DeepSeek痛失五名干将：人才的忠诚度，标好了价格

最近有两件事让我感受很深。

第一件事情是，从2025年到2026年，DeepSeek从不接受外部融资到启动史上最大单轮融资。据公开信息，DeepSeek在这一时期连续失去五名核心团队成员，其中部分人员被小米创始人雷军直接挖走。

几乎同期，硅谷也出现了一波高管流动潮。Workday、You.com这些公司的CTO先后离职加入Anthropic，从高管降级为普通技术人员。

这两件事情放在一起看，指向同一个问题：AI时代，企业留住顶级人才的逻辑到底是什么？

我的观点是，人才的忠诚度，是标好价格的，顶级人才更是。但这个“价格”不只是年薪数字，而是三个递进的层次：钱、自由、使命。

薪酬竞争：没有挖不动的人，只有给不出的价

我先说一个非常残酷的现实， 所谓忠诚度，在足够大的价差面前，往往是不存在的。

周受资是一个典型案例。这位新加坡籍职业经理人曾任小米集团高级副总裁兼CFO，后被字节跳动挖角出任TikTok CEO。据报道，其年薪从小米时期的约1亿元人民币，跃升至TikTok时期的约7亿元人民币。

雷军到现在，很多场合提起这件事，都会流露出遗憾。但也很正常，这就是人才战争的第一个真相： 没有挖不动的人，只有给不出的价。

但这里需要进一步追问，为什么价格会如此有效？背后有两个深层原因。

第一是薪酬具有“锚定效应”。一旦市场上出现某位人才的天价成交案例，这个价格就会成为同类人才的参照锚点。

周受资的7亿年薪，不只是他一个人的价格，它重新定义了同级别CFO和核心高管的心理预期。企业想要留住相似量级的人才，报价不能偏离这个锚点太远。

第二是内部薪酬公平性同样构成约束。

一家公司给A开出高价，B和C会迅速对标。如果不能同步调整，团队内部的失衡会引发更大范围的流失。挖一个人引发连锁反应，这是竞争对手乐于看到的。

还有一个现实问题，薪酬的作用存在边际递减。对于年薪已经达到千万级别的人才，再增加几百万，边际吸引力有限。但如果是翻倍甚至数倍的涨幅，就像周受资的1亿到7亿，边际效应会被重新激活。

也就是说，挖角的成功率，不取决于你加了多少，而取决于你加的比例是否足以突破对方的心理阈值。

因此对于企业而言，账上有钱不仅是研发投入的保障，更是参与人才定价竞争的前提。

而且，人才流失往往不是孤立事件。竞争对手在挖角时，通常不会只针对一个人，而是试图挖走整个核心团队。团队一旦流失，算法、模型架构这些所谓的技术壁垒，会随着团队成员一起流失，企业很难在短期内完成重建。

DeepSeek的 梁文峰以前觉得自己有钱，不需要融资，但那是他个人的财富。当雷军们带着资本进场挖人的时候，个人财富在系统性的人才议价面前，其实不值一提。

所以他需要融资。不是为了买算力，是为了守住人才定价权。别人出1亿，他也能出2亿，别人挖一个人，他能给整个团队提供更有竞争力的报价。账上没钱，连上牌桌的资格都没有。

薪酬竞争是人才战争的第一道防线，也是最基础的防线。它不能解决所有问题，但如果你连这道防线都守不住，后面的都不用谈了。

创造的自由：对顶级人才来说，最大的痛苦不是钱不够

钱给够了，人就留住了吗？不是，钱 并非唯一因素。

2026年初，阿里通义千问大模型技术负责人林俊旸的离职引发广泛关注。这一事件的深层原因，反映了AI时代人才管理的结构性矛盾。

阿里内部对千问团队进行了组织架构调整，计划将团队分拆为多个水平团队，涉及算力资源的重新分配。随后，林俊旸及多名核心成员相继离职。

这并不是个例。2026年1月，OpenAI研究副总裁宣布离职，原因是在公司将资源倾斜至ChatGPT后，其从事的“持续学习”研究方向无法获得足够算力和人员支持。 Meta Llama团队近年来经历了大规模人员流失，包括图灵奖得主杨立昆、强化学习专家田渊栋等多位核心成员已相继离开。

