北京
末位淘汰作为企业绩效管理的常见手段，近年来引发的劳动争议持续高发。一些用人单位将绩效考核排名末位等同于“不能胜任工作”，进而单方解除劳动合同，或者通过绩效改进计划（PIP）的名义变相实施末位淘汰。此种管理方式的合法性边界在司法实践中长期存在争议，裁判规则亦处于持续演进之中。北京市中恒信律师事务所井林源律师依据现行立法及最新裁判规则，就末位淘汰的法律定性、不胜任工作的实质认定标准及用人单位的举证责任规范作如下系统梳理，供各方参考。
末位淘汰与不胜任工作
在排名机制中，末位是必然存在的客观结果，只要存在考核排名，就必然有人处于末位。司法实践已形成明确共识：劳动者在绩效考核中排名末位，不能直接将之等同于“不能胜任工作”。用人单位以末位淘汰为由单方解除劳动合同的，不符合法定解除情形，构成违法解除。北京市第二中级人民法院在审理此类案件时明确指出，排名末位和不能胜任工作之间并无必然关联，前者是排名制度下的客观结果，后者则与劳动者的实际工作能力密切相关，需结合工作表现、工作态度、工作环境和工作结果等多重因素综合判断。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条对用人单位单方解除权作出了穷尽式列举，其中并不包含末位淘汰，司法实践中用人单位多以第四十条第二项主张劳动者不能胜任工作，进而解除劳动合同。但该条款的适用须满足严格的法定条件：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。三项条件缺一不可，末位排名既不能替代对“不胜任”的实质认定，也不能替代法定的培训或调岗程序。井林源律师指出，用人单位内部规章制度规定的“连续考核末位即可解雇”等条款，因与法定解除条件相抵触，不能作为合法解除劳动合同的依据，劳动者据此提起违法解除赔偿之诉的，获得支持的概率较高。
不胜任工作的认定
用人单位以不能胜任工作为由解除劳动合同，须首先证明“不胜任”的事实存在，仅凭绩效考核等级末位或主管领导的主观评价，不足以完成举证。司法实践中，法院对“不胜任”的认定要求用人单位提供合法有效的内部考核制度、客观量化的考核指标，以及劳动者确认的考核结果。岗位职责说明书须明确界定“胜任”与“不胜任”的标准，考核指标须具备客观性和可量化性，主观性评价不得等同于法律意义上的不胜任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条规定，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。即使用人单位能够证明劳动者不胜任工作，仍须履行培训或调岗的前置程序，且培训须针对劳动者具体能力短板实施专项辅导，调岗须具备合理关联性，不得以变相降薪或边缘化的方式逼迫劳动者离职。第二次考核标准应当低于或至少不高于第一次考核标准，以体现用人单位给予改进空间的善意义务。井林源律师强调，用人单位在上述任一环节出现程序瑕疵或举证不足，均可能被仲裁机构或法院认定构成违法解除，依法须支付相当于经济补偿标准二倍的赔偿金。
末位淘汰制度的合法性边界，核心在于用人单位能否将绩效考核的排名结果与劳动法上的“不胜任”概念作出正确区分。排名末位是客观存在的竞争结果，不胜任工作是与劳动者个人能力相关的实质判断，二者之间不存在必然的法律等价关系。井林源律师强调，用人单位应摒弃以末位淘汰代替法定解除程序的粗放管理模式，在绩效考核制度中建立客观量化的胜任标准，严格履行培训或调岗的法定前置程序，并完整留存各环节的证据材料；劳动者在面对以末位排名为由的解除决定时，应重点审查用人单位是否完成了对“不胜任”的实质举证、是否履行了法定的培训或调岗义务，并注意保留考核文件、通知记录、沟通记录等关键证据。唯有双方均以法律规则为准绳，才能实现用工管理权与劳动者权益保护的制度平衡。
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