“不胜任工作”，解雇？鹤山法院发布维护劳动者权益典型案例

南都讯 “五一”国际劳动节将至，鹤山法院发布劳动争议典型案例，通过以案释法，引导劳动者合法维权，提醒用人单位依法用工，努力为构建和谐稳定的劳动关系提供有力司法保障。

“不能胜任工作”，就能解雇员工吗？

基本案情：

郑某于2021年入职鹤山某公司，从事招商专员，工作职责为销售公司厂房。该公司与郑某签订了书面劳动合同，每月向郑某发放工资，并为其缴纳社保。2024年11月，鹤山某公司组织郑某培训。两周后，该公司称郑某连续六个月未成功销售出一套厂房，且经培训后仍未改善，遂以明显不胜任工作为由，向郑某发出解除劳动合同通知书。郑某认为鹤山某公司违法解除劳动合同，要求其支付赔偿金。经劳动仲裁委仲裁裁决，鹤山某公司需依法向郑某支付赔偿金。该公司不服，诉至法院，主张其与郑某解除劳动合同无过错，无需支付赔偿金。

裁判结果：属违法解除劳动合同

鹤山法院经审理认为，首先，鹤山某公司销售团队有9人，销售团队近六个月内仅销售了5套厂房，但鹤山某公司只与郑某一人解除劳动合同。且根据该公司绩效考核结果，郑某任职期间的考核指标均在合格标准以上，可见郑某不存在消极怠工等行为。鹤山某公司忽略经济环境和市场需求等外在因素，将厂房未能成交的责任完全归咎于郑某的做法明显不合理；其次，鹤山某公司为郑某安排的培训内容为日常培训或者课程分享，并非针对郑某不胜任工作而进行的提升工作能力培训，此次培训后也没有再对郑某进行考评；再次，该公司在培训两周后便通知郑某解除劳动关系，开展培训与解除劳动关系的时间相距明显过短。综上，鹤山某公司以郑某培训后仍不胜任工作为由与其解除劳动关系，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，鹤山某公司属违法解除劳动合同，应向郑某支付赔偿金。

【法官说法】

用人单位不能仅凭一句“不胜任工作”就辞退劳动者，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，经过合理的培训或岗位调整，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位有权解除劳动合同。但该案中，用人单位未对劳动者开展合理的培训或岗位调整，未客观、全面评估劳动者的工作表现，就以其不能胜任工作为由直接解雇，属于违法解除劳动合同，需向劳动者支付相应赔偿金。法官提醒广大劳动者，若在提供劳动过程中遭遇不合理克扣劳动报酬、违法解雇等情形，应通过相关法律途径维护自身合法权益，用人单位在日常用工过程中应注重维护劳动者的权益，依法用工，为劳动者提供劳务、创造更高效劳动成果提供合法合理和谐的环境。

公司要求工伤员工提前返岗，要发双份工资吗？

基本案情：

罗某为某纸品公司员工。2024年6月8日，罗某在工作中受伤，经人社局认定为工伤，停工留薪期为同年6月8日至8月8日，同年8月1日，罗某回到该纸品公司正常出勤上班。纸品公司向罗某发放了2024年8月正常出勤的应发工资。后因工伤保险待遇协商无果，双方解除劳动关系。罗某申请劳动仲裁，因不服仲裁委裁决，诉至法院请求纸品公司支付停工留薪工资、工伤保险待遇等。

裁判结果：应支付劳动报酬和停工留薪期工资

鹤山法院经审理认为，停工留薪期工资为国家法律规定的受伤职工应享受的工伤待遇，属于社会保险性质，劳动者正常返岗的工资属于劳动报酬，二者权利基础不同、获得前提不同、指向标的也不同，且纸品公司在明知罗某停工留薪期未满的情况下返岗工作，其未作出拒绝，故在罗某提前返岗（2024年8月1日至8日）并向纸品公司提供劳动后，纸品公司应同时向罗某支付提供劳动的工资以及停工留薪期工资。综上，判令纸品公司向罗某支付停工留薪期工资差额及其他工伤保险待遇。

【法官说法】

实践中，部分用人单位可能以“提前返岗可获得额外奖励”或“停发停工留薪期工资”为由，诱导或迫使工伤职工在未完全康复时返岗，从而降低用工成本。若正常出勤的工资与停工留薪期工资不可兼得，劳动者可能因经济压力被迫提前返岗，反而加重伤情或影响康复效果。在此提醒用人单位，若工伤职工确需提前返岗，应为其提供调整岗位、减少工时等合理的康复安排，并保障职工应有的各项经济权益，而非单纯追求劳动效率，以构建更加安全、稳定、健康的劳动关系。

