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冀某于1994年8月6日入职北京某公司。双方于2024年3月22日签订离职《协议书》，约定：
双方协商一致于2024年3月25日解除劳动合同。公司一次性支付冀某包括经济补偿金、工资、奖金、加班费等在内的全部款项共计276,375.00元。
公司已按约定支付了上述款项。
冀某在协议中确认，双方再无任何争议，所有费用均已结清，不再以公司为相对方提出劳动仲裁或诉讼。
2024年10月18日，冀某申请仲裁，要求公司支付2022年、2023年及2024年部分年度年终奖共计157,500元。
双方达成调解。仲裁委于2024年12月25日作出调解书，约定：公司支付年终奖共计约142,823.64元。
调解书还约定冀某自愿放弃其他仲裁请求，调解后与某公司再无任何劳动争议，包括但不限于本案所涉及的全部事项。
公司已按照调解书约定支付了相关费用。
后冀某再次申请仲裁要求某公司支付经济补偿金差额178,529.7元。仲裁委于2025年7月29日作出不予受理通知书。
冀某不服仲裁裁决，起诉至一审法院，要求公司支付经济补偿金差额 178,529.7元。理由如下：
离职《协议书》显失公平。公司计算经济补偿金的平均工资未包含年终奖，经济补偿金仅为应得的60%，双方权利义务明显失衡。
一审法院认为，《中华人民共和国民法典》第一百五十一条规定，一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。
本案的争议焦点为，在双方已先后签署《协议书》和《调解书》两份协议，且均明确约定再无任何劳动争议的情况下，劳动者能否以显失公平为由就经济补偿金的计算问题再次主张权利。对于该项主张，一审法院综合论述如下：
首先，从风险规避的角度来看，本案不符合“显失公平”的要件。
审查一份协议是否显失公平，不能仅静态、孤立地对比最终金额与理论计算值的差额，更应动态、全面地考察协议达成的背景、条件以及双方通过协议所规避的风险和获取的利益。
本案《协议书》签订于2024年3月，当时某公司已明确处于经营困难状态。在此背景下，双方协商解除劳动合同，冀某面临两个选择，一是坚持按法定标准计算，这可能意味着漫长的争议解决程序，在此期间公司若持续经营困难，导致其补偿金债权无法全额兑现乃至完全落空的重大风险；二是接受协商方案，虽金额可能低于理论值，但可以立即、一次性获得一笔可观的、确定的现金补偿，彻底规避公司经营恶化带来的偿付风险。
冀某作为完全民事行为能力人，自愿选择了第二种方案，这意味着冀某在协商中，并非仅处于被动地位，而是进行了一次理性的商业判断，其用对未来不确定的、有风险的较大债权，交换了当下确定的、无风险的较小现金，其放弃部分金额，换取的是即时的偿付保障和资金的流动性，这是其自主权衡风险与收益后作出的决策，是其处分自身权利的体现。冀某不能以事后公司依然支付了年终奖的结果，去反推事前协议的不公平，其已获得了协议项下的重大利益，现又试图在风险未发生后享受无风险状态下的全额收益，主张有违公平。
其次，冀某的本次诉讼请求构成对生效协议的反悔，违反诚实信用原则。
《协议书》签订后，公司如约履行了支付义务，更为重要的是，任何可能存在的利益失衡，都被双方后续的行为所补正，双方于2024年12月专门就年终奖问题达成《调解书》，由某公司向冀某支付年终奖，这一行为表明，即使前协议可能存在不公平或遗漏，但通过新的对价对原有的权利义务安排进行了重新调整和平衡。冀某在本案中的诉讼请求，实质上是要求将已在《调解书》中解决的年终奖问题，重新作为计算《协议书》中已约定的经济补偿数额的基数，这并非提出一项新的独立请求，而是试图推翻此前已达成的、已经履行完毕的整体和解方案，是对其自身作出的两次“再无争议”承诺的反悔。
民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。《协议书》与《调解书》共同构成了双方解决劳动关系全部事宜的最终和一揽子方案，奠定了双方权利义务关系的最终基础。法律鼓励并保护当事人通过协商自主解决纠纷，维护生效协议的稳定性和权威性。若允许当事人随意推翻已经履行完毕的和解协议，不仅违背禁止反言的基本法理，更将严重破坏交易安全和法律秩序的稳定，有违社会主义核心价值观。
综上，案涉《协议书》是双方在特定风险背景下达成的风险分配协议，冀某所获的补偿金并非单纯的不合理低价，而是其为规避未来偿付风险所对价的对价，冀某在享有提前兑付、规避风险之利后，再行主张显失公平，一审法院难以采信其意见，且后续通过达成《调解书》的方式对年终奖等事项进行了再次补充，现冀某要求将年终奖计算在内，重新计算经济补偿，有违诚实信用原则和社会主义核心价值观，一审法院对其请求不予支持。
一审判决后，冀某提起上诉。
二审法院于2025年11月24日作出终审判决，维持原判。
案号：（2025）京03民终17354号
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