《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》深层解读

一、立法背景：填补法律空白的里程碑

2026年5月25日，人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局等五部门联合发布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），自2026年7月1日起施行。这是我国首部专门聚焦超龄劳动者权益保障的部门规章，共24条。

为何此时出台？当前我国超过法定退休年龄仍在就业的劳动者数量庞大，但长期以来，超龄劳动者与用人单位之间的关系在法律上被定性为"劳务关系"而非"劳动关系"，导致其在劳动报酬、工伤保障、社会保险等方面处于法律保护的灰色地带。《暂行规定》的出台，直接回应了落实渐进式延迟法定退休年龄改革中保障超龄劳动者基本权益的配套需求，填补了现行劳动法律制度的短板。

二、适用范围：从"关系定性"到"权益清单"的范式转换

根据第二条，适用《暂行规定》须同时满足三个要件：一是主体要件，用人单位招用的是超过法定退休年龄的劳动者；二是从属性要件，超龄劳动者接受用人单位的劳动管理，即存在人格从属性；三是有偿性要件，从事用人单位安排的有报酬的劳动，即存在经济从属性。

覆盖范围的重大突破在于，第二款明确将已提前退休后被用人单位招用的劳动者也纳入保护范围。这意味着，即使劳动者已享受养老保险待遇，只要重新就业，同样适用本规定——这在很大程度上改变了此前司法实践中将已享受养老保险待遇的超龄人员按"劳务关系"处理的惯例。

明确的排除情形：第二十三条明确，弹性延迟退休的劳动者在延迟退休期间，不适用本规定，而是分别适用《劳动合同法》（企业）或《事业单位人事管理条例》（事业单位）。这一区分处理体现了制度设计的精细性。

三、核心权益保障：四大支柱

（一）劳动报酬权益（第十条至第十二条）

用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式等事项。超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。用人单位应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。

这实质上是将《劳动法》中的最低工资保障、工资支付保障等基本规则适用于超龄用工关系，回应了实践中超龄劳动者容易被压低报酬、被拖欠工资的现实问题。

（二）休息休假权益（第九条）

用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班——这体现了对超龄劳动者身体条件的特殊关怀。确需安排加班的，应当遵守《劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条关于加班时长和加班费标准的强制性规定。

需要特别注意的是，本规定并未赋予超龄劳动者带薪年休假权益，这一点与标准劳动关系下的劳动者不同，用人单位可在用工协议中自主约定。

（三）劳动安全卫生权益（第十三条、第十四条）

用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。用人单位应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，预防事故和职业病发生。

这要求用人单位在招用超龄劳动者时进行岗位适配性评估，在用工管理中对超龄劳动者的身体状况给予特别关注，不能简单套用普通劳动者的岗位安排。

（四）工伤保障权益（第十五条）——最具突破性的条款

用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。

这是本规定最具突破性的条款。此前，超龄劳动者因无法与用人单位建立劳动关系，通常无法参加工伤保险，一旦发生工伤事故，维权极为困难。本规定将工伤保险确立为用人单位的法定义务，具有强制性效力。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。超龄劳动者工伤保障办法将另行制定。用人单位未依法参保的，一旦发生工伤事故，须全额承担工伤赔偿责任。

四、社会保险制度安排

关于养老保险（第十六条）：已享受基本养老保险待遇的超龄劳动者继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。未享受基本养老保险待遇、选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳职工基本养老保险费，个人应当缴纳的部分由用人单位代扣代缴。

关于医疗保险（第十七条）：逻辑与养老保险一致。已享受职工基本医疗保险退休人员待遇继续工作的，不改变其待遇。未享受待遇、选择继续参保的，可以个人身份继续缴纳职工基本医疗保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照有关规定为其缴纳，个人部分由用人单位代扣代缴。

五、争议处理与维权渠道

《暂行规定》建立了双轨制争议处理机制（第十九条）。对于劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障这四项核心权益发生的争议，适用劳动争议处理程序，即劳动仲裁前置，对仲裁裁决不服的方可向人民法院起诉。对于其他事项的争议，当事人可以直接向人民法院提起诉讼。

行政投诉渠道（第二十条）：用人单位违反加班规定、最低工资保障、及时足额支付工资等规定的，超龄劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉，人社部门将依照《劳动合同法》第八十五条及《劳动保障监察条例》实施监察。

工会监督（第二十二条）：工会依法维护超龄劳动者的合法权益，对用人单位保障超龄劳动者合法权益的情况进行监督。用人单位侵害超龄劳动者合法权益的，工会有权提出意见或者要求纠正；超龄劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

六、用人单位的合规要点与风险提示

必须落实的合规要求包括：第一，与所有超龄劳动者订立书面用工协议，内容须涵盖工作内容、时间、报酬、社会保险、劳动保护等必备事项，口头约定将面临举证困难。第二，保障劳动报酬不低于当地最低工资标准，至少每月以货币形式支付一次，建议建立专门的超龄劳动者工资台账。第三，合理安排工作时间和劳动强度，根据身体状况评估岗位适配性，不得安排高危作业。第四，强制为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，这是用人单位最需要关注的一点，未参保的工伤赔偿责任将由用人单位全额承担。第五，一般不安排超龄劳动者加班，确需加班的须遵守劳动法关于加班时长和加班费的强制性规定。

过渡期风险提示：鉴于目前部分地区超龄劳动者工伤保险缴纳渠道尚不通畅，在超龄劳动者工伤保障办法正式出台前，用人单位可通过购买雇主责任险等方式规避相应风险。

七、总体评价与深远意义

《暂行规定》的制度创新在于以"权益清单"取代"关系定性"，绕开了长期以来的"劳动关系vs劳务关系"之争，直接对超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项基本权益作出系统性确认。在保护力度上，最低工资保障、加班费支付、强制工伤保险等制度安排，使超龄劳动者的权益保障水平大幅提升。在社会价值上，它回应了老龄化社会背景下超龄劳动者规模持续扩大的现实需求，体现了"老有所为、权有所护"的制度理念。

当然，该规定也有待完善之处：带薪年休假等权益尚未覆盖；超龄劳动者工伤保障办法有待另行制定；部分地区配套经办流程尚需打通。但总体而言，《暂行规定》的出台标志着我国超龄劳动者权益保障从"无法可依"迈入"有章可循"的新阶段。