填补现行劳动法律制度短板，为超龄劳动者提供兜底性保障——解读《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》

作者：□本社记者 庄德通

　　超过法定退休年龄，就不能建立劳动关系，因此不能享受参加工伤保险、休息休假、劳动安全卫生等一系列基本权益？这一困境将被一部规章打破。

　　近日，五部门联合发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），自7月1日起施行。这是我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章，填补了现行劳动法律制度的短板，旨在明确用人单位与超龄劳动者的权利和义务，保障超过法定退休年龄劳动者的合法权益。

将超龄劳动者权益保障与劳动关系“解绑”

　　当前，我国人口老龄化加剧，劳动力结构性短缺，超龄就业群体规模庞大。然而，进入就业市场的超龄劳动者们，却在权益保障上面临巨大困境。

　　中央财经大学法学院教授、中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰介绍，《劳动合同法实施条例》制定了达到退休年龄后就不能建立劳动关系的规则，而按照现行劳动法、劳动合同法等的规定，一旦不能建立劳动关系，超龄就业者很难得到基本的劳动权益保障。

　　具体到现实生活和司法实践，这一困境会显现在诸多方面。“新规落地前，各地对超龄就业人员属于劳动关系或劳务关系认定存在争议，由此导致超龄劳动者权利保护标准不统一；工伤保障缺失也是一大难题，大量超龄人员无法正常参加工伤保险，企业多以低价商业意外险替代；超龄劳动者基础权益无保障，企业常借劳务关系规避最低工资、加班费、休息休假等义务；超龄劳动者法律意识、举证能力薄弱，维权更加困难。”北京德恒律师事务所合伙人、北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会委员崔杰介绍。

　　对此，《暂行规定》的思路之一是将超龄劳动者权益保障与劳动关系“解绑”。

　　崔杰介绍，这项制度设计打破了“有劳动关系才有劳动保障”的传统核心逻辑，摒弃过往以法定退休年龄、养老保险待遇享受与否作为劳动权益保护边界的判定规则，实现从“身份判定”向“事实用工、实质劳动保护”的根本性转型。

　　沈建峰也表示，这一立法思路将会对劳动法、劳动争议处理、劳动保障监察等的未来发展产生系统性影响。很多实体权益的问题将迎刃而解，程序法的逻辑也会因此理顺。

　　实现超龄劳动者工伤保险全覆盖

　　《暂行规定》对超龄劳动者劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障作出了明确规定。劳动报酬方面，明确要求及时足额支付劳动报酬，劳动报酬不低于最低工资标准。休息休假方面，明确要求遵守法定工作时间规定和年节纪念日放假办法，一般不安排超龄劳动者加班，安排加班的应当遵守劳动法的有关规定。劳动安全卫生方面，明确用人单位应当安排合适的工作岗位和劳动强度，进行安全生产和职业卫生的教育和培训。工伤保障方面，明确用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险等。

　　强制工伤保险全覆盖，对超龄劳动者来说无疑是一项强有力的就业保障。

　　《暂行规定》第十五条规定，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。超龄劳动者工伤保障办法另行制定。

　　沈建峰介绍，超龄劳动者的工伤认定和待遇享受问题是此前争议最多的问题。在原有的制度中，参加工伤保险以劳动关系为前提，认定工伤也以劳动关系为前提。这就导致超龄劳动者不能参加工伤保险，也不能被认定工伤。这不仅不利于超龄劳动者保护，也不利于用人单位通过工伤制度分散用工风险，还容易因此引发争议。此前，一些地方开始进行超龄劳动者缴纳工伤保险的试点并取得了有益的经验，为现行立法提供了实践基础。

　　“《暂行规定》为超龄劳动者缴纳工伤保险和工伤认定设置了基本的规则，明确了其可以缴纳工伤保险，并明确了工伤保险费缴纳的规则，超龄劳动者可按照规定被认定工伤并享受待遇，解决了超龄劳动者工伤领域的难题。考虑到超龄劳动者自身的特殊性，‘超龄劳动者工伤保障办法另行制定’又留下了一定的制度空间。”沈建峰表示。

　　崔杰则表示，除了破除工伤认定难问题，《暂行规定》还显著降低了超龄劳动者的维权成本与风险。新规生效后，企业若通过劳务合同免责条款规避工伤保险缴纳和工伤保障责任，则会被认定无效，有效堵住了企业逃避工伤责任的漏洞。

　　优化维权程序，为“老有所养”提供有力保障

　　《暂行规定》第十九条规定，因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。

　　沈建峰表示，我国劳动争议处理程序具有柔性、高效和低成本等优势，例如劳动争议调解仲裁不收费，劳动仲裁的审限一般为45天等。通过将因为上述四项权益而发生的争议纳入劳动争议调解仲裁程序，可以方便超龄劳动者低成本、高效率维权，还可以有效分流纠纷，减轻人民法院办案压力。

