《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》实务解析二十问

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》(下称“《暂行规定》”)正式文终于发布，将于2026年7月1日起施行，这个重磅新规在征求意见稿时就做出了一些创新的规定，那么正式文会有哪些变化？会对企业招用退休人员产生哪些影响？本文就一些高频实务问题做一些解答和分析。

1、哪些对象属于超龄劳动者？

明确了适用主体，以法定退休年龄为标准，而法定退 休年龄根据《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》的要求，需要根据每个人的特定情况予以 决定，即 用十五年时间，逐步将男职工的法定退休年龄从原六十周岁延迟至六十三周岁，将女职工的法定退休年龄从原五十周岁、五十五周岁分别延迟至五十五周岁、五十八周岁。这就要求用人单位不能再以过往一刀切的方式来决定聘用退休人员的年龄范围。换而言之，用人单位需要熟悉政策规定，知道招用的劳动者何时到达法定退休年龄。

具体而言可以分为三类：

• 超过法定退休年龄，已享受基本养老保险待遇的；

• 超过法定退休年龄，未享受基本养老保险待遇，且未办理弹性延迟退休手续的；

• 虽未到法定退休年龄，但符合弹性提前退休条件且已享受基本养老保险待遇的劳动者。

注意，对于达到法定退休年龄的劳动者，若用人单位与其协商一致办理了弹性延迟退休的，在弹性延迟退休期间，不属于《暂行规定》的适用对象。

2、用人单位使用的劳动者达到法定退休年龄但未满足基本养老保险最低缴费年限，不能依法享受基本养老保险待遇的，是否适用本规定？

各地裁判实践差异大，《暂行规定》并未予以解决，甚至有可能在原本混乱的裁判规则上再搅一个窟窿出来，让这部分人雪上加霜。

意即，已经属于超龄劳动者了，不适用劳动合同法的特殊规定，该给你缴金的继续给你缴，其他的没有。由于不是新规涉及的内容，于此不赘。

3、用人单位与超龄劳动者之间是什么法律关系？

上海称为「特殊劳动关系」，且有实践裁判案例。

特殊劳动关系与不完全劳动关系（灵活用工）性质上有相似之处，参照适用劳动合同法的相关规定，予以特殊保护。

自2025年9月1日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》施行后，即废止了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”后，上海认为用人单位与劳动者之间既不是劳动关系也不是劳务关系。

易言之，为了适应社会的发展，用工形式不断变化的情况下，国家回避了"关系说"，侧重于"权益保障"，以扩大社会保险的保障群体，把这些新兴人员纳入保障体系中。与不完全劳动关系不同之处在于，特殊劳动关系下发生工伤事故享受工伤保险待遇，不完全劳动关系一般情况下享受职业伤害保障，部分地区可以享受工伤保险待遇。

4、用人单位招用超龄劳动者，可以继续签订《劳动合同》吗？

实践中不少冤大头就是这么干的。劳务关系下，双方有合同约定的按约定。网上随便下一个模板，让AI随便生成一个模板，来一句参照《劳动法》《劳动合同法》有关规定，遇上劳动者闹到法院去的，基本就会支持劳动者的请求。网上套模板一定要谨慎啊。

5、用人单位招用超龄劳动者，是签订《劳务合同》吗？

可以。

符合《暂行规定》条件的，用人单位继续签订《劳务合同》并不违法，只不过双方虽然继续签订《劳务合同》，但已不再是劳务关系，双方之间的权利义务应按照《暂行规定》执行。

说得通俗点，即便没有冤大头行为，企业招用超龄劳动者的成本肯定是增加了，因为《暂行规定》进行兜底保障，该给的权益必须要给。

不过为了减少不必要的纠纷和误解，建议依据《暂行规定》第六条规定，双方签订的合同以“用工协议”为宜。

6、用人单位招用超龄劳动者，不签合同可以吗？

可以，但对于第二问中的这一种特殊主体要格外注意。每个地方的裁判规则并不相同，尤其是因用人单位原因导致劳动者不能享受退休养老待遇的情形。

毕竟，双方不是劳动关系，即便没有合同不会有未签订合同的二倍工资差额的风险。 不过，建议用人单位用工时复制粘贴一下《暂行规定》设计一个协议比较好。笔者暂且只能帮到这里了，实践里复制粘贴还会错的也有不少。

7、7月1日后，如何区分劳务关系还是特殊劳动关系？

笔者认为可以参照《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）对事实劳动关系的三个维度，进行分析。即用人单位与劳动者之间是否存在人身从属性、经济从属性、业务从属性。

8、订立书面协议需要包含哪些内容？

《暂行规定》第六条 用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。

协议期限没有限制，也可以约定试用期以及试用期待遇。对休息休假、社会保险部分建议单独列一条明确下具体内容，切勿模糊规定。

关于休息休假，《暂行规定》第九条明确规定“用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。”说得通俗点，超龄劳动者可以享受法定节假日，倘若安排超龄劳动者法定节假日加班的，必须支付加班工资。

关于社会保险，工伤保险依据《暂行规定》第十五条是应当缴纳，养老保险和医疗保险双方可以根据实际情况约定。

倘若约定不清，或会做出有利于超龄劳动者的解释，毕竟超龄劳动者纳入了劳动仲裁范畴。

9、《暂行规定》实施后，超龄劳动者享有哪些基本权益保障？

一般来说可以理解为劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等四项基本权益，可以参照劳动法的相关规定。具体来说包括基本工资、加班时长、加班工资、休息日、法定节假日、工伤保险待遇等。

