目团队。在多数制造、科技企业，千人团队负责人多为从业十余年的资深中层，追觅打破资历枷锁的培养模式，在科创赛道显得格外特殊。俞浩对此表示，标准化创新方法论抹平了新人成长的信息差，不用依靠多年试错积累经验，年轻人能快速掌握从需求挖掘到产品落地的完整逻辑，自然具备统筹大型团队的能力。
而追觅的人才培养并未止步于“乔布斯式产品创新”，企业还有更长远的进阶目标：推动员工完成从创新执行者到愿景构建者的转变，朝着“人人马斯克”的方向成长。二者的核心区别清晰可见：乔布斯擅长打磨极致单品，聚焦当下产品体验突破；马斯克则擅长勾勒跨行业、长周期的宏大产业蓝图，以长远愿景驱动技术长期投入。追觅希望员工在精通硬件研发、产品迭代之外，学会站在行业全局视角规划长期技术路线，跳出单一产品思维思考产业变革。
依托这套内部孵化体系，追觅极少通过外部空降填充核心管理岗位，核心团队稳定性成为企业核心竞争力之一。目前追觅两百余人的核心管理圈层，全年主动离职人数控制在5人以内，换算后流失率远低于消费电子、智能硬件行业平均水平。俞浩坦言，网络上时常涌现追觅高管离职的相关报道，给外界造成人员频繁流动的错觉，根源在于企业行业关注度高，任何一次正常人事调整都会被放大传播，单一离职消息经过多轮转载，容易衍生出团队动荡、业务收缩等不实猜测。
针对此前网络发酵的“追觅汽车CEO离职”谣言，追觅旗下星辰未来BU早已发布官方澄清公告，厘清信息偏差。公告明确，网传核心人物陈龙冬2025年6月入职星辰未来，仅担任该业务板块负责人，不存在“追觅汽车CEO”这一职务，此次人员调整仅属于企业常规人事轮换，无关业务战略变动。澄清公告也侧面印证，头部科创企业人事动态极易滋生不实传言，成为常态化舆论困扰。
从行业视角客观审视，追觅这套自主培育人才的模式优势突出，但同样存在客观挑战。正面维度来看，内部成长起来的管理者深度认同企业技术路线与企业文化，减少外来高管水土不服、战略冲突等问题；标准化创新方法论降低创新门槛，持续为硬件赛道输送兼具实操能力与创新思维的技术人才；极低核心管理层流失率，也保障企业中长期研发、造车等长线业务战略稳定落地。
客观存在的短板同样不容忽视。完全依赖内部提拔的模式，容易让管理层长期局限于企业固有视角，缺少外部大厂跨赛道成熟管理经验；标准化方法论虽能复制基础创新逻辑，但也可能在一定程度上限制小众、突破性的天马行空式创意。同时，高曝光带来的人事舆论困扰持续存在，企业需要持续投入精力澄清不实传言，消耗品牌公关资源。
当下智能硬件、智能汽车赛道竞争白热化，人才争夺愈演愈烈，多数企业重金挖角成熟高管已成常态。追觅反其道而行的人才战略，为科创企业人才建设提供了全新参考。俞浩在达沃斯分享的“人人乔布斯、人人马斯克”构想，本质并非复刻名人本人，而是萃取两类企业家的核心能力，搭建可持续的人才成长通道。未来这套模式能否持续平衡内部成长活力与外部视野补充，化解人事传闻带来的舆论压力，仍有待市场长期观察。
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