　　对于超龄劳动者来说，还有一个重要问题是，有些已经享受基本养老保险和职工基本医疗保险退休人员待遇，有些则没有，对此，《暂行规定》进行了差异化安排。

　　沈建峰介绍，在养老和医疗保险问题上，《暂行规定》坚持问题导向和分类施策，设计了不同的规则，明确已领取养老保险待遇的超龄劳动者养老、医疗待遇不受影响，为其进入职场吃了“定心丸”；未领取养老保险待遇、未享受退休人员医疗待遇的超龄劳动者可以继续缴纳养老保险和职工基本医疗保险费，为其通过继续缴费最终享受养老、医疗保险待遇提供了可能性。

　　在缴费方式上，《暂行规定》则提供了两种选择：超龄劳动者可以个人身份继续缴纳，也可以双方协商一致后由用人单位为其缴纳。

延伸阅读：《暂行规定》实施后，权益被侵害超龄劳动者如何维权？

　　《暂行规定》明确，超龄劳动者与用人单位因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，可依照仲裁法处理，同时明确了用人单位与超龄劳动者订立书面用工协议、足额支付工资等一系列法定义务，那么在超龄劳动者维权方面将会有哪些新变化？对此，崔杰进行了解读。

　　降低维权成本，提高维权效率

　　崔杰介绍，根据《暂行规定》第十九条的规定，涉及超龄劳动者四项基本权益维权可以直接按照劳动争议程序处理。这意味着维权经济成本大幅下降，因为劳动仲裁全程免费，《暂行规定》施行后超龄劳动者维权时可以避免产生诉讼费，而此前，超龄劳动者只能走人身损害民事诉讼，需预缴案件诉讼费，经济压力大。

　　在维权周期、举证责任等方面，对超龄劳动者也有着诸多利好。劳动仲裁适用专属管辖规定，超龄劳动者可以选择向用工协议履行地或用人单位所在地申请劳动仲裁和诉讼，为超龄劳动者维权提供便利；相比此前规定，按照民事诉讼相关规则，用人单位可以通过劳务协议约定管辖法院，超龄劳动者相对被动。

　　超龄用工关系存续期间拖欠劳动报酬适用特殊仲裁时效，超龄用工关系终止1年内均可以提出主张，更有利于权益维护；此前按照民事诉讼处理虽然适用3年诉讼时效，但是每项主张都需要单独计算诉讼时效，超龄劳动者可能因为用工期间没有及时主张权利导致超过诉讼时效。在审理周期上，劳动仲裁法定审限仅45日，最长延长15日，如果仲裁裁决后双方均不起诉则会快速进入执行；而普通民事诉讼审限更长，一审二审程序漫长。

　　涉及超龄劳动者劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障相关纠纷中，举证规则也有了新变化：劳动争议基本是实行举证责任倒置，工资记录、考勤记录、参保记录等由用人单位举证，可以大大减轻超龄劳动者举证责任；而普通民事诉讼是“谁主张谁举证”，超龄劳动者取证难、败诉风险高。此外，劳动报酬、工伤待遇等劳动纠纷，符合条件可适用“一裁终局”，用人单位不能再提起诉讼，超龄劳动者可以快速获得赔付；而普通民事诉讼案件企业可通过一审、二审漫长程序，拖延赔付时间。

　　用人单位违反法定义务将面临赔偿或处罚

　　沈建峰介绍，《暂行规定》以列举的方式明确了违反本规定的法律责任。违反加班规则、最低工资规则、工资支付规则，由人力资源社会保障行政部门按照劳动合同法、劳动保障监察条例的规定追究责任；违反安全生产法、职业病防治法等法律法规和规章，则由负有安全生产、职业病防治监督管理职责的部门依法处理。如果用人单位不依法为超龄劳动者缴纳工伤险，则其应当按照工伤保障的标准向劳动者承担赔偿责任。

　　具体维权事项上，崔杰表示，虽然新规要求必须签订超龄用工协议，但是并未规定未签订需要按照劳动合同法规定承担二倍工资责任，不适用劳动合同法二倍工资罚则。但是，如果投诉到劳动监察部门仍可能责令用人单位限期补签，拒不整改可能作出行政处罚，纳入用工失信记录等。

　　《暂行规定》要求用人单位为超龄劳动者缴纳工伤保险，如未缴纳则社保部门可以责令补缴并加收滞纳金，拒不整改的予以罚款并可以进行社保失信公示。如果超龄人员发生工伤，全部工伤待遇均由用人单位全额承担，工伤保险基金不予赔付。

　　面对拖欠或克扣工资、加班费等问题，用人单位应当按照《暂行规定》和用工协议约定及时足额支付工资，超龄劳动者正常劳动情形下，用人单位支付的工资不得低于最低工资标准，安排加班的不得超过法定时限且需要依法支付加班费，如果存在拖欠或克扣，超龄劳动者可以投诉到劳动监察部门责令限期补发；逾期不支付的按照应付工资、加班费50%—100%向超龄劳动者加付赔偿金；超龄劳动者也可通过劳动仲裁追索欠薪。

　　崔杰特别强调，面临相关纠纷时，超龄劳动者应做好证据保存。其中，用工关系证据包括用工协议、工资转账记录、社保缴纳记录、门禁卡、工作证、工作服、入职登记表、考勤记录、工作群派工记录、工作沟通电子邮件、工作内容录音、同事证人证言。工伤认定证据则包括事故现场影像、同事证人证言、事故沟通录音、交通事故责任认定书、病历诊断、检查报告等。

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