江苏
案情简介
2023年9月3日，张三达到法定退休年龄。某医院未为张三缴纳社会保险。
2025年7月31日，双方解除用工关系。
2025年8月4日。张三向劳动人事争议仲裁院提起仲裁。仲裁委向张三出具《不予受理通知书》。张三不服，诉至法院。
张三要求医院向其支付经济赔偿金105600元（3300元×16个月×2）、未休年休假工资9103.44元。
一审法院
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的”虽然劳动关系存续期间，医院未为张三足额缴纳社会保险，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的支付经济补偿金的条件，故法院支持经济补偿金105600元（3300元×16个月×200%）。
用人单位未安排劳动者年休假，除支付正常工作期间的工资收入外，另外应按日平均工资的200%支付。张三2025年8月4日提起劳动仲裁，2023年未休年休假工资已过仲裁时效。2024年未休年休假天数为10天，2025年年休假天数为5天（211天÷365×10天），故法院支持带薪年休假工资4551.72元（15×3300÷21.75×200%）。
医院上诉
经济赔偿金的支付前提是双方存在劳动关系且用人单位违法解除或终止劳动合同。双方不存在劳动关系，故经济赔偿金无适用基础。退一步讲，即使认定2023年9月3日前存在劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动关系因张三达到退休年龄而法定终止，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的需支付经济补偿的情形。一审法院以“未足额缴纳社保”为由认定需支付经济补偿，但未说明“未足额缴纳社保”与“劳动合同终止”之间的因果关系，且判决中“经济赔偿金105600元（3300元×16个月×200%）”的计算方式，混淆了经济补偿（1倍）与赔偿金（2倍）的法律概念，属严重错误。
根据《职工带薪年休假条例》第二条规定，年休假制度仅适用于劳动关系中的职工。本案双方不存在劳动关系，年休假制度无适用基础。一审法院未审查双方法律关系性质，直接依据《职工带薪年休假条例》判决医院支付未休年休假工资，属法律适用错误。
二审法院
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第六款规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（六）法律、行政法规规定的其他情形。”以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”
本案中，用人单位与劳动者的劳动关系于其达到法定退休年龄时终止，又根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第六款规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；”本案不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的，应当给付经济补偿金的情形。故医院无需向张三支付经济补偿金，也无需支付经济赔偿金。
《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条规定：“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。国家加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。国家完善带薪年休假制度。”依据以上规定，医院并未安排张三带薪休假，故应向张三支付带薪年休假工资4551.72元，一审计算正确，本院予以确认。
案号：（2026）内01民终652号
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