宿迁法院发布2025年度劳动人事争议典型案例

民生福祉，就业为本。就业是最大的民生，是经济发展的基本支撑，是社会稳定的重要基石。为充分发挥司法裁判的规范指引与价值导向作用，依法维护劳动者合法权益，助力企业健康可持续发展，引导劳动者依法理性维权、用人单位规范用工管理，推动构建和谐稳定的劳动关系，服务经济社会高质量发展，现选取全市法院2025年度审结的4件劳动人事争议典型案例予以发布。

目录

案例一：利用“平台+委托协议”用工，构成支配性劳动管理的，应当认定存在劳动关系

案例二：约定不定时工时制但未实际履行，劳动者存在加班事实的，用人单位应支付加班工资

案例三：用人单位以规章制度限制、剥夺劳动者休假权利的，应依法认定无效

案例四：劳动者以用人单位名义补缴社保费用的，有权请求用人单位返还

案例一

利用“平台+委托协议”用工，构成支配性劳动管理的，应当认定存在劳动关系

基本案情

2023年10月，某公司通过某平台发布招聘信息。2024年1月，李某至某公司提供物业服务的小区从事保洁工作。某公司安排李某在某平台注册账户并签订《业务委托框架协议》，约定某公司委托李某完成保洁业务，报酬通过某平台结算支付。某公司在某平台发布保洁订单,李某通过该平台接收上述订单。实际上，李某每天在固定岗位工作，接受某公司考勤、排班、任务指派，保洁工具、物料由某公司提供，报酬按月通过平台发放。2024年2月24日，李某在工作中受伤，其遂申请仲裁要求确认与某公司之间存在劳动关系,仲裁未予支持。同年8月3日，李某经医治无效死亡，其近亲属诉至法院要求确认李某与某公司之间存在劳动关系。

法院审理

法院经审理认为，认定劳动关系不应仅依据合同名称，而应按照用工事实实质审查是否构成支配性劳动管理，判断双方之间是否存在人身隶属性、经济依附性和组织从属性。李某在工作期间，其岗位职责、工作内容、工作标准等均由某公司确定，双方存在人身隶属性。李某不提供生产资料，工作服装、保洁工具均由某公司提供，其纯粹通过公司提供的物质条件、工作机会以自身劳动获得报酬，李某对某公司具有经济依附性。李某从事的保洁工作属于某公司主营业务，某公司对李某实施考勤管理，安排李某注册平台、签订协议，李某与某公司之间存在组织从属性。最终，法院判决确认李某与某公司之间存在劳动关系。

法官说法

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方符合法律、法规规定的主体资格，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，应认定劳动关系成立。在平台经济、灵活用工、服务外包快速发展的背景下，部分用人单位采用“第三方平台签约”“业务委托协议”等形式签订平等主体间的民事合同，以规避劳动关系认定。对此，应当坚持实质审查，穿透合同外观、平台表象等外在形式，回归用工事实本身进行判断。经审查，对于存在用工事实、构成支配性劳动管理，符合劳动关系从属性特征的，依法认定双方之间存在劳动关系。

案例二

约定不定时工时制但未实际履行，劳动者存在加班事实的，用人单位应支付加班工资

基本案情

2009年7月，姜某入职某公司从事后勤管理。双方劳动合同约定，某公司对姜某实行标准工时工作制，若姜某所在岗位经劳动行政部门批准实行不定时工时制，工时制将自动变更。某公司分别于2021年11月、2023年11月，对姜某所在岗位申请不定时工时制并审批通过，批复有效期均为两年。姜某在职期间实际执行固定上下班时间（上午8:30至下午17:30），需打卡考勤，每月休息6天，薪酬结构为固定工资加绩效。后双方劳动关系解除，姜某主张加班费。某公司认为姜某所在岗位实行不定时工时制，其无需支付加班费。姜某遂申请仲裁，未获支持后诉至法院，要求公司支付加班费。

