用人单位能否单方否定与劳动者的劳动关系？

本文转自：人民网-四川频道

劳动关系是劳动者维权的基石，但用人单位“反向操作”——主动起诉请求确认与劳动者“不存在”劳动关系，这类消极确认之诉如何受理？一起来看成都金牛法院的这起典型案件。

案情回顾

2024年3月25日，某数码公司与黄某某签订《培训协议书》，约定黄某某到该公司学习技能。同年7月8日，黄某某离开数码公司并拒绝支付约定的培训费用，数码公司遂于9月向法院提起诉讼，要求黄某某支付培训费。

在案件审理过程中，黄某某主张，其与数码公司自2024年3月25日起已形成劳动关系，而非培训合同关系。数码公司安排黄某某每日参加全脱产培训，培训的课程、时间、场地均由公司单方决定，且必须遵守“不得无故缺勤”的纪律。培训内容与实习岗位完全一致，具有业务上的连续性。此外，公司还曾以“缺人手”为由要求黄某某提前参与工作，已转为实际用工。

为否定双方存在劳动关系，数码公司向金牛区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认其与黄某某于2024年3月25日至5月15日期间未建立劳动关系。2024年11月，仲裁委以本案“非劳动仲裁受理范围”为由，作出《不予受理通知书》。数码公司不服，于2025年1月向法院提起诉讼。

法院审理

法院经审查认为，本案属于用人单位提起的、请求确认与劳动者不存在劳动关系的消极确认之诉。消极确认之诉是指义务人作为原告提起的请求法院确认与被告不存在某种民事法律关系的诉讼，是一种特殊的诉。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条仅规定确认存在劳动关系属于劳动争议的受理范围，并未将确认不存在劳动关系纳入法定受案范畴。同时，消极确认之诉的受理，需以原告具有“诉的利益”为核心前提，即双方法律关系处于不稳定、不明确的状态，原告有必要通过法院司法裁判予以明确以消除这种法律上的不安定状况。本案中，数码公司可以在劳动者提起确认双方劳动关系的仲裁、诉讼程序中抗辩，无需单独提起消极确认之诉的方式即可主张权利，其缺乏合法的诉的利益，不符合民事诉讼的法定起诉条件。

据此，法院依法作出裁定，驳回数码公司的起诉，二审维持原裁定。

法官提醒：劳动争议相关法律制度的设计，核心原则是倾斜保护劳动者的合法权益。在司法实践中，劳动者为维护自身劳动权益，提起确认劳动关系的积极确认之诉，是法定的维权路径，具备天然的诉的利益。

而用人单位单方发起的、请求确认与劳动者不存在劳动关系的消极确认之诉，并非法律明确规定的劳动争议受案范围。用人单位若需否定劳动关系，完全可以在劳动者主张权利的仲裁、诉讼程序中通过抗辩实现，无需也不能通过单独提起消极确认之诉的方式，规避自身用工责任、滥用诉讼权利。若允许任何公司随意对他人提起不存在劳动关系的诉讼，必将大幅加重劳动者讼累，造成诉讼程序的空转和司法资源的浪费。

人民法院对不符合法定受理条件的起诉，将依法裁定驳回，这既是维护法律统一适用的必然要求，也是节约司法资源、规范诉讼秩序、防范诉权滥用的应有之义。（黄曦 青婉欣 祁洵）

【法条链接】

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

《中华人民共和国民事诉讼法》

第一百二十二条 起诉必须符合下列条件：（一）原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；（二）有明确的被告；（三）有具体的诉讼请求和事实、理由；（四）属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。