应对“AI替岗”解雇风险，司法层面的回应重要却也有限 | 封面评论

□蒋璟璟

最近杭州市中院发布的一起AI替岗典型案例引发关注：周先生被公司告知由于技术升级，他从事的质检工作AI就能完成，所以他被AI替岗了。从劳动仲裁到法院一审、二审，均支持周先生的诉求，最终法院认定公司构成违法解除劳动合同，需要向他支付26万余元的赔偿金。这起案件的判决给出了明确、正面的指引：企业不能将正常的技术更新风险转嫁给劳动者，就算确实需要岗位调整，也应当优先考虑培训员工、提升技能、内部转岗。（澎湃新闻）

本案其自带“AI替岗”“就业冲击”的高敏要素，自一开始就精准击中了大众情绪，一经公布就备受关注。至于说法院最终的判决结果，更是得到全网激赏，被冠以“杭州法院判决‘AI替岗’解雇违法”的标题，而获得广泛传播。当然，严格说来，这一说法并不准确。回归到原始的司法文书，其实法院说得很清楚，“认定公司构成违法解除劳动合同”，再说得直白点，就是该公司未履行法定赔偿义务而单方面非法解除劳动合同。这是老问题，而AI不过是新幌子。

本案最大的意义，不在于确立了“‘AI替岗’解雇违法”的范例，其实法院是无权就此给出一般性结论的。而是明确了，用AI替代职员，不属于“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”——这一判断，非常重要。对于员工来说，这决定了被解雇时能够拿到多少赔偿金：如果是“客观情况发生重大变化”那么用人单位只需“提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。而如果是正常辞退，那么公司就要赔“N+1”。差别巨大！

司法部门，无力保证AI不会替岗，而只能在“AI替岗”发生时尽量保障劳动者能够依法获得公允的经济补偿。毋庸讳言，大众显然不满足于此。在AI狂飙突击的当下，广大劳动者，迫切想得到的，是关于自身工作岗位和就业权利更为坚定的公共承诺以及前瞻性的制度性安排。之于此，我们看到，在顶层设计层面已经释出一系列积极信号，比如说强调“构建就业友好型发展方式”“综合应人工智能等新技术发展对就业的影响”等等，

如何尽快把“信号”落实为“举措”，如何趋利避害地处理AI与就业的关系，这无疑是今后一段时间各方需要积极思考、落地求解的时代课题。平顺消化AI替岗的影响，办法不在司法维度，而只能从宏观层面着手，从社会分配机制的重构上寻找对策。