其中，休息休假中是否包含年休假《暂行规定》并没有明确。虽然后面有个“等”字，但一般认为这里的“等”不能随意做扩大解释。不过在实践中已经出现了例外。[1]另外，是否包含病假、丧假、婚假、育儿假（老来子也是可能的。）亦没有明确，建议双方对此进行约定，休假条件以及支付标准。在这也要提醒用人单位，这些特殊假期具有人文关怀性质且符合社会主义法治理念，倘若遇到，建议妥善处理为宜。

对于加班时长，《暂行规定》给出的是建议性表述，没有完全予以否定，因此用人单位可以安排超龄劳动者加班。

10、用人单位招用超龄劳动者，给予的报酬能低于最低工资吗？

《暂行规定》第十一条 超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

11、安排超龄劳动者加班的，加班工资要给吗？

当然要给，加班工资标准可以参照当地的加班工资规定。（具体可参考,《》）

《暂行规定》第九条第二款 用人单位安排超龄劳动者加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。

12、可以不给超龄劳动者缴纳社会保险吗？

工伤保险应当缴纳，养老保险和医疗保险可以根据实际情况而定。

7月1日之前，政策支持的地方对超龄劳动者参加工伤保险的态度为双方协商一致可以参加，而不是应当参加，并没有强制要求。对参加工伤保险的劳动者可以进行工伤认定并享受相应工伤保险待遇，倘若没有参加则无法享受。《暂行规定》实施后则是应当缴纳。

需要注意，有些地方对工伤保险的缴费年龄有上限要求，这里的应当缴纳不是合同期限内都必须缴纳，而是需要符合当地工伤缴费的年龄上限要求。倘若用人单位想要分散风险，一般以控制合同年限、年龄限制为主，商业保险为辅，毕竟后者贵参保难度高。

13、可以不给超龄劳动者缴纳公积金吗？

《暂行规定》没有明文规定，双方可以协商予以确定。目前为止，仅有个别地方公积金管理中心允许缴纳，双方想要缴纳的需要咨询当地政策，否则即便有约定也难以落实，对用人单位来说会徒增麻烦。

14、招用超龄劳动者，未单独缴纳工伤保险的，因工受伤该如何处理？

有些地方认为若用人单位没有为超龄劳动者单独缴纳工伤保险的，因工受伤只能走人身损害赔偿，有的地方则认为劳动者可以自己选择追责的路径。而《暂行规定》则明确用人单位应当为超龄劳动者缴纳工伤保险，从协商缴纳到应当缴纳的变化，或有可能导致实践中偏向于认为参照《工伤保险条例》用人单位未缴纳工伤保险待遇的法律后果为通说观点。

15、超龄劳动者发生工伤，工伤待遇与普通劳动者一样吗？

《暂行规定》仅规定了给予工伤保险待遇，如何保障目前还没有国家统一的规定，有望在未来予以填补。目前，在实践中对超龄劳动者是否享受一次性工亡补助金、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金，一次性工伤医疗补助金，以及享受何种标准，各地的观点并不一致情况较为复杂，于此不赘。

《暂行规定》第十五条 用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。超龄劳动者工伤保障办法另行制定。

16、招用超龄劳动者可以随时无理由解除吗？劳动者可以要求补偿吗？

《暂行规定》对此没有要求必须参照《劳动合同法》的相关规定，双方有约定按约定，没有约定则适用《民法典》第五百六十三条之规定予以确定。劳动者要求补偿的，有约定按约定，用人单位解除行为构成违约的，可以追究相应的违约责任。

《民法典》第五百六十三条 有下列情形之一的，当事人可以解除合同：（一）因不可抗力致使不能实现合同目的；（二）在履行期限届满前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务；（三）当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行；（四）当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的；（五）法律规定的其他情形。以持续履行的债务为内容的不定期合同，当事人可以随时解除合同，但是应当在合理期限之前通知对方。

说得通俗点，倘若没有约定，不支持随时无理由解除，劳动者请求补偿的，难以支持，可考虑追究相应的违约责任。

17、招用超龄劳动者能否以不能胜任工作为由解除？

如上所述，用工协议有约定按约定，倘若有明确约定用人单位则需要对不能胜任工作的标准承担举证责任，否则将承担违约责任。

18、用人单位违法解除，超龄劳动者能否请求继续履行？

《暂行规定》并没有规定超龄劳动者可以请求继续履行。然而，根据《民法典》第五百七十七条关于违约责任的规定，劳动者有权要求继续履行。鉴于特殊劳动关系以及劳务合同均具有一定人身属性，且劳动关系下主张继续履行获支持的情况不多，劳动者主张这类请求的难度可想而知。

19、超龄劳动者被解除协议后，可以申领失业金吗？

征求意见稿第十九条曾规定了失业金，但是正式文删除了该条规定，这表明超龄劳动者失业的，不能领取失业金。

20、招用超龄劳动者，双方发生争议，劳动仲裁前置吗？

有争议。

甲说：根据《暂行规定》第十九条规定，用人单位与超龄劳动者发生争议的，与四项基本权益有关的争议属于劳动争议，应走劳动仲裁前置程序。

乙说：《暂行规定》提供了劳动者以及用人单位额外的救济途径，双方对此具有选择权。

说得通俗点，与四项基本权益无关的，劳动者可以直接向人民法院起诉，无需经过劳动仲裁前置。最终结果究竟如何，有待司法实践的检验。

[1]（2025）川01民终9402号

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作者：王之焰，律师

上海国狮律师事务所

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法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。

具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件，帮助劳动者追回损失上亿元。

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