日照发布劳动争议十大典型案例

日照人社、法院精选劳动人事争议十大典型案例，聚焦劳动关系确认、加班事实认定、履职风险承担、竞业限制补偿、社会保险缴纳等争议热点，以案释法，引导企业依法规范用工和劳动者理性维权，助力构建和谐劳动关系。

案例一：劳动者已履行竞业限制约定，用人单位不能仅以劳动者非涉密人员为由拒付竞业限制补偿——高某诉某法律公司竞业限制纠纷案一、基本案情

高某系某法律公司职工，入职时双方约定“某法律公司为高某提供的培训属公司商业秘密，高某离职后两年内不得从事相同或相似业务”。高某离职后未从事相同或相似业务，后申请劳动仲裁，请求某法律公司支付竞业限制补偿60000元，某法律公司则辩称高某不属于负有保密义务的人员，未要求高某履行竞业限制约定，无需向高某支付竞业限制补偿。后高某于法定期限内提起诉讼，诉讼请求与仲裁请求一致。

二、裁判结果

法院经审理认为，第一，高某履行竞业限制约定，已经对其择业造成实际不利影响，某法律公司仅以高某不属于负有保密义务人员、不适用竞业限制有关法律规定为由拒付竞业限制补偿，理由不成立，其应向高某支付补偿；第二，某法律公司在仲裁中辩称未要求高某履行竞业限制约定，应视为其请求解除竞业限制约定，双方竞业限制约定自此解除，某法律公司应支付高某离职之日至双方约定解除之日期间的竞业限制补偿；第三，某法律公司提前解除竞业限制约定，高某难以立刻找到合适工作，高某请求某法律公司在约定解除时额外支付三个月的补偿，应予支持，超过三个月的部分，不予支持。遂判决某法律公司向高某支付竞业限制补偿20000元。

三、典型意义

虽然法律规定竞业限制义务仅适用于负有保密义务的劳动者，但该规定系为防止用人单位不当运用竞业限制约定损害非涉密劳动者的就业自主权。劳动者已履行竞业限制约定的，用人单位不能仅以劳动者不属于负有保密义务人员为由拒绝支付竞业限制补偿，用人单位的相关主张可以视为解除竞业限制约定。竞业限制约定解除时，除已履行的竞业限制期限的补偿，劳动者可以请求用人单位额外支付三个月的竞业限制补偿。

本案厘清了竞业限制效力规范对非涉密劳动者的适用规则，完善了竞业限制约定的解除规则，平衡保护了用人单位和劳动者的合法权益。

案例二：用人单位不能以劳动者自愿不缴纳社会保险为由，拒绝支付解除劳动合同经济补偿金——杨某与某驾校经济补偿金纠纷案一、基本案情

杨某系某驾校职工，双方劳动合同约定“杨某因自身原因申请某驾校不为其缴纳社会保险，并承诺不以此为由解除劳动合同、要求经济补偿”。后杨某以某驾校未为其缴纳社会保险为由，提出解除劳动合同、支付经济补偿金，并据此申请劳动仲裁，仲裁裁决某驾校向杨某支付经济补偿金50000元。某驾校不服仲裁裁决，提起诉讼，请求判令其无需支付经济补偿。

二、裁判结果

法院经审理认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十九条第一款规定：“用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。”据此，双方劳动合同中关于不缴纳社会保险的约定无效，某驾校请求不支付杨某经济补偿金的诉讼请求不成立，判决驳回某驾校的诉讼请求。

三、典型意义

本案重申了缴纳社会保险的法定义务，明确了该义务不可通过约定免除，有利于引导用人单位依法履行缴纳社保义务，维护社会保险制度。社会保险是国家建立的保障制度，参加社会保险、为本单位劳动者代扣代缴社会保险费是用人单位的法定义务，任何免除该义务的约定均没有法律效力。实践当中，部分用人单位为降低用工成本，与劳动者私下约定不缴纳社会保险。此类约定看似系双方合意，实则违反了法律的强制性规定。即便双方存在相关约定，劳动者也有权以用人单位未依法缴纳社会保险为由解除劳动合同，并主张经济补偿金。

案例三：用人单位应当订立无固定期限劳动合同而拒不订立，须支付赔偿金——张某诉某装配公司劳动争议案一、基本案情

张某系某装配公司职工，双方已连续订立两次固定期限劳动合同。第二次劳动合同期满前，某装配公司告知张某不再续签，张某多次表示想要续签劳动合同，但某装配公司仍于第二次劳动合同期满之日通知张某终止劳动合同，并向张某支付经济补偿金30000元。张某认为某装配公司违法终止劳动合同，经仲裁后，诉至法院，请求某装配公司支付违法终止劳动合同赔偿金差额30000元。

