四川
40岁的赵某入职公司11年多，与公司签订无固定期限劳动合同。赵某休完产假返岗，两个月后被公司以出现10次以上溜岗旷工为由辞退。赵某称，公司未设置哺乳室，食堂午餐不适合哺乳期女职工，她短暂外出解决就餐、哺乳、挤奶等需求，属于合理必要行为，且她的工作性质无需全时定岗，外出并未耽误工作。
▲资料配图 据图虫创意
赵某被辞退时正在哺乳期。记者从中国裁判文书网获悉，近日，河北秦皇岛市中级人民法院对该案件作出二审判决，驳回公司的上诉请求，维持原判。此前，海港区人民法院一审认为，该公司属于违法解除与赵某的劳动关系，判决公司向赵某支付违法解除劳动关系赔偿金、拖欠工资、加班工资共计21万余元。
女员工哺乳期被辞退
公司称她10次以上溜岗旷工
一审法院认定事实：2012年9月3日，赵某入职某公司，被安排在唐山市某店工作。2020年10月3日，公司与赵某签订无固定期限劳动合同。2023年3月，赵某因管理不力，被降职降薪调离门店店长岗位，于2023年5月10日被调至某公司秦皇岛分公司某店担任食品用品经理。2024年5月15日，某公司以赵某于2024年3月1日至2024年4月30日期间出现10次以上溜岗旷工行为为由解除与赵某的劳动关系。赵某在公司工作期限合计11年9个月。
某公司主张，赵某产假复岗后在工作时间，仅3月份就溜岗8次，4月份溜岗2次，脱岗时间短则1小时48分，长则2小时34分，平均脱岗时长为2小时10分，即使扣除每次半小时午饭时间，平均脱岗时长仍高达1小时40分，构成多次旷工，属于严重违反公司规章制度的“红线行为”。赵某也学习过相应的制度规定，依然违反工作记录，公司根据公司奖惩管理制度规定的对应处罚措施，经过充分调查取证和内部审批，并将解除理由通知了公司工会，征询工会意见之后，作出辞退赵某的决定，程序及处理结果均合法。
“公司未设置哺乳室，无法在单位内解决哺乳、挤奶等生理问题。”赵某称，因在哺乳期，她无法在单位食堂午餐，故需外出就餐；且其本人的工作性质也并不需要全时段定岗，其可以随时处理工作，存在诸如上货、核对货品等需要到超市门口和超市内部进行的工作，分公司通过其门口的监控认定她离开超市即为脱岗不履职，缺乏合理性。此外，公司未举证证明她因中午外出耽误工作，且公司的奖惩管理制度规定制定程序违法，未经民主议定程序，其属于违法解除劳动关系。
另查明，赵某于2023年9月因待产开始休产假，2024年3月1日返岗。2024年，赵某向秦皇岛市劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金、加班工资、生育津贴差额、未发工资等共计44万余元。2025年3月19日，该仲裁委员会作出裁决：被申请人向申请人支付赔偿金221966.4元，支付2024年4月份拖欠工资916.67元，支付法定节假日工资差额6803.56元。公司不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼。
法院：属违法解除劳动关系
公司支付赔偿金等21万余元
一审法院认为，《劳动合同法》第四条规定用人单位的规章制度需经民主程序制定并公示。某公司提交的会议通知上载明会议主旨为“关于召开某公司奖惩管理制度会议通知”，体现不出会议内容是对《奖惩管理制度》进行民主议定及议定的过程，2023年3月6日群聊聊天记录仅显示在群内发送了奖惩制度审议表，同样体现不出民主议定的过程及一致通过的情形，会议签到表无签到时间，故法院认定《奖惩管理制度》通过程序存在瑕疵。
《女职工劳动保护特别规定》第十条规定，女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。赵某被辞退期间正在哺乳期，分公司并未提交证据证明其设置了上述设施，故其无法在单位解决诸如挤奶等生理问题，用人单位应当在工作时间上予以一定程度的宽限。
法院认为，赵某本身的工作岗位性质、岗位职责，要求其全时在办公室的岗位上进行履职显然不合理。赵某提交的2024年3月、4月的打卡记录均显示有上班打卡，异常部分有调班申请单证明存在因工作需要调班情况。综上，某公司以赵某发生10次以上溜岗行为严重违反公司规章制度理据不足，属于违法解除与赵某的劳动关系。
一审法院判决：某公司向赵某支付违法解除劳动关系赔偿金205469.28元，支付拖欠工资916.67元，支付加班工资3936.19元。一审判决后，公司不服上诉。二审法院认为，公司的上诉请求不能成立，应予驳回。近日，该法院判决：驳回上诉，维持原判。
红星新闻记者 江龙
编辑 许媛
审核 官莉
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