【案例研究】 被安排待岗后主张原薪资差额，会被支持吗？

【裁判要旨】

用人单位因架构调整单方安排劳动者待岗，未就待岗原因及合理性充分举证，亦未与劳动者协商一致的，其待岗决定缺乏正当性。劳动者在待岗期间仍正常出勤打卡的，用人单位应按原工资标准支付工资。

【案情简介】

续某于2014年8月11日入职某规划院，担任北京分院设计师，双方签订无固定期限劳动合同，月薪标准为税前18000元。2025年1月20日，某规划院在单位工作群发布架构调整通知，要求包括续某在内的分院员工待岗。续某不认可该待岗决定，主张单位仍正常运营，并自2025年1月1日起每日到办公场所打卡出勤至2025年4月25日。某规划院未支付其2025年1月1日至4月25日期间的工资。

双方均认可续某2024年应休年假6天。续某主张已休2.5天，尚有3.5天未休；某规划院则称已于2025年1月23日至28日安排其休完2024年剩余年假，但未就此举证。

2025年4月25日，某规划院向续某送达《关于解除续某劳动关系通知书》，列明七项解除理由，包括“拒不到岗”“多次拒绝调岗”“散播负能量”“恶意破坏客户及办公环境”“不胜任岗位”“多次旷工”“懈怠行为”等，并援引《员工手册》及劳动合同相关条款，主张续某严重违纪，故单方解除合同。但某规划院未就《员工手册》经民主程序制定、解除事由属实，以及解除前已通知工会等事项提供有效证据。

续某遂申请劳动仲裁，请求支付：（1）2025年1月1日至4月25日的工资69517.24元；（2）2024年度未休年假工资5793.1元；（3）违法解除劳动合同赔偿金396000元。仲裁委支持全部请求。某规划院不服，诉至北京市东城区人民法院。一审判决驳回其全部诉讼请求。某规划院上诉至北京市第二中级人民法院。

【诉讼请求】

撤销原审判决，改判某规划院无需支付续某2025年1月1日至2025年4月25日期间的工资69517.24元等。

【裁判结果】

驳回上诉，维持原判。

【案例分析】

人民法院审理认为，因用人单位作出减少劳动报酬、解除劳动合同等决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据的事实和处理依据负有举证责任。关于工资支付问题，法院指出，某规划院未能就安排待岗、调岗等事项与续某协商一致提供有效证据，亦未能就待岗安排的原因即单位架构调整一节做充分说明，故其安排续某待岗之决定缺乏合理性。续某在此期间仍到原岗位正常出勤，某规划院理应按原薪向续某支付2025年1月1日至2025年4月25日期间的工资。

【案例来源】

北京市第二中级人民法院（2026）京02民终2268号民事判决书。

【案例提示】

提示用人单位，单方安排员工待岗属于变更劳动合同履行方式，须具备正当理由并履行协商程序；仅以“架构调整”为由未安排工作却不支付全额工资，难以获得司法支持。年休假安排及规章制度的制定必须保留完整证据链，尤其《员工手册》需经民主程序公示。解除劳动合同前务必履行通知工会程序，并确保解除事由有充分证据支撑，否则极易被认定为违法解除。

提示劳动者，若被单方通知待岗，应继续正常出勤并保留打卡记录；对年休假安排存疑时，可要求单位书面明确休假所属年度；遭遇解除通知时，注意核查单位是否履行法定程序及依据是否真实合法。

声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。