暑期兼职遇“工伤”，谁担责？

基本案情：

17岁的小曾在某餐饮公司做暑期兼职，双方仅口头约定劳务报酬，未签订劳动合同，某餐饮公司也没有为小曾购买保险。某天上班期间，小曾手持刮地器清理地面积水，因刮地器被过道杂物卡住，其左足后跟部被刮地器割伤。受伤后，小曾于当天前往医院治疗，经诊断为跟腱部分断裂、跖肌腱断裂，小曾为此住院8天，共花费6000多元。因在工作期间受伤，小曾及其家人希望由餐饮公司承担医疗费、营养费、护理费、误工费等各项费用。某餐饮公司则认为，小曾主张的误工费、精神损害抚慰金均没有依据，其他主张费用金额过高，且小曾对其自身损害存在重大过错，应承担主要或全部责任。双方就赔偿事宜无法协商一致，遂诉至法院。

裁判结果：未尽到对未成年人的安全监管义务

鹤山法院经审理认为，虽然学生利用假期或课余时间勤工俭学不视为就业，但属于参加短期劳动或不定期劳动，某餐饮公司与小曾已建立劳务关系。某餐饮公司作为接受劳务一方未能为小曾提供足够的安全保障，致其在工作中受伤，属于未尽到对未成年人的安全监管义务，应当对小曾造成的伤害承担主要责任。承办法官结合未成年人的特殊情况和实际需要，采取“法律解读”+“心理疏导”双轨道调解法开展调解，帮助双方当事人消解对立情绪并达成一致意见：由某餐饮公司一次性赔偿小曾因本次事故造成的医疗费、护理费等各项损失共11000元，双方因本次事故产生的权利义务终结。

【法官说法】

许多在校学生由于没有与用人单位签订劳动合同，假期工的身份使得劳动关系的认定成为难题，也使意外事故发生时其合法权益难以得到有效保障。法官在此呼吁在校学生利用寒暑假做兼职或实习时，应选择正规安全的用工场所，与用工单位尽量通过签订书面的劳务合同明确工作岗位、工作时间、报酬、结算日期等与切身利益相关的内容。用工单位在聘用假期工等兼职人员时，建议双方签订书面协议并为兼职人购买短期意外险等商业保险，做好入职前岗位安全培训，如聘用未成年劳务者，应对其整个提供劳务的行为及过程进行全程指导、监督，并提供更多的安全保障措施及尽到更大的安全注意义务，规避用工过程中可能产生的法律风险。

“法院+综治”合力化解“烦薪事”

基本案情：

2025年12月底，鹤山某公司因经营不善陷入资金链断裂、无力支付工资的困境，拖欠工人工资半年有余，该公司28名工人追讨无果，遂向综治中心及鹤山法院驻中欧合作区司法服务站求助。考虑到临近年关，工人急需薪资过年，情绪焦灼，鹤山法院承办团队提前介入处置。初期，该公司负责人刻意回避沟通。承办法官依据劳动法、公司法及相关司法解释多次释法明理，向该公司负责人及大股东阐明欠薪法律责任及劳动争议纠纷风险，经过耐心劝说，促使相关方主动配合协商欠薪事宜。

调解结果：被拖欠的工资足额发放到位

为高效保障劳动者合法权益，承办法官联合综治中心、人社所等启动“多方联动、释法析理、精准协商、司法确认”四步工作法：整合各部门优势形成处置合力，建立协同工作模式；组织三方开展调解，经多轮释法说理、沟通协调，当事人达成一致意见，确定由大股东先行垫付全部欠薪、公司后续返还的解决方案；最后法院开通司法确认“绿色通道”，在最短时间依法出具裁定书，对当事人达成的调解协议赋予强制执行力。最终，涉案公司大股东按约定垫付全部欠薪，28名工人被拖欠的工资足额发放到位，工人们顺利在年前拿到“血汗钱”，该起纠纷得以圆满化解。

【法官说法】

欠薪问题事关民生底线与社会和谐稳定。本案中，“法院+综治中心”联动，通过精准释法、高效协商、司法确认兜底，实现纠纷实质性化解，足额兑现劳动者“血汗钱”，既保障劳动者“劳有所得、薪有所获”，又为优化法治化营商环境、维护社会和谐稳定提供坚实司法支撑。法官提醒，用人单位应当依法用工、诚信履约，及时足额支付劳动报酬，切实保障劳动者的合法权益。劳动者入职时务必与用人单位依法签订书面劳动合同，明确工资标准、支付时间等关键条款，遭遇工资拖欠时，可通过向人社部门投诉、申请劳动仲裁等合法途径理性维权，亦可根据《保障农民工工资支付条例》，依法申请支付令，要求用人单位限期支付劳动报酬。

采写：南都记者罗忠明 通讯员黄苑桦 王嘉励 李思欣 王雨荷 李桑阗