二、裁判结果

法院经审理认为，根据《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，不得以原劳动合同到期为由终止劳动合同。用人单位违法终止劳动合同的，劳动者可要求用人单位支付赔偿金，赔偿金数额按照合法终止情形下经济补偿金的二倍计算。本案中，张某与某装配公司已连续订立了两次固定期限劳动合同，在第二次劳动合同期满前某装配公司未与张某协商续签无固定期限劳动合同事宜，亦未举证证明张某存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，在张某明确要求订立无固定期限劳动合同的情况下，某装配公司仍通知张某终止劳动合同，已构成违法终止劳动合同，应当支付赔偿金，根据张某的工资标准和工资年限，赔偿金数额应为60000元。某装配公司已按合法终止劳动合同的标准支付经济补偿金30000元，尚有30000元差额，判决某装配公司支付张某赔偿金差额30000元。

三、典型意义

本案进一步明确了无固定期限劳动合同的续订规则，有利于引导用人单位摒弃短期用工思维，促进劳动关系和谐稳定。根据《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同。本案中，劳动者明确表示续签劳动合同，此时用人单位负有法定的签约义务，不得以原劳动合同期满为由终止劳动合同。同时，用人单位应当健全规章制度，规范日常管理，如认为劳动者存在不胜任工作或其他需要解除劳动合同的情形，应当保存好相关证据，并严格按照法定程序进行处理；如果用人单位不注重日常管理，在诉讼中无法提交充分有效证据，仅以劳动者存在过错为由拒绝订立无固定期限劳动合同，则很可能面临败诉风险。

案例四：挂靠车辆实际车主雇佣并管理的驾驶员与被挂靠单位之间不构成劳动关系——黄某诉某物流公司、刘某确认劳动关系纠纷案一、基本案情

黄某于2024年到某物流公司从事货车驾驶员工作，日常驾驶的车辆实际为刘某所有，登记在某物流公司名下并挂靠经营。黄某添加刘某微信，并将刘某备注为老板，日常由刘某安排工作任务。后黄某申请劳动仲裁，请求确认其与某物流公司存在劳动关系，仲裁驳回其请求后，黄某不服仲裁裁决提起诉讼，诉讼请求与仲裁请求一致。

二、裁判结果

法院经审理认为，认定黄某与某物流公司之间是否存在劳动关系，主要参考三个标准：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。黄某提交的微信聊天记录中将刘某备注为老板，日常亦由刘某安排工作任务，无证据证明黄某工作中受某物流公司管理。黄某与某物流公司不符合上述确认劳动关系的标准，判决驳回黄某的诉讼请求。

三、典型意义

本案明确了挂靠经营情形下挂靠人雇佣人员与被挂靠单位之间用工关系性质的认定规则，对相关行业企业及从业人员具有指导意义。运输业挂靠经营现象较为普遍，究其具体情形，主要可分为两种：其一，个人购买车辆挂靠在单位名下对外经营，车辆实际车主既是车辆所有人，也是实际经营人，其雇佣的驾驶员主要由其自行管理，该情形下驾驶员与被挂靠单位不构成劳动关系。其二，被挂靠单位允许个人购买车辆挂靠其单位办理相关手续，通过实际车主招用驾驶员，并由被挂靠单位对各挂靠车辆和驾驶员统一管理，与实际车主分享收益，该情形下需要综合考量驾驶员与被挂靠单位之间的经济从属性、人身从属性情况，综合判断双方是否构成劳动关系。

案例五：劳动合同未约定每周休息天数的，并不当然执行双休——赵某诉某建材公司劳动合同纠纷案一、基本案情

赵某系某建材公司职工，双方劳动合同未约定赵某实行何种工时制度，亦未约定其每周工作时间。2024至2025年赵某每周工作6天，其中周一至周五每天工作7小时，周六或周日工作6.5小时。后赵某以某建材公司未足额支付加班费为由申请劳动仲裁，请求某建材公司按照标准工时制计算并支付其加班费。案经仲裁，赵某于法定期限内诉至法院，诉讼请求与仲裁请求一致。