这说明，在AI行业，传统的股权和薪资激励已不足以锁定顶尖人才。

顶尖人才对自身技术愿景的坚持，往往超越了对薪酬和职级的追求。当公司战略方向与个人愿景产生错位时，离职成为这些人才的自然选择。

这就引出了一个问题：这些人才真正想要的是什么？

不妨设想一个常见场景。

一位顶级技术专家有一个很好的想法，甚至是一个可能颠覆产品方向的主意。但要落地，他需要先过产品经理这一关，再过技术总监这一关，然后等排期、走审批、开评审会。

一层一层下来，想法被稀释、被扭曲、被平庸的执行力拖得面目全非。最后出来的东西，跟他脑子里那个最初的版本已经没什么关系了。

对顶级人才来说，最大的痛苦从来不是薪水不够高，而是想做的事做不出来。大厂的流程、政治、审批文化，对他们来说是一种慢性窒息。

因此，企业需要提供的不仅是具有竞争力的薪酬，更是创造的自由，让他们在认定的方向上获得资源支持和自主决策权。

也就是说，企业需要尽可能削减那些稀释创造力的中间环节，让高手的想法能够直接抵达结果。

使命感： 参与历史，顶级人才的终极诉求

钱给够了，自由也给了，够不够？

还不够。最顶尖的那批人，他们看重的还有第三样东西：使命感。

你看最近硅谷发生了什么？Workday CTO 、You.com联合创始人兼CTO 等多位技术负责人先后离职，加入Anthropic担任技术团队成员。

从职级看，这是降级，那这些人图什么呢？

图的是通向未来的钥匙。谁掌握了人工智能，谁就掌握了未来世界的钥匙。这是这个时代最性感的叙事，没有之一。

曾任Super.com CTO的Henry Shi在解释自己为何加入Anthropic时写道：“如果AGI在2027年或2028年到来，我将置身前沿实验室，坐在前排观看。如果不会发生，我也会明白为什么会这样，以及实际可能发生的事情。”

对这些顶级人才来说，加入这样的公司，意味着你有机会参与人类历史上最激动人心的技术变革。你不是旁观者，你是亲历者，甚至是推动者。这这种使命感和意义感，是顶尖人才的终极诉求。

这种诉求的背后，是AI行业正在形成的巨大估值与预期。

Anthropic计划于2026年夏季募集最高500亿美元，投前估值约9000亿美元，完成后估值将逼近1万亿美元，有望超越OpenAI成为全球最值钱AI初创公司。

与此同时，OpenAI的“星际门”项目，吸引了亚马逊50亿美元的投资和微软等巨头的参与。试问，这些顶级人才，谁不希望参与定义未来的世界级项目呢？

谷歌的创始人拉里·佩奇曾说：“我们不怕微软、苹果来挖我们的科学家，因为我们可以给员工更高的工资，以便留住他们，但如果是NASA来挖我们的科学家，我们就一点办法也没有了，哪怕NASA的薪水只有我们的20%。”

这就是使命感极具诱惑力的地方，NASA的使命是探索宇宙，寻找太阳系外行星，期望发现可能孕育生命的“另一个地球”。

这个目标对于高级人才来说，无法拒绝。对于他们，见证、推动、创造历史的吸引力，往往超越了年薪数字本身。

这要求企业不仅提供资金支持和自主空间，更要提供一个足以载入行业史册的平台。

最后，我总结一下。

薪酬是最基础的防线，价差足够大，没有挖不动的人；创造的自由是第二层，钱给够了，但如果想法无法落地，顶尖人才依然会走；使命感是第三层，对那些已经站在前沿的人来说，见证和推动历史进程，往往超越了年薪数字本身。

这三层是递进的，也是相乘的。谁能同时解决好钱、自由和使命这三个问题，谁就能留住这个时代最稀缺的资源。