法院审理

法院经审理认为，不定时工时制适用于岗位特殊、无法按照标准工时衡量、需要机动作业的岗位，实行该工时制度需要同时满足岗位性质适配与行政审批通过两项条件。本案中，某公司虽取得不定时工时制行政审批，但实际用工中对劳动者采取固定工作时间、打卡考勤的标准工时管理方式，并未执行不定时工时制。工时制度的认定以实际用工模式为准，而非仅依据合同约定与行政审批，因此认定双方并未实际履行不定时工时制，公司应当支付加班费。最终，法院判决公司向姜某支付加班费。

法官说法

根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，不定时工时制是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围，无法按标准工作时间衡量，或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。对于该类职工，用人单位应采用弹性、机动的用工管理模式。劳动合同约定实行不定时工时制、用人单位也取得特殊工时制审批，但用人单位实际对员工实行固定作息、严格考勤的标准工时管理，并未赋予劳动者自主调配工作时间的权利，双方之间不符合不定时工时制的要求，不能适用《工资支付暂行规定》第十三条关于不定时工时制加班免责的规定。劳动者存在超出法定标准工时的在岗工作事实，用人单位应当依法支付加班工资。

案例三

用人单位以规章制度限制、剥夺劳动者休假权利的，应依法认定无效

基本案情

2020年4月10日，井某入职某公司,2024年8月16日离职。经核算，井某未休年休假8天。井某申请仲裁，要求某公司支付未休年休假工资。某公司辩称，该公司的《员工考勤管理规定》明确：“当年度的年休假最迟需于次年3月31日前休完，员工未在规定时间内申请休假或不接受公司休假安排的，视为因个人原因放弃该年度的休假权利及相关权利”，井某未按规定休假，应视为放弃权利。仲裁裁决某公司向井某支付未休年休假工资。某公司不服仲裁裁决，诉至法院。

法院审理

法院经审理认为，带薪年休假是劳动者的法定权利，用人单位不得通过内部规章制度单方面限制、剥夺劳动者的该项权利。某公司《员工考勤管理规定》中关于“次年3月31日前未休年假视为放弃该年度的休假权利及相关权利”的条款，实质上将安排年休假的责任转嫁给劳动者，意图免除自身因未安排休假而需支付未休年休假工资的法定义务，该内容违反《职工带薪年休假条例》的强制性规定，应属无效。最终，法院判决某公司支付井某未休年休假工资。

法官说法

根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条和《职工带薪年休假条例》第五条规定，带薪年休假制度是国家保障劳动者休息休假权利、促进劳动力资源合理配置的重要制度，具有法定性和强制性。用人单位作为年休假安排的责任主体，负有主动统筹安排劳动者休假的法定义务，不能通过内部规定变相限制、剥夺劳动者的休息休假权利及相关权利。

案例四

劳动者以用人单位名义补缴社保费用的，有权请求用人单位返还

基本案情

2006年7月，何某入职某幼儿园担任教师，双方劳动关系至2025年2月13日终止。劳动关系存续期间，因该幼儿园未持续为何某缴纳社会保险，何某根据社保部门的社会保险缴费通知单自行补缴了该期间社保费用，其中包含某幼儿园应承担的各项社保费用。因某幼儿园拒绝支付该费用，何某遂申请仲裁。仲裁不予受理，后何某诉至法院，要求某幼儿园返还该垫付费用。

法院审理

法院经审理认为，何某与某幼儿园在2006年至2025年2月期间存在劳动关系，幼儿园作为用人单位，依法负有为其职工按时足额缴纳社会保险费的法定义务。幼儿园未履行该项法定义务，何某为保障自身社会保险权益，以用人单位名义代为补缴了本应由用人单位承担的社会保险费，该部分费用依法不应由劳动者负担。何某在代为缴纳后，有权向用人单位追偿，遂判决幼儿园返还何某垫付的社会保险费用。

法官说法

根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。劳动关系存续期间，用人单位应当按照国家规定的险种、基数和比例，为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险费用。用人单位不得将其应承担的社会保险缴纳义务转嫁给劳动者。劳动者为维护合法权益，以用人单位名义补缴社保费用，本质上是代用人单位履行法定义务，劳动者缴纳费用后，有权要求用人单位返还。