二、裁判结果

法院经审理认为，《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”虽然《国务院关于职工工作时间的规定》规定了“每日工作8小时、每周工作40小时”的标准工时制度，但并不等同于企业必须实行双休，也可以安排劳动者每周工作6天，只需保证周工作时间不超过40小时即可。某建材公司安排赵某每周一至周五工作7小时/天、周六或周日工作6.5小时/天，并不属于安排赵某休息日加班；但每周工作时间为41.5小时，其中超出40小时的部分应属于工作日延时加班，某建材公司应按照赵某正常工资的1.5倍支付每周工作日延时加班1.5小时的加班费，判决某建材公司向赵某支付加班费36000元。

三、典型意义

本案厘清了未约定工时制度或每周休息天数情形下劳动者加班时间认定及加班费倍率适用问题，对用人单位合理安排工作任务和劳动者理性维权具有指导意义。在双方未明确约定工时制度或每周休息天数的情形下，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1天；用人单位安排劳动者每周工作6天，不属于安排劳动者休息日加班；劳动者6天内工作总时长超过40小时部分，属于工作日延时加班，用人单位应按不低于工资150%标准支付加班费。

案例六：新设用人单位承继劳动关系的起始时间为注册成立日——乔某诉某乙塑料公司确认劳动关系纠纷案一、基本案情

乔某2008年入职某甲塑料公司，2012年某甲塑料公司经改制新成立某乙塑料公司，某甲塑料公司注销。乔某继续在某乙塑料公司工作，由某乙塑料公司对其进行管理并按月发放工资。后双方发生纠纷，乔某申请劳动仲裁，请求确认自2008年起与某乙塑料公司存在劳动关系。案经仲裁，乔某于法定期限内诉至法院，诉讼请求与仲裁请求一致。

二、裁判结果

法院经审理认为，根据《中华人民共和国民法典》第五十九条的规定，法人的民事权利能力和民事行为能力，从法人成立时产生，到法人终止时消灭。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，是劳动关系成立的必要条件。对于两个存在承继关系的用人单位来说，劳动者在原用人单位工作期间，新用人单位尚未注册成立，不具备与劳动者在此期间建立劳动关系的主体资格，劳动者与新用人单位之间劳动关系的存续期间应从新用人单位成立之日起计算。结合本案某乙塑料公司自2012年注册成立并继续对乔某进行劳动管理和工资发放的事实，法院判决确认乔某与某乙塑料公司自2012年起存在劳动关系。

三、典型意义

本案厘清了新设用人单位主体资格的时间边界，核心在于经合并、分立或改制后新成立的用人单位，应严格遵循“法人主体资格始于其成立”的法定原则，将认定劳动关系的起始时间锚定于用人单位依法注册登记、取得法人资格时，有利于引导承继劳动关系情形下劳动者理性维权。

案例七：一般履职风险由单位承担，劳动者重大过失才担责——某机械公司反申请李某赔偿经济损失劳动仲裁案一、基本案情

李某于2022年3月入职某机械公司，从事工艺技术和生产管理工作，2025年3月提出辞职。因某机械公司未支付其2025年1月至3月的劳动报酬及垫付报销款，双方协商未果，李某向仲裁委员会提出仲裁申请。某机械公司在答辩期内提出反申请，主张李某赔偿因其购买的设备无法使用造成的经济损失60000元，以及产品参数审核疏漏、报价失误造成的经济损失51700元，合计111700元。

二、裁决结果

仲裁委员会经审理认为，第一，关于设备无法使用造成的经济损失问题，李某仅提供设备参数建议，设备采购系用人单位基于厂家样件核验后自主作出的决策，属于企业经营决策范畴，相应风险应由用人单位承担，李某不存在故意或重大过失，不应承担赔偿责任；第二，关于产品参数审核疏漏、报价失误造成的经济损失问题，李某作为工艺技术人员和生产管理者，其过错行为与某机械公司主张的51700元经济损失具有直接因果关系，符合劳动者承担赔偿责任的法定条件，但充分考虑到李某并非企业经营决策者，且用人单位也已通过调价方式挽回部分损失，故酌情按实际损失51700元的20%赔偿某机械公司经济损失10340元。仲裁裁决作出后，双方均未在法定期限内向法院提起诉讼，裁决已发生法律效力。

三、典型意义

用人单位作为企业经营管理主体、劳动成果主要享有者，应承担劳动者履职过程中产生的经营风险。劳动者履行工作职责或执行工作任务时给用人单位造成损失的，原则上属于用人单位经营风险，劳动者一般不承担赔偿责任。但如果劳动者存在故意或重大过失，且该过错与损失具有直接因果关系的，应当依法承担相应赔偿责任。赔偿数额应结合劳动者过错程度、岗位职责、实际损失、损失挽回情况及劳动者经济承受能力等因素合理酌定，不得将经营风险过度转嫁给劳动者。

