酒店招不到人？别扯了，是不想花钱招人

最佳东方上的岗位挂了大半年，HR抱怨招不到人。但打开后台看看，每天投递量并不低，可点开简历仔细一瞧，要么薪资期望对不上，要么一看就是干不长的那种。

有的酒店挂着职位压根不真招，常见于“已读不回”或“在走流程”。真招的那些，薪资低，虽包吃住，但还得三班倒当帮工，人自然就被劝退了。

不是没人来，是酒店不愿意出价，还把“不愿意给钱”包装成“招不到人”，以为在省钱，实则是在花更多的钱。

压基层工资：省五百，赔两千 ■

先看数据。

前程无忧发布的《2026离职与调薪调研报告》显示，2025年全行业整体离职率降到了14.8%。经济下行周期，避险情绪下大家不敢轻易辞职。但餐饮、酒店、旅游这三个行业捆在一起，离职率仍然高达16.5%，稳居各行业榜首。

其他行业的人能忍则忍，酒店人忍不了了。

仲量联行发布的《2024/2025中国市场酒店运营商信心指数报告》显示，51%的受访酒店认为“获得更高的报酬”是第一离职原因。另有澎润咨询《2025酒旅业薪酬福利报告》指出，广州约65%的酒店员工工资低于当地社平工资，上海这个比例更是达到90%，一线员工月薪仅3000-4000元。

一线城市五星级酒店的前台打工人，税后勉强到手三千。包吃包住确实省了一大笔开销，但每个月给家里寄点钱，买点日用品，外出吃两顿饭，几乎存不下什么，员工受不了就走了。

招一个人要花多少钱？招聘平台费用、HR面试时间、新员工培训成本、前三个月低效期的产出损失……这些加起来抵得上好几个月的工资。每个月少给五百块，人家干半年就走了。重新招人培训花的钱，够把那五百块再补给他两年。

但管理团队好像不算这笔账，酒店只看眼前的工资总额在积极呼应“降本”，看不到员工走了之后，人才流失、服务质量波动、差评增多、订单减少带来的隐性损失。省小钱赔大钱，“减员增负”，从基层就开始了。

砍中层编制：

一专多能+代理顶岗+压缩层级 ■

人不够用，正常的逻辑是放职位，招新人。酒店的逻辑是：让现有的人硬扛，打造全能ACE。

一种是横向的“一专多能”。同级别互相补位，比如前台副理编制三个人但只招两个人，那这两个人就要干三个副理的活儿；或者内部帮工——二线帮一线，HR去餐厅做服务，财务去客房做清洁。

被迫“自愿”，不加人不加钱，甚至不记加班。后场员工的本职工作积压，采购审批拖半个月，维修报修没人理。

另一种是纵向的acting role，代理岗位。比如不设经理岗，让副理以代理身份承担经理职责，领导饼画了好久，但是待遇不变，转正遥遥无期。再配合“压缩层级”——直接砍掉经理编制，但对外还挂着经理的招聘职位，问就是“在走流程”，对内一拖再拖，让总监直接管副理。砍掉一个编制，层级越薄，省钱越多。

中国旅游饭店业协会数据显示，五星级酒店人房比已经从2016年的0.9一路降至2024年的0.64；最佳东方调研显示，2025年行业人房比进一步压至0.63。

人少了，人工成本占收入比例却从约30%涨到34.48%，超过半数酒店这个比例还在涨。

业主一看成本率涨了，继续压。一个人干几个人的活，长此以往必然疲劳出错，投诉增加。OTA评分掉0.1，入住率就可能下滑两三个点，年营收损失不是小数目。

管理层下沉补位：

活有人干了，但管理真空了 ■

砍完基层和中层，高层也别落下。

这时“管理层下沉补位”出现了——当一线出现临时人力缺口或高峰期时，主管及以上人员启动顶岗补位，确保服务不缺失。

两个原因。基层流失快，招不上人，但是部门内该干的活儿一点没少，只能靠上面往下顶。管理层在缩编，一个人管的事太多，没时间做本职管理，只能先干具体事务。

结果就是组织倒挂，全乱套了。一个前厅部副总监，每天一半时间在前台办入住，另一半时间开各种会、写报表、处理投诉。原本属于前台经理的排班、培训没人做，属于总监的绩效考核、成本控制也没人管。

所有人都在做比自己职级低半级甚至一级的事，管理工作停摆了。排班混乱、培训缺失、服务下滑、成本失控——这些代价远比一个经理的工资高。但考核体系里，没有人为“管理缺位”买单，只有人为“工资超预算”挨骂。

上面的人白干久了也会跑。一个副总监干了总监的活，两年看不到转正希望，这时候还谈什么企业忠诚度？跳槽了也无可厚非。酒店失去的不只是一个人，可能还有他手头正在跟的业主报表、年度预算、供应商合同、客户关系等。重新招一个人再花半年熟悉业务，这半年的管理真空期又会产生多少隐形成本？

酒店业不是招不到人，是不愿意花钱招人。

天天唱衰是徒劳，喊得年轻人不知道如何择业，没上班就开始焦虑。客人想理解想包容但真的转手就能在一次入住体验中拉黑一个门店甚至一个品牌。

要跳出这个恶性循环，老生常谈，还是试一试把这几件事静下心来做一做。

比如把招聘费、培训费、OTA评分损失这些隐性成本算进部门考核，让管理层看到“省钱”的真实代价；比如acting role不白干，画大饼有个度，代理满一年要么转正补薪，要么按月支付代理津贴；也别一味地精神PUA，管理层下沉补位设个上限，哪怕有个时间补偿，每人每周顶岗不超过八小时，算加班或者给还休；或者从基层开始激励，基层薪资拉到社平线以上，每月多几百块，流失率降一大截，省下来的招聘培训费足够覆盖。

盘子越做越大，但账不能越算越糊涂。省一分赔一毛的买卖，到底还要做多久？

这些措施不新鲜，关键看管理层和业主愿不愿意把账算明白。想不通这个理，酒店就只能在“省小钱赔大钱”的死胡同里打转，人永远“招不到”，酒店也永远就在“降本”的路上越走越偏。

@图片源自网络

如有雷同，不是巧合，是行业通病。

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