江苏
最近的互联网圈，钉钉绝对在风口浪尖。先是前员工的两篇万字离职长文《置身钉内》和《置身钉外》刷屏，紧接着，最近爆出“钉钉换帅”的重磅消息。
接二连三的震荡，很多人把这种离职长文看作是引发人事巨震的公关危机，甚至是严重的管理事故。
坦白讲，从一个创业者和管理者的角度来看，员工写长文控诉，倒不一定是件坏事。
1. 沉默，才是组织最可怕的信号
一个离职员工能写几万字的长文复盘，这不可怕。真正可怕的是，员工在职的时候不敢说，离职的时候更不想说。
在组织行为学中，有一个著名的EVLN模型。当员工对组织不满时，通常有四种表达方式：退出（Exit）、建言（Voice）、忠诚（Loyalty）和漠视（Neglect）。
你想想我们身边的很多公司，包含我们自己，很多员工离职时是什么状态？连骂都懒得骂，直接拍拍屁股走人。交还电脑、上交工牌，朋友圈发一句 “感谢照顾，未来可期，江湖再见” 这种成年人标配的体面话。
从此，在你的世界彻底消失。
这看似体面，其实是员工选择了“漠视+ 退出”。
没有复盘，没有反思，没有意见，更没有真心话。这代表着员工已经在心里做了最终判断：“我说了也没用，反馈也没人听，问题也不会改。既然这样，那我就闭嘴离开。
真正彻底失望的人，是不会浪费时间劝你的。
反而，那些愿意写下7.5万字、2万字的的员工，这看似是激烈的“退出”，本质上依然是“建言”。他们愿意复盘，愿意给组织提意见，甚至愿意袒露自己内心在业务里的挣扎和对管理的失望。这不仅仅是怨气，这绝对是爱之深，恨之切。
说明他们内心真的在乎过这家公司，如果真不在乎了，哪管你公司死活，直接变成陌生人就好。
所以，离职的真心话即使再难听，也比那些“公司很好，领导很好”的场面话，要好。
2. 离职信不是审判书，而是体检报告
作为管理者，我们应该把员工的离职长文看作是一份提交给你的“组织体检报告”。
当我们拿到一份体检报告，看到上面一堆红色的异常指标时，我们正常的反应是什么？我们不应该去怀疑“给我出体检报告的医生是不是动机不纯”，更不能抱怨“医生你这体检报告写得太长了”。
面对刺耳的声音，成熟的管理者应该先问三个问题：
1. 这里面提到的问题，哪些是真的？
2. 这些问题以前是不是已经出现过？
3.为什么这个人要离开之后，才把这些话说出来？ 我们内部有没有可能建立更早、更安全的机制，让这些话在平时就能被听见？
接下去，管理者要做的，是真正跳进去，客观地审视这份离职信。
当然，任何人的视角都有局限，文章里必然也夹杂着个人情绪。但我们必须学会把情绪和事实分开，把刺耳的话和价值观分开，把表达方式和问题本身分开。
我们不能因为员工话说的不好听，就去否定他背后反映的真实管理漏洞；更不能因为文章上了热搜、出圈了，就本能地先去“审判”这个人有什么不良动机。
组织越大，越容易形成一种防卫本能：遇到危机，先去控制声音，再去处理问题，甚至直接处理掉提出问题的人。
但一个真正健康的组织，应该是先去倾听和理解这个问题，再决定用什么样的姿态去回应这种声音。
3. 如果有一天，有人给我写长信
这两天看完这两篇文章，我最大的感触是反思自己。
如果有一天，盖雅的同学离开时，也愿意给我写一封很长的信，告诉我哪里做得不好，哪里让他失望了，哪里他觉得公司偏离了初心。
我想，我的第一反应绝不能是防御，不应该是解释，更不应该是评判。
我的第一反应，应该是感谢。
至少这说明，他还把我当做一个可以听得进意见的人，还能把这家公司当做一个可以被提醒的组织。他还没有把所有的关系都切断。
这真的是组织最后的幸运与机会。
所以，当一个员工离开的时候，如果他还愿意说真话，组织要做的，不是去质疑他“为什么要在这时候说话”。
而是应该先问问组织、问问自己：
——为什么这些话，他只能在离开的时候才说？
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