劳动仲裁作为劳动争议诉讼的法定前置程序，具有准司法属性，既要依法保护劳动者合法权益，也要维护用人单位正常生产经营秩序。本案明确了用人单位经济损失中劳动者赔偿责任的边界，既考量劳动者过错及过错程度，又防止用人单位过度索赔，有效平衡劳资双方权益，促进劳动关系和谐稳定。

案例八：用人单位免责承诺书无效，应据实认定劳动关系——杨某与某物业公司确认劳动关系劳动仲裁案一、基本案情

杨某于2022年11月入职某物业公司，主要从事水电暖维修工作。2024年10月10日，杨某应公司要求签署一份书面承诺书，载明双方系劳务用工关系、杨某为临时用工人员，且承诺不得向某物业公司主张任何基于劳务关系产生的权利。2024年10月30日，杨某在前往工作现场途中发生非本人主要责任的交通事故受伤，要求某物业公司承担工伤保险责任，双方协商未果，杨某申请劳动仲裁，请求确认双方存在劳动关系。

二、裁决结果

仲裁委员会经审理认为，杨某与某物业公司均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格；杨某加入公司微信工作群，日常通过群内通知及上级管理人员安排接收工作任务，并按公司要求进行指纹考勤，接受公司劳动管理。自2023年1月17日起，某物业公司通过银行转账方式，以工资或奖金名义向杨某支付款项，每月支付金额和支付时间相对固定，双方具有经济从属性；杨某从事的水电暖维修工作属于物业公司的业务组成部分。双方用工情形符合事实劳动关系的法定构成要件，双方关于劳务关系的书面约定直接排除杨某依法应享有的劳动者权利，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项的规定，属于法定无效的不公平用工格式条款。综合全案用工实质要件，仲裁委员会依法作出裁决，确认杨某与某物业公司之间依法成立事实劳动关系。裁决送达后，双方均未向人民法院起诉，仲裁裁决现已发生法律效力。

三、典型意义

实践中，个别用人单位通过与劳动者签订劳务合同、要求劳动者出具承诺书等方式，免除自己的法定责任、排除劳动者权利。此类行为不仅严重侵害劳动者合法权益，也扰乱了劳动力市场的正常秩序。本案中，仲裁委员会未拘泥于双方签订的书面文件，而是进行实质审查：案涉承诺书系杨某在双方地位不平等的前提下，为获取工作机会被迫签署，并非其真实意思表示。仲裁委员会结合某物业公司对杨某实施劳动管理、按月支付劳动报酬、杨某提供的劳动属于物业公司业务组成部分等客观事实，依法认定双方成立事实劳动关系。该认定既有力维护了劳动者的合法权益，也对用人单位的违法用工行为形成有效警示，引导用人单位严格遵守劳动法律法规，依法履行用人单位的法定义务。

案例九：实行年薪制的企业高级管理人员主张加班费，原则上不予支持——张某与某化工公司加班费争议案一、基本案情

张某于2023年3月1日入职某化工公司，担任分管生产的副总经理，双方约定劳动合同期限至2026年2月28日，实行年薪制，年薪70万元，按月预发、年终考核结算。公司对高级管理人员实行弹性工作管理，未对张某执行日常考勤打卡。2025年1月31日，双方解除劳动合同。后张某申请劳动仲裁请求某化工公司支付2023年3月1日至2025年1月31日在职期间加班费156000元。

二、裁决结果

仲裁委员会经审理认为，双方的争议焦点主要有以下三个：企业高级管理人员能否适用标准工时制度？年薪制薪酬是否已包含弹性工作时间的劳动对价？高管主张加班费应如何分配举证责任？

第一，高管岗位具有特殊性，不宜适用标准工时。张某系分管生产的副总经理，属企业高级管理人员，享有经营管理权限，工作内容自主决定、工作时间灵活，无法按标准工时量化核算，与普通劳动者存在本质区别。第二，年薪制属于综合薪酬，已包含弹性工作报酬。双方明确约定实行年薪制，年薪70万元系对岗位价值、管理职责、工作强度及弹性工作时间的整体打包对价。在无明确相反约定的情况下，应视为年薪已涵盖全部劳动报酬，不应再重复计算加班费。第三，高管主张加班费需承担更高举证责任。仅凭微信沟通、值班、会议等证据，不足以认定劳动法意义上的“用人单位安排的加班”。高级管理人员在非工作时间处理管理事务属于正常履职范畴，主张加班费须举证证明：（1）用人单位明确安排加班；（2）加班超出正常履职需要；（3）年薪明确不包含加班费。张某未能完成上述举证，应承担不利后果，故仲裁委员会依法驳回张某的仲裁请求。

