新疆法院案例:超龄用工签《劳务合同》，值班猝死能视同工伤吗？

新疆法院案例:超龄用工签《劳务合同》，值班猝死能视同工伤吗？

(2026）新29行终43号

案情简介

2024年1月1日，某物业公司与麦某（已满60周岁）签订《劳务合同》，其中约定：“本合同为固定期限的劳务合同，合同期限自2024年1月1日起至2024年12月31日止；

甲乙双方系劳务雇佣关系，不是劳动关系，本合同履行期间，麦某不享受公司为正式员工提供的社会保险和福利待遇；

麦某服从公司的领导、管理和教育，遵守法律法规、遵守规章制度；劳动报酬：公司按照*元/月的标准向麦某支付劳务费。”

2024年4月23日8时许，麦某在值班室突发疾病，经抢救无效当日死亡，死因为心脏猝死。

麦某参加了城乡居民基本养老保险，从2023年5月开始按月领取养老保险待遇，当前待遇金额为203.10元。

家属申请工伤认定，人社局根据调查情况，作出认定工伤决定，予以认定（或视为）工亡。

公司不服该决定，遂诉至一审法院。

【争议焦点】

超过法定退休年龄且签订了劳务合同，能否认定为工伤？

一审判决：职工即使达到退休年龄但未依法享受养老保险待遇，依法仍然可以认定为工伤

一审法院认为，“已经享受养老保险待遇或领取退休金”指的是城镇职工养老保险的相关待遇，故职工即使达到退休年龄但未依法享受养老保险待遇或领取退休金的，依法仍然可以认定为工伤。

现人社局根据调查情况，认定麦某受到的事故伤害，符合《工伤保险条例》第十五条第一项之规定，作出的认定工伤决定证据确凿，适用法律、法规正确。

综上，一审判决如下：驳回公司的诉讼请求。

提起上诉：双方系劳务关系且死者已享受养老保险待遇，不符合工伤认定条件

公司上诉认为，公司与麦某之间系劳务关系，而非劳动关系。麦某入职时已年满60周岁，超过法定退休年龄，双方明确签订《劳务合同》，约定建立劳务雇佣关系。

麦某自2023年5月起已开始享受城乡居民基本养老保险待遇，其已丧失建立劳动关系的主体资格，一审判决将“养老保险待遇”限定为城镇职工养老保险待遇，系对法律规定的片面解读。

人社局未依法引导当事人先行通过仲裁程序确认劳动关系，直接作出工伤认定决定，违反“先确认劳动关系，后认定工伤”的法定流程，程序严重违法。

二审判决：在工作时间和工作岗位突发疾病死亡，符合“视同工伤”的情形

二审法院认为，关于麦某与公司之间的法律关系性质。合同标题虽为劳务合同，但是合同内容已构成劳动合同的形成要件。

经审查，麦某接受公司的管理，从事公司安排的有报酬的劳动，且其提供的劳动是公司业务的组成部分，双方之间符合劳动关系的实质特征。

合同名称及关于“劳务关系”的约定不能否定双方实际履行的劳动关系本质。

关于麦某是否因“已享受养老保险待遇”而丧失工伤认定主体资格的问题。麦某享受的城乡居民基本养老保险，该保险性质上属于社会福利性质的保障。

城乡居民基本养老保险具有自愿性、低水平等特点，与具有强制性、保障劳动者职业风险的城镇职工基本养老保险存在本质区别。

麦某虽然年满60周岁，但其并未享受城镇职工基本养老保险待遇，其作为劳动者依法享有获得劳动保护和工伤保险待遇的权利。

关于人社局是否应当中止工伤认定程序的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第九条和《工伤保险条例》第五条、第十八条的规定，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。

在事实清楚、证据充分的情况下，人社局作出工伤认定决定，符合行政效率原则，程序并无不当。

麦某于2024年4月23日在工作时间和工作岗位突发疾病死亡，符合《工伤保险条例》第十五条第一款第一项关于“视同工伤”的情形。人社局据此作出的认定工伤决定，事实清楚，适用法律正确。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年5月25日

案号：（2026）新29行终43号

【实务要点】

1.麦某属“超龄劳动者”范畴

人社部最新公布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。用人单位与劳动者即使签订名为《劳务合同》的书面协议，并明确约定“系劳务雇佣关系，不是劳动关系”，只要用工情形符合“受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动”，就是“超龄劳动者”，无需纠结是“劳动关系”抑或“劳务关系”。

2.“超龄劳动者”享受工伤保障

《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条规定，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。故“超龄劳动者”依法仍具备工伤认定主体资格。