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【案情介绍】
胡某于2023年10月11日入职，工作至2024年9月25日。
胡某月工资为固定10,000元。
胡某主张其2024年1月1日、6月10日、9月17日存在法定节假日加班。
胡某认为其值班的工作内容与正常上班一致。
胡某提供了值班表及微信聊天记录予以证明。
胡某向裁判机关主张法定节假日加班工资4,138元。
公司对值班表真实性不认可，认为即使真实，也是属于值班，而非加班。
公司主张胡某是资料员，其工作在一周五天8小时内都能够完成，不存在需要加班的情况，且胡某未提供证据证明其存在实际的工作成果。
【争议焦点】
法定节假日安排的值班是否等同于加班？用人单位是否需要支付法定节假日加班工资？
一审判决：值班与加班存在本质区别，法定节假日值班不属于加班
一审法院认为，值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或者虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的工作。
加班则是指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作，一般是属于生产经营需要。
值班与加班的主要区别在于劳动者是否从事的是原岗位工作或者工作强度是否发生变化。
胡某提供了值班表，且根据其微信聊天记录等证据，无法显示胡某上述法定节假日存在正常工作强度的工作内容及持续工作状态。
故一审法院对胡某主张上述法定节假日加班工资的诉讼请求不予支持。
综上，一审判决如下：驳回胡某要求支付法定节假日加班工资的诉讼请求。
提起上诉：法定节假日存在加班事实，要求支付加班工资
胡某上诉理由：在职期间，公司多次安排其在法定节假日加班，并提供了相应的微信聊天记录等予以证明，一审认定事实有误。
公司答辩理由：胡某提交的微信聊天记录仅体现工作内容的日常沟通，未显示公司要求其在法定节假日进行加班。胡某未提供任何经公司确认的加班审批记录或具体工作成果，无法证明存在超出法定工作时长的有效劳动。
二审判决：法定节假日安排值班且期间可以休息的，不支持加班待遇
二审法院认为，劳动者因用人单位安全、消防、假日等需要从事用人单位临时安排或制度安排的与其本职工作无关的值班，
或者安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的，劳动者要求单位提供加班待遇，不予支持。
本案中，根据胡某提供的值班表记载，可以确认2024年1月1日、6月10日以及同年9月17日公司系安排胡某在节假日进行值班。
而且胡某提供的微信聊天记录也显示，在上述法定节假日内其并不存在正常工作强度的工作内容及持续工作状态。
故其要求公司支付上述三天法定节假日加班费，亦缺乏事实及法律依据，本院不予支持。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2025年10月22日
案号：（2025）沪02民终10661号
【实务要点】
1.“值班”与“加班”区分标准
司法实践中，区分两者的关键在于“工作强度是否发生变化”及“是否从事原岗位工作”。若系因安全、消防、假日等安排的非生产性工作，或虽与本职工作相关但期间可以休息的，属于值班；若继续从事本职工作且属于生产经营需要的，方为加班。劳动者仅凭“值班表”或日常沟通的“微信聊天记录”主张法定节假日加班费的，将面临举证不能的败诉风险。
2.企业节假日用工合规指引
用人单位在法定节假日安排员工值班时，应通过规章制度或书面通知明确界定为“值班”性质，合理安排值班期间的休息时间，并按规定或惯例给予值班津贴，避免因管理模糊被认定为事实加班而承担300%的工资支付义务。
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