三、典型意义

一方面，明确高管岗位特殊性，确立“权责对等”的裁决理念。企业高级管理人员不同于普通劳动者，其兼具劳动者与经营者双重身份，享有广泛的经营管理权限、自主安排工作内容与工作节奏，工作时间难以按标准工时固化衡量。本案裁决明确，对高管人员的工时认定应回归岗位实质，不宜简单套用标准工时制度，更不宜将日常管理、决策沟通、应急处置等履职行为直接认定为劳动法意义上的加班，体现了权利与义务对等、收益与责任匹配的司法导向，避免简单化、形式化裁决造成利益失衡。另一方面，统一类案裁判尺度，助力构建和谐稳定的用工关系。当前企业高管加班费争议多发，裁判尺度易受形式要件影响。本案结合高管岗位特性与年薪制薪酬本质，厘清了实行年薪制的企业高级管理人员主张加班费原则上不予支持的裁判逻辑，为同类劳资纠纷处理提供了参考遵循，有助于稳定企业与高管双方用工预期。同时，也督促企业进一步完善高管薪酬制度、工时管理制度、岗位职责说明书，推动企业用工从“粗放管理”向“精细治理”转型，促进劳动关系高质量发展。

案例十：生效裁判判令劳动合同继续履行后，用人单位拒不履约致合同无法履行，劳动者可另行主张违法解除赔偿金——季某与某水泥公司违法解除劳动合同赔偿金案一、基本案情

申请人季某与被申请人某水泥公司因解除劳动合同发生争议，此前经劳动仲裁、人民法院审理并作出生效判决，均认定用人单位违法解除，双方劳动合同应当继续履行。

生效判决作出后，季某多次通过微信沟通、向法院申请强制执行等方式，要求某水泥公司安排工作岗位、提供劳动条件，但该公司始终消极应对、拒不履行生效判决确定的义务，导致季某长期无法到岗工作、劳动合同客观上已不具备继续履行可能。双方就此再次引发争议，季某遂提起劳动仲裁主张违法解除劳动合同赔偿金。

二、裁决结果

经审理，仲裁委员会认为前诉虽已判令继续履行劳动合同，但劳动者仍可以另行主张违法解除赔偿金。第一，双方劳动关系因水泥公司2024年5月20日违法解除引发争议，虽前诉判令继续履行，但季某自该日起实际未再提供劳动，故结合全案事实，双方劳动关系仍以原违法解除行为发生之日作为解除时点，与前诉解除劳动关系的时间的认定保持一致。第二，因前诉生效判决已确认原解除行为违法、合同应当继续履行，水泥公司作为用人单位，负有遵照判决安排岗位、提供劳动条件的法定义务，且季某已通过与水泥公司沟通、申请法院强制执行等方式积极主张履约，无任何过错。水泥公司长期拒不履行生效判决，直接导致劳动合同失去履行基础、双方丧失信任与合作可能，符合《劳动合同法》第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”的法定情形，故季某主张赔偿金，具有充分法律依据，应予支持。

三、典型意义

《劳动合同法》第四十八条的“二选一”系针对同一违法解除行为的即时选择权，并非绝对排斥后续救济。劳动者在前诉中主张继续履行并获生效判决支持，用人单位对生效判决判令继续履行的劳动合同，负有提供岗位、安排工作的法定履约义务。用人单位消极不作为、拒不提供劳动条件，致使合同目的无法实现、劳动关系丧失信任基础的，应承担违法解除的赔偿责任。

本案厘清了“继续履行”与“赔偿金”的适用边界，明确《劳动合同法》第四十八条的选择权并非禁止劳动者在前诉履约不能后另行主张赔偿，既保障劳动者合法救济路径，也避免劳动者双重获利，实现权利救济与禁止重复起诉的平衡，为同类案件提供清晰裁判指引。同时也可以强化用人单位履约义务，制裁拒不执行生效判决行为。生效判决判令劳动合同继续履行后，若用人单位消极对抗、恶意阻碍履行导致合同不能继续履行的，仍需承担违法解除赔偿责任，从而引导用人单位尊重生效判决、诚信用工。

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