关联企业混同用工情形下劳动关系的认定

陕西浩公律师事务所 民商事研究院 文章/宋薇

一、基本事实

李某杰于2020年3月与A公司签订劳动合同，担任直营经理。2022年12月，经A公司要求，李某杰与B公司重新签订劳动合同。B公司于2022年10月出具《通知》，明确载明“因公司经营发展需要，自2022年11月起，公司主体由A公司更换为B公司”，要求全体员工切换企业微信账号。经查，两公司股东均为林某叶和肖某文，高管存在交叉任职。2023年5月起，B公司对李某杰多次降职降薪，后以“不能胜任”为由调岗降薪。2024年6月，李某杰以被迫解除劳动关系为由申请仲裁。

二、裁判结果

仲裁委认定：1.确认李某杰与B公司自2022年12月至2024年6月期间存在劳动关系，对2020年3月至2022年11月期间的主张不予支持；2.B公司支付经济补偿32852.12元（工作年限合并计算为四年三个月）

三、法律分析

本案核心争议在于关联企业混同用工情形下劳动关系的认定及工作年限计算。

（一）关联企业混同用工的认定

认定混同用工需满足两个要件：一是企业之间存在关联关系，即股东、实际控制人、高管等存在交叉或控制关系；二是存在混同用工的客观表现，如人员混同、业务混同、工资支付主体混乱等。本案中，两公司股东相同、高管交叉任职，符合关联关系标准。被申请人出具的《通知》使用“公司主体更换”的表述，直接证明了两公司在人员管理上的混同状态。

（二）劳动关系的认定规则

混同用工情形下，劳动关系认定应遵循：有书面劳动合同的，按劳动合同确认；未签订的，可由劳动者选择用工主体；同时以实际用工管理主体为判断依据。本案中，2021年4月8日至2023年12月31日期间，与李某杰签订书面劳动合同的是A公司，故该期间劳动关系主体应为该公司，而非被申请人。混同用工不等于劳动关系自动转移，仲裁委的分别认定体现了“以书面合同为基础、以实际管理为补充”的裁判逻辑。

（三）工作年限的合并计算

依据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原单位被安排到新单位工作的，原单位工作年限应合并计算为新单位工作年限。本案中，李某杰系经公司要求变更合同主体，被申请人“公司主体更换”的通知亦证明该变动非劳动者主动选择，且原单位未支付经济补偿，故其在原单位的工作年限应合并计入被申请人处。仲裁委据此认定合计工作年限四年三个月，既准确界定了劳动关系主体，又有效防止了用人单位通过关联企业轮流签订劳动合同规避经济补偿义务。