锟涵袁志峰律师成功案例｜派遣员工被辞退，获赔违法解除赔偿金

案件价值

劳务派遣纠纷中，用工单位常借“设备改造”“换签合同”之名，将员工退回或迫其“自愿离职”。本案中，用工单位与派遣单位先后以“换签即离职”和“连续旷工”为由解除合同，并拿出员工入职时签署的空白《离职单》。袁志峰律师精准梳理微信沟通时间线，成功拆解“旷工”假象与空白协议陷阱，法院最终认定构成违法解除，派遣单位支付赔偿金、用工单位承担连带责任。本案为派遣劳动者识别“被旷工”陷阱提供了有力参照。

当事人李先生于2023年6月由A公司派遣至B公司任工艺操作员。2025年4月，B公司以设备升级为由，通知其或赴石家庄分公司，或在家待岗，后又要求其换签派遣公司，并称“不换签视为自愿离职”。

双方未就换签达成一致期间，李先生通过微信多次表达“不离职”并参与换签沟通。然而，2025年4月16日，A公司以李先生自4月10日起“连续旷工3个工作日”为由解除劳动关系，并拿出其入职时签署的空白《离职单》及《解除协议书》，主张其系“个人原因离职”，拒绝支付赔偿。

1.被告A公司以“连续旷工”解除合同是否违法？

2.用工单位B公司是否应承担连带赔偿责任？

北京市顺义区人民法院(2025)京0113民初39333号终审判决采纳我方观点，认定：

1.B公司在4月11日至15日期间多次与李先生沟通换签、离职事宜，却从未通知其返岗或提出旷工警告，在此情形下径行以旷工为由解约，构成违法解除。

2.《离职单》与《解除协议书》系入职时空白签署，关键信息均为手写填入，且被告未举证签署过程，不能反映解除时的真实合意。

A公司支付李先生违法解除赔偿金，B公司承担连带赔偿责任。案件受理费由二被告负担。

一、紧扣“旷工”认定逻辑，否定用人单位解除权

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，用人单位对解除决定负举证责任。袁志峰律师未纠缠考勤天数，而是聚焦解除前双方的沟通内容。证据显示，公司一直询问“是否离职”“何时签合同”，却从未要求“立即返岗”或警告“旷工”。用人单位明知员工处于待岗沟通状态，仍以旷工论处，违背诚信原则与解雇权行使的必要性，系违法解除。

二、揭露空白协议陷阱，排除非法证据

针对对方提交的《离职单》《解除协议书》，我方指出其系入职时所签空白文件，关键日期、离职原因均为事后手填。在对方无法提供签署过程证据的情况下，法院未采信该证据效力，避免当事人落入“自愿离职”的法律陷阱。

三、援引连带责任条款，保障裁判执行

依据《劳动合同法》第九十二条，我方将B公司列为共同被告，主张其与派遣单位承担连带责任。法院认定B公司的换签通知与岗位调整系引发争议的直接原因，判决其连带赔偿，有效保障了当事人胜诉权益的实现。

1.警惕“旷工”陷阱：遇公司停工、换签时，务必以微信、邮件等留痕方式明确表达服从安排、询问工作内容的意愿，切勿沉默离场。

2.拒绝空白文件：入职时切勿签署任何空白的《离职单》《解除协议》，以防事后被用作不利证据。

3.用工单位须连带：派遣员工权益受损时，有权要求用工单位与派遣单位共同担责，不必畏惧“退回”威胁。

若您正面临类似违法解除或派遣纠纷，欢迎联系锟涵律所袁志峰律师团队，我们将以专业守护您的合法权益。

附：判决书（节选）

本文旨在法规之一般性分析研究或信息分享，不构成对具体法律的分析研究和判断的任何成果，亦不作为对读者提供的任何建议或提供建议的任何基础。作者在此明确声明不对任何依据本文采取的任何作为或